Фридерике Вельтер, Татьяна Обыдённова, Александр Чепуренко
Содержание
Предисловие >>>
Часть1. Результаты опроса владельцев малых предприятий >>>
1.1. Характеристика выборки исследования >>>
Характеристика предприятий >>>
1.2. Структура занятости, создание рабочих мест и их использование в малом бизнесе >>>
Занятость работников на МП >>>
Изменение занятости >>>
Качество рабочих мест >>>
Найм: источники, эффективность, критерии отбора различных категорий работников >>>
Обучение >>>
1.3. Рынки труда и занятость на малых предприятиях >>>
Проблемы, обусловленные трудовыми отношениями >>>
Гибкость труда >>>
1.4. Социальная ответственность и государственная политика на рынке труда с точки зрения предпринимателей >>>
1.5. Взгляды малых предпринимателей на приоритеты государственной политики в области труда и социальных вопросов >>>
Часть 2: Краткое описание результатов кейз-стади >>>
2.1. Интервью с руководителями малых предприятий >>>
Характеристика фирм, участвовавших в обследовании >>>
Использование постоянного и временного персонала >>>
Обеспечение социальных гарантий работников >>>
Оплата труда >>>
Обучение кадров >>>
Найм работников: “при мне служащие чужие очень редки” >>>
Роль фактора “труд” в развитии предприятия >>>
2.2. Интервью с наемными работниками >>>
Краткая история трудовой деятельности >>>
Отношение к работе на малых частных предприятиях и госпредприятиях/ организациях >>>
Отношения с работодателем – “хорошие, теплые” >>>
Оформление трудовых отношений: преобладают “устные соглашения” >>>
Постоянная/ временная занятость >>>
Как и почему выбрали данное место работы? >>>
Продолжительность рабочего времени и оплата труда >>>
Квалификация: “меня устраивает” >>>
Обучение: “сами себе учителя” >>>
Обеспечение социальных гарантий работников: чья прерогатива? >>>
Общее заключение и рекомендации для России >>>
Почему занятость на МП и политика поддержки МП является важным полем экономической политики в России? >>>
Правовая и институциональная база >>>
Обучение >>>
Занятость на МП >>>
Институциональные дилеммы >>>
Сектор частного малого предпринимательства в России – относительно новое явление; первый правительственный акт, в котором в позитивном смысле упоминалось ”малое предпринимательство”, был принят в 1991 г. Законодательный акт, регулирующий развитие малого предпринимательства (МП) и его взаимоотношения с государством, появился лишь в 1995 г. Тем не менее этот сектор экономики, которому еще нет и десяти лет, уже невозможно не принимать во внимание, когда речь идет о состоянии и перспективах рыночных реформ и гражданского общества в России. Поэтому не удивительно, что малый бизнес является предметом многих публикаций как в российской, так и в зарубежной литературе - тем более острых и дискуссионных, что имеется множество препятствий и проблем, осложняющих его развитие в этой стране.
Попытка исследования состояния социально-трудовой сферы малого предпринимательства России, однако, предпринималась лишь в ряде предыдущих проектов РНИСиНП в 1997-1999 гг..
Часть1. Результаты опроса владельцев малых предприятий
1.1. Характеристика выборки исследования
Оценка состояния развития малого предпринимательства в России в рамках данного проекта базировалась в значительной мере на результатах анкетного опроса владельцев МП, проведенного в июне 1999 г. в 9 региональных центрах и столице: Москве (304 чел.), Центральном (Московская обл., 88 чел.), Северо-Западном (Санкт-Петербург, 200 чел.), Северном (Архангельск, 80 чел.) и Центрально-Черноземном регионе (Воронеж, 90 чел.), Поволжье (Казань, 110 чел.), на Урале (Екатеринбург, 140 чел.), в Западной Сибири (Омск, 90 чел.) и Восточной Сибири (Иркутск, 70 чел., и Красноярск, 30 чел.); таким образом, общий объем выборки составил 1160 респондентов.
Выборка достаточно репрезентативна с точки зрения распределения МП по территории России, согласно данным Госкомстата за 1998 г. (не включены в опрос оказались лишь МП Центрального района, за исключением столичного региона, в котором сосредоточены свыше 1/3 всех российских МП, а также Волго-Вятского, Северо-Кавказского и Дальневосточного экономических районов, где, впрочем, численность МП по данным официальной статистики достаточно невелика).
Метод построения выборки в регионах – квотная, случайная.
Структура выборки была изначально сознательно смещена в сторону несколько более крупных МП, использующих к тому же чаще полную занятость (см. табл.1). Такой подход диктовался задачами исследования – необходимо было собрать достаточные данные о трудовых отношениях в малом бизнесе. В результате, в частности, средняя численность занятых на одном МП в выборке составила 26 чел., тогда как по данным статистики на тот момент среднесписочная численность занятых на типичном российском МП составляла около 10 чел.
Табл.1. Распределение МП по размеру в первой половине 1999 г.
|
Группа МП по размеру |
Общее число в выборке |
% выборки |
% ответивших |
|
Микропредприятия (до 9 чел.) |
333 |
28.7 |
28.9 |
|
Малые (10-49 чел.) |
692 |
59.7 |
60.0 |
|
“Средние” (50-100 чел.) |
129 |
11.1 |
11.2 |
|
Не ответили |
6 |
0.5 |
|
|
Всего |
1160 |
100 |
100 |
Из табл. 2 следует, что, чем больше размер МП, тем чаще среди них встречаются фирмы промышленного профиля.
Что касается возрастных градаций, то к числу “старых” были отнесены МП, созданные ранее или в процессе массовой приватизации, т.е. в “романтический” период российских реформ, когда сектор МП рос весьма быстрыми темпами. Следующая волна возниконовения МП (1994-1996 гг.) породила те из них, которые к моменту опроса были “зрелыми”. “Молодыми” на момент обследования были те из них, которые были созданы после начала 1997 г., в период накопления внутренних напряжений в российской экономике, которые привели к взрыву в августе 1998 г. С учетом того, что после кризиса создание МП стало крайне трудным и относительно редким явлением, к числу стартовых были отнесены те из них, которые возникли за последний год (а не 6 мес., как принято в сложившейся классификации на Западе) – в противном случае доля стартовх МП в выборке могла бы оказаться исчезающе малой.
Таблица 2. Занятость на МП по отраслям, возрасту и форме собственности, %
|
Микрофирмы |
Малые |
”Средние” |
Всего |
|
|
Сектор |
||||
|
Промышлен- |
9.0 |
18.2 |
27.1 |
16.6 |
|
Строительство |
4.5 |
17.9 |
33.3 |
15.8 |
|
Торговля |
52.6 |
37.4 |
16.3 |
39.4 |
|
Личные услуги |
20.4 |
16.6 |
7.8 |
16.7 |
|
Бизнес-услуги |
12.3 |
9.1 |
11.6 |
10.3 |
|
Сельское хозяйство |
1.2 |
0.7 |
3.9 |
1.2 |
|
Всего |
333 |
692 |
129 |
1154 |
|
Возраст |
||||
|
Стартовые МП |
11.9 |
4.3 |
1.6 |
6.2 |
|
Молодые |
27.0 |
19.9 |
16.0 |
21.5 |
|
Зрелые |
34.8 |
37. |
33.6 |
36.0 |
|
Старые |
26.3 |
38.7 |
48.8 |
36.3 |
|
Всего |
319 |
667 |
125 |
1111 |
|
Форма собственности |
||||
|
Частная |
94.9 |
86.3 |
79.1 |
87.9 |
|
Смешаная |
4.2 |
12.6 |
17.8 |
10.8 |
|
Муниципальная |
0.6 |
1.2 |
1.6 |
1.0 |
|
Иное |
0.3 |
0 |
1.6 |
0.3 |
|
Всего |
332 |
691 |
129 |
1152 |
Примечание: можно было указать до 3-х основных сфер деятельности, поэтому сумма ответов превышает число опрошенных; на вопрос об отраслевой принадлежности не ответили 6 МП, о возрасте – 49 МП, о форме собственности – 8 МП.
Понятно, что доля стартовых МП гораздо выше среди микрофирм, как и доля относительно “крупных” МП среди “старых” фирм (cм. табл. 3).
Таблица 3. Возрастные когорты МП по размеру, отраслевой принадлежности и форме собственности, %
|
Стартовые МП |
“Молодые” МП |
“Зрелые” МП |
“Старые” МП |
Всего |
|
|
Размер |
|||||
|
Микрофирмы |
55.1 |
36.0 |
27.8 |
20.8 |
28.7 |
|
Малые |
42.0 |
55.6 |
61.8 |
64.0 |
60.0 |
|
“Средние” |
2.9 |
8.4 |
10.5 |
15.1 |
11.3 |
|
Всего |
69 |
239 |
400 |
403 |
1111 |
|
Отраслевая принадлежность |
|||||
|
Промышленность |
15.7 |
14.2 |
17.2 |
17.5 |
16.6 |
|
Строительство |
12.9 |
12.5 |
15.7 |
17.3 |
15.4 |
|
Торговля |
44.3 |
43.3 |
43.6 |
32.1 |
39.4 |
|
Личные услуги |
22.9 |
21.7 |
10.7 |
19.8 |
17.1 |
|
Бизнес-услуги |
4.3 |
7.9 |
11.0 |
11.9 |
10.2 |
|
Сельское хозяйство |
0 |
0.4 |
1.7 |
1.5 |
1.3 |
|
Всего |
70 |
240 |
401 |
405 |
1116 |
|
Форма собственности |
|||||
|
Частная |
92.8 |
89.2 |
88.3 |
86.1 |
88.0 |
|
Смешаная |
5.8 |
10.8 |
10.5 |
11.9 |
10.8 |
|
Муниципальная |
1.4 |
0 |
1.2 |
1.2 |
1.0 |
|
Другие |
0 |
0 |
0 |
0.7 |
0.3 |
|
Всего |
69 |
240 |
401 |
404 |
1114 |
В выборке удельный вес микрофирм оказался заметно большим среди торговых и сервисных предприятий – малые и “средние” МП, напротив, несколько чаще выбирают производство и строительство как сферы своей основной активности (см. табл. 4).
Таблица 4. Распределение МП различных отраслей по размеру, возрасту и форме собственности, %
|
Промышлен- |
Строитель- |
Торговля |
Личные услуги |
Бизнес-услуги |
Сельское хозяйство |
Всего |
|
|
Размер |
|||||||
|
Микрофирмы |
15.7 |
8.2 |
38.5 |
35.2 |
34.5 |
28.6 |
28.9 |
|
Малые |
66.0 |
68.1 |
56.9 |
59.6 |
52.9 |
35.7 |
60.0 |
|
“Средние” |
18.3 |
23.6 |
4.6 |
5.2 |
12.6 |
35.7 |
11.2 |
|
Всего |
191 |
182 |
455 |
193 |
119 |
14 |
1154 |
|
Возраст |
|||||||
|
Стартовые |
5.9 |
5.2 |
7.0 |
8.4 |
2.6 |
0 |
6.3 |
|
“Молодые” |
18.4 |
17.4 |
23.6 |
27.2 |
16.7 |
7.1 |
21.5 |
|
“Зрелые” |
37.3 |
36.6 |
39.8 |
22.5 |
38.6 |
50.0 |
35.9 |
|
“Старые” |
38.4 |
40.7 |
29.5 |
41.9 |
42.1 |
42.9 |
36.3 |
|
Всего |
185 |
172 |
440 |
191 |
114 |
14 |
1116 |
|
Форма собственности |
|||||||
|
Частная |
89.5 |
89.0 |
91.0 |
84.7 |
80.7 |
57.1 |
87.9 |
|
Смешаная |
9.9 |
10.4 |
7.2 |
13.8 |
19.3 |
28.6 |
10.8 |
|
Муниципальная |
0.5 |
0.5 |
1.5 |
1.5 |
0 |
0 |
1.0 |
|
Иное |
0 |
0 |
0.2 |
0 |
0 |
14.3 |
0.3 |
|
Всего |
191 |
182 |
456 |
196 |
119 |
14 |
1158 |
Примечание: на вопрос о размере не ответили 6 МП, о возрасте – 44 МП, о форме собственности – 8 МП.
В выборке оказалось существенно меньше торговых фирм среди “старых” МП – возможно, это связано с более высокой смертностью неуспешных (а также с более быстрым переходом в более высокую “весовую категорию”, чем малый бизнес, успешных торговых предприятий) в данной отрасли.
По своему происхождению свыше 2/3 МП, владельцы которых опрашивались, созданы на “пустом” месте (см. табл.5):
Таблица 5. Происхождение МП в зависимости от размера и отраслевой принадлежности, %
|
Приватизи- |
Созданы на “пустом месте” |
Поменяли организационно-правовую форму |
Возникли в ходе реструкту- |
Не знают |
Всего |
|
|
Размер |
||||||
|
Микрофирмы |
4.8 |
81.7 |
6.6 |
5.7 |
1.2 |
333 |
|
Малые |
9.4 |
65.6 |
18.2 |
6.2 |
0.6 |
692 |
|
“Средние” |
16.3 |
55.0 |
15.5 |
13.2 |
0 |
129 |
|
Всего |
8.8 |
69.1 |
14.6 |
6.8 |
0.7 |
1154 |
|
Отраслевая принадлежность |
||||||
|
Промышленность |
11.0 |
72.8 |
9.9 |
6.3 |
0 |
191 |
|
Строительство |
9.9 |
65.9 |
15.4 |
8.8 |
0 |
182 |
|
Торговля |
8.5 |
70.1 |
15.9 |
4.4 |
1.1 |
458 |
|
Личные услуги |
8.2 |
64.8 |
17.3 |
8.2 |
1.5 |
196 |
|
Бизнес-услуги |
5.0 |
71.4 |
11.8 |
11.8 |
0 |
119 |
|
Сельское хозяйство |
14.3 |
64.3 |
14.3 |
7.1 |
0 |
14 |
|
Всего |
8.8 |
69.1 |
14.7 |
6.8 |
0.7 |
1160 |
Примечание: 6 МП не ответили на вопрос о размере.
Доля в выборке таких малых фирм, которые возникли в ходе приватизации, либо на основе реструктуризации прежде существовавшего предприятия или перерегистрации уже существовавшей фирмы, относительно невелика. Такое респределение ответов, по-видимому, следует отнести скорее на счет неточности или неискренности части респондентов – известно, что значительная часть вновь регистрируемых в России МП является лишь формально новыми, на деле же в них переводятся активы прежде существовавших предприятий, которые ликвидируются или ”исчезают”, дабы минимизировать налоги, штрафные санкции и т.п.
Достаточно неожиданым выглядит и характер ответов относительно профиля деятельности МП – свыше чем у 90%, согласно данным опроса, он не менялся (см. табл. 6). Это противоречит результатам ряда ранее проводившихся опросов, свидетельствовавших о чрезвычайно высокой гибкости российских МП, весьма быстро переходящих из одной сферы деятельности в другую.
Таблица 6. Вам приходилось менять профиль деятельности Вашей фирмы?
|
|
Число ответов |
Процент |
|
Да, переходя от производства к торговле |
33 |
2,8 |
|
Да, переходя от торговли к производству |
32 |
2,8 |
|
Да (др. направления смены профиля деятельности) |
37 |
3,2 |
|
Нет |
1056 |
91,0 |
|
Не ответили |
2 |
0,1 |
|
Всего |
1160 |
100,0 |
Ситуация во второй половине 1998 г. и первой половине 1999 г. и стратегии предпринимателей
Данные опроса подтверждают, что кризис, развернувшийся после августа 1998 г., оказал весьма серьезное негативное воздействие на российский малый бизнес (ср. табл. 7): если до кризиса соотношение развивающихся и “стремящихся выжить” МП составляло примерно 7:2, то после кризиса оно изменилось почти на противоположное.
Таблица 7. Стратегии в первой половине 1998 г. и после начала кризиса
|
Цели в первой половине 1998 г. |
Цели во второй половине 1998 г. |
|||||
|
Число |
% от выборки |
% от ответивших |
Число |
% от выборки |
% от ответивших |
|
|
Выживание |
243 |
20.9 |
22.3 |
727 |
62.7 |
66.7 |
|
Подготовкка к продаже бизнеса |
13 |
1.1 |
1.2 |
38 |
3.3 |
3.5 |
|
Рост и развитие |
806 |
69.5 |
73.9 |
296 |
25.5 |
27.2 |
|
Стабильность |
20 |
1.6 |
1.8 |
24 |
2.1 |
2.2 |
|
Затруднились ответить |
8 |
0.7 |
0.7 |
5 |
0.4 |
0.5 |
|
Всего |
1090 |
94.0 |
100.0 |
1090 |
94.0 |
100.0 |
|
Др. ответ |
70 |
6.0 |
70 |
6.0 |
||
|
Итого |
1160 |
100.0 |
1160 |
100.0 |
||
Интересно, что если в условиях относительной стабильности в первом полугодии 1998 г. несколько более оптимистичными были владельцы МП с числом занятых от 11 до 50 чел., то во второй половине 1998 г. на среднем фоне по выборке лучше стали выглядеть уже МП с числом занятых свыше 50 чел. Микрофирмы (до 9 чел. занятых) не отличались в лучшую сторону ни до, ни после начала кризиса (следует учесть, что, по данным государственной статистики, подавляющая часть российских МП относится именно к числу микрофирм).
Тот факт, что число готовящих свой бизнес к продаже выросло в целом незначительно, свидетельствует лишь о том, что в связи с непроясненностью и слабой обеспеченностью прав собственности данный вариант урегулирования проблем, возникающих в связи с трудностями в развитии бизнеса, в российской экономике по-прежнему не работает.
По характеру происхождения до кризиса чаще на рост были ориентированы МП, созданные в ходе реструктуризации, после начала кризиса – впервые созданные фирмы. Если до начала кризиса на выживание чаще ориентировались приватизированные МП, то в разгар кризиса – фирмы, созданные в ходе перерегистрации прежде существовавшего предприятия.
В демографическом разрезе до кризиса лучше всех выглядели “молодые” МП (свыше 80 % из них стремились к росту и развитию), хуже всех – “старые” МП (почти треть боролась лишь за выживание); после начала кризиса эти различия существенно уменьшились, зато резко усилилось расслоение на успешные и неуспешные фирмы среди стартовых бизнесов: чуть более половины из них стремились к росту и развитию, чуть менее половины боролись лишь за выживание. Причем молодые МП обнаружили самое неблагоприятное соотношение между собирающимися расти / продавать свой бизнес / надеющимися только на выживание – негативный симптом, так как именно молодые МП являются обычно наиболее быстро растущими и создающими рабочие места в рыночных экономиках фирмами.
В отраслевом разрезе ситуация складывалась в течение 1998 г. по-разному. Так, в первой половине года относительно лучше, судя по ответам опрошенных, выглядела ситуация в МП транспорта, науки, интеллектуальных услуг, туризма, здравоохранения (лучше среднего по выборке разность ответов “рост и развитие” – “выживание”), несколько хуже – в строительстве и услугах МП. Во второй половине 1998 г., т.е. в условиях кризиса, в однозначные лидеры вышли промышленные и транспортные МП, относительно неплохо чувствовали себя по-прежнему и МП в сфере науки и интеллектуальных услуг, тогда как в туризме и здравоохранении прежде благополучная ситуация значительно ухудшилась; резко ухудшилось – вследствие сокращения числа клиентов – положение в общественном питании.
Существенно изменились под воздействием кризиса и ожидания в отношении основных показателей текущей деятельности МП в ближайшей перспективе (см. табл. 8).
Таблица 8. Ожидаемые результаты деятельности фирм во втором полугодии 1999 г. в сравнении с первым полугодием 1999 г.
|
Продажи |
Прибыль |
Занятость |
Инвестиции |
Всего |
|||||||||||||
|
рост |
ста- |
сокра- |
не |
рост |
ста- |
сокра- |
не |
рост |
ста- |
сокра- |
не |
рост |
ста- |
сокра- |
не |
||
|
Размер |
|||||||||||||||||
|
Микро |
21.2 |
25.8 |
24.2 |
28.8 |
15.9 |
21.6 |
30.3 |
32.2 |
4.9 |
58.0 |
14.8 |
22.3 |
14.4 |
33.0 |
16.7 |
36.0 |
263 |
|
Малые |
28.3 |
26.7 |
16.8 |
28.3 |
21.6 |
22.4 |
23.8 |
32.2 |
14.8 |
47.8 |
15.6 |
21.9 |
19.4 |
28.3 |
18.4 |
34.0 |
631 |
|
Средн. |
44.2 |
25.0 |
12.5 |
18.3 |
34.2 |
22.5 |
19.2 |
24.2 |
27.5 |
42.5 |
15.0 |
15.0 |
25.0 |
30.8 |
13.3 |
30.8 |
120 |
|
Всего |
28.3 |
26.2 |
18.2 |
27.2 |
21.6 |
22.2 |
25.0 |
31.3 |
13.7 |
49.8 |
15.3 |
21.2 |
18.7 |
29.8 |
17.4 |
34.1 |
1014 |
|
Сектор |
|||||||||||||||||
|
Пром. |
37.3 |
24.9 |
13.0 |
24.9 |
23.7 |
22.5 |
23.1 |
30.8 |
18.9 |
45.6 |
14.8 |
20.7 |
24.3 |
28.4 |
15.4 |
32.0 |
169 |
|
Стр-во |
31.7 |
25.1 |
16.8 |
26.3 |
23.4 |
22.8 |
25.7 |
28.1 |
20.4 |
37.7 |
18.0 |
24.0 |
21.0 |
24.6 |
15.6 |
38.9 |
167 |
|
Торг. |
24.1 |
25.3 |
20.1 |
30.6 |
18.8 |
21.6 |
25.8 |
33.8 |
8.8 |
54.6 |
14.3 |
22.3 |
15.5 |
30.6 |
17.8 |
36.1 |
397 |
|
Личн. усл. |
21.0 |
30.2 |
22.8 |
25.9 |
19.8 |
21.0 |
28.4 |
30.9 |
10.5 |
49.4 |
18.5 |
21.6 |
17.3 |
28.4 |
20.4 |
34.0 |
163 |
|
Бизн.-усл. |
34.3 |
28.7 |
15.7 |
21.3 |
26.9 |
26.9 |
17.6 |
28.7 |
18.5 |
57.4 |
12.0 |
12.0 |
20.4 |
39.8 |
17.6 |
22.2 |
109 |
|
С/х |
30.8 |
15.4 |
15.4 |
38.5 |
30.8 |
7.7 |
30.8 |
30.8 |
7.7 |
46.2 |
7.7 |
38.5 |
15.4 |
23.1 |
15.4 |
46.2 |
13 |
|
Всего |
28.2 |
26.2 |
18.3 |
27.3 |
21.5 |
22.2 |
25.0 |
25.0 |
13.7 |
49.7 |
15.3 |
21.3 |
18.7 |
29.8 |
17.4 |
34.2 |
1018 |
|
Возраст |
|||||||||||||||||
|
Мол. |
28.8 |
26.5 |
17.1 |
27.6 |
24.1 |
20.0 |
23.5 |
32.4 |
11.2 |
56.5 |
13.5 |
18.8 |
20.0 |
27.1 |
18.8 |
34.1 |
169 |
|
Зрел. |
32.3 |
24.8 |
17.3 |
25.8 |
25.0 |
21.3 |
23.5 |
30.3 |
17.0 |
48.5 |
14.8 |
19.8 |
24.3 |
32.0 |
14.3 |
29.5 |
401 |
|
Стар. |
24.8 |
27.2 |
20.0 |
28.0 |
17.1 |
23.8 |
27.5 |
31.7 |
11.1 |
49.3 |
16.8 |
22.8 |
12.9 |
29.0 |
20.3 |
37.9 |
404 |
|
Всего |
28.5 |
26.1 |
18.4 |
27.0 |
21.6 |
22.1 |
25.2 |
31.2 |
13.6 |
50.2 |
15.4 |
20.8 |
18.8 |
29.9 |
17.6 |
33.8 |
974 |
Примечание: по ответам МП, функционировавших в 1997 г.; 4 МП не ответили на вопрос о размере, 44 МП – на вопрос о возрасте своей фирмы.
Как видно, самая большая неопределенность (почти у трети опрошенных) наблюдалась в отношении прибылей и инвестиций; самые большие ожидания роста были связаны с оборотом; наибольший пессимизм существовал в отношении прибылей (почти четверть респондентов полагают, что они сократятся). Занятость оказалась самым неэластичным фактором – с ней были связаны наименьшие ожидания как роста, так и снижения, причем половина респондентов предполагала оставить ее неизменной.
По характеру происхождения МП картина весьма неоднозначная: так, в отношении намерений увеличения объемов оборота и прибыли, а также инвестиций едва заметно в лучшую сторону от средней по выборке картины отличаются МП, созданные в ходе реструктуризации; несколько хуже выглядят приватизированные предприятия; чуть больше затрудняющихся ответить – среди фирм, созданных в процессе изменения организационно-правовой формы уже существовавших предприятий. По намерениям в отношении занятости сколько-нибудь заметных отличий не обнаруживается. В целом данный фактор, по-видимому, не оказывает заметного влияния (во всяком случае, в отличие от ситуации начала - первой половины 90-х гг.) на динамику хозяйственной активности и успешность деятельности малого бизнеса.
С точки зрения численности занятых наиболее оптимистичные прогнозы в отношении динамики всех основных показателей, включая занятость, демонстрировали МП с числом занятых свыше 50 чел., наименее оптимистичные – микрофирмы. Что же касается возрастного среза, то здесь по всем позициям стремление к улучшению и увеличению показателей деятельности фирмы (реализация, прибыль, занятость, инвестиции) проявили стартующие МП; несколько отстали от них ”зрелые” фирмы (от 3 до 5 лет); наибольший пессимизм проявляют ”старые” МП.
В отраслевом разрезе чаще, чем в среднем по выборке, выражают уверенность в положительной динамике объема реализации товаров и услуг и роста прибыли МП в науке, интеллектуальных услугах, а также промышленности, транспорте и оптовой торговле, наименьший – в сфере услуг, здравоохранения, туризма, сельского хозяйства. Что касается занятости, то намерение увеличить число занятых наиболее отчетливо выражено в промышленных и строительных МП, а также в науке и интеллектуальных услугах. Напротив, в услугах, общественном питании, а также на транспорте доля опрошенных, намеревающихся сократить занятость, была несколько выше, чем доля респондентов, собирающихся ее увеличить. Отметим, однако, что от 40 до 55% МП в каждой из отраслей собирались сохранить занятость на неизменном уровне.
Примечательно, что если в среднем по выборке сохранить свою фирму намерены были примерно 95% опрошенных, то среди МП транспорта доля таковых была значительно ниже 90%, а 11% заявили, что собираются ликвидировать свой бизнес. Наименее оптимистично в этом отношении выглядели микрофирмы, ”зрелые” и ”старые” МП, а также, естественно, те МП, у которых после начала кризиса наметилось снижение оборота и прибыли. Кроме того, следует отметить, что доля респондентов, которые не собираются сохранить свою фирму, примерно вдвое выше, чем по др. категориям МП, среди вновь созданных предприятий.
Заметим, что и по результатам др. ответов МП на транспорте на фоне остальных отраслей стояли особняком: при том, что здесь – выше средней по выборке доля опрошенных, намеревающихся сократить объем реализации, занятость и инвестиции, в этой отрасли довольно высока оказалась доля респондентов, расчитывающих во втором полугодии 1999 г. на рост прибыли. (Правда, не вполне ясно, за счет чего предполагалось достичь такого роста эффективности – повышения производительности труда или монополизации рынка, позволяющей диктовать свои цены на услуги?)
Какими путями российские малые предприниматели намереваются обеспечить рост и развитие бизнеса (см. табл. 9)?
Таблица 9. Какие направления и мероприятия для улучшения положения дел на фирме необходимо реализовать (возможно было до трех ответов)? (%)
|
Самое важное средство |
Три наиболее важных средства |
|||
|
Всего |
% |
Всего |
% |
|
|
Улкчшить качество продукции / услуг |
557 |
48.6 |
666 |
58.1 |
|
Провести технологические инновации |
79 |
6.9 |
280 |
24.4 |
|
Сократить издержки на базовую оплату труда |
32 |
2.8 |
123 |
10.7 |
|
Сократить премиальные |
19 |
1.7 |
64 |
5.6 |
|
Увеличить затраты на рекламу / продвижение продукта на рынок |
71 |
6.2 |
304 |
26.5 |
|
Найти лучшие каналы сбыта |
194 |
16.9 |
650 |
56.7 |
|
Более рационально использовать помещения |
36 |
3.1 |
225 |
19.6 |
|
Повысить уровень управленческой подготовки менеджеров |
14 |
1.2 |
151 |
13.2 |
|
Повысить уровень профессиональных знаний сотрудников |
18 |
1.6 |
243 |
21.2 |
|
Улучшить качество поставок со стороны партнеров |
42 |
3.7 |
317 |
27.7 |
|
Изменить профиль деятельности |
11 |
1.0 |
30 |
2.6 |
|
Преодолеть макроэкономические трудности |
7 |
0.6 |
10 |
0.9 |
|
Снизить / оптимизировать издержки |
3 |
0.3 |
12 |
1.0 |
|
Изменить организацию труда |
2 |
0.2 |
6 |
0.5 |
|
Другие меры |
12 |
1.0 |
22 |
1.9 |
|
Некорректный ответ |
49 |
4.3 |
49 |
4.3 |
|
Всего |
1146 |
|||
Из данных этой таблицы следует, во-первых, что наибольший разброс мнений наблюдается среди первоочередных мер, среди мер второго и третьего порядка явных “лидеров” не наблюдается. Во-вторых, если сформировать список наиболее распространенных ответов, то получится, что в первую очередь, по мнению опрошенных, следует улучшить качество продукции / услуг, найти лучшие каналы сбыта, улучшить качество поставок со стороны коммерческих партнеров; во вторую очередь – увеличить затраты на рекламную деятельность и продвижение продукта, повысить уровень профессиональных знаний сотрудников, а также более рационально использовать помещения и повысить уровень управленческой подготовки менеджеров; в третью очередь (наименее важно) – сократить премиальные выплаты, сократить издержки на заработную плату, увеличить затраты на рекламу и продвижение продукта на рынок. Таким образом, мероприятия в области трудовых отношений и повышения квалификации персонала относятся, по мнению респондентов, к числу второстепенных и третьестепенных для развития их бизнеса.
По происхождению несколько большей инновационно-рационализаторской активностью отличаются почти по всем позициям МП, созданные в процессе реструктуризации (исключение – повышение качества продукции, повышение затрат на рекламу и продвижение товаров и услуг, более рациональное использование помещений: в этих направлениях данная група предприятий имеет, напротив, самые скромные намерения); и наоборот - наиболее консервативными являются приватизированные предприятия. МП, созданные в ходе перерегистрации, чаще других намерены бороться за повышение качества продукции / услуг, увеличивать затраты на рекламную деятельность и использовать более рационально свои помещения. Снижать долю издержек, приходящуюся на заработную плату, чаще других предполагают приватизированные предприятия.
Прослеживается вполне очевидная связь между успешностью деятельности фирмы в предыдущие период и приоритетами респондентов в выборе путей улучшения ситуации на предприятии: те МП, которые по итогам второго полугодия 1998 г. отмечали рост реализации и прибыли, чаще упоминали технологические инновации и повышение управленческой подготовки менеджеров, те же, у кого наблюдалось снижение объема реализации и прибыли, чаще уповали на снижение издержек на заработную плату и более рациональное использование производственных помещений; т.е. здесь обнаруживается водораздел между стратегией роста и кризисным реагированием.
По категориям МП дело выглядит следующим образом. Для микропредприятий почти все мероприятия из предложенного списка представляются чуть менее значимыми, чем по выборке в среднем, особенно это касается технологических инноваций. Напротив, для МП с числом занятых свыше 50 чел. значительно важнее, чем для остальных, инновации, уровень управленческих знаний, новые каналы сбыта.
По возрастным когортам есть некоторые, хотя не очень существенные и вполне объяснимые различия: стартующие МП несколько больше озабочены поиском каналов сбыта, “молодые” МП – повышением качества своей продукции / услуг, снижением премиальных выплат, увеличением затрат на рекламу и продвижение своей продукции и повышением уровня управленческих знаний, “зрелые” МП – каналами сбыта и снижением премиальных, “старые” МП – внедрением новых технологий.
В отраслевом разрезе прослеживаются некоторые различия в приоритетах внутрифирменной стратегии: так, значительно выше, чем в среднем по выборке, доля МП, собирающихся улучшить качество продукции / услуг, в общественном питании, и значительно ниже – в оптовой и розничной торговле; провести технологические инновации чаще стремятся промышленные МП, значительно реже – МП в розничной торговле; снижение издержек по зарплате чаще рассматривается как фактор улучшения дел на фирме в общественном питании, посреднической деятельности и туризме, реже обычного – в транспортных МП; сокращение премиальных чаще указывали МП, занимающиеся посреднической деятельностью, а также оптовой торговлей, туризмом и здравоохранением, реже – транспортом и оказанием интеллектуальных услуг; увеличение затрат на рекламную деятельность чаще отмечали туристические агентства, значительно реже – строительные МП; улучшение сбыта чаще рассматривают как путь повышения показателей работы фирмы оптовые торговцы и научные МП, реже – предприятия общественного питания, услуг и здравоохранения; рациональное использование помещений чаще представляется важным фактором развития фирмы для МП сферы услуг и транспортных МП, а также розничных торговцев, реже, чем по выборке в среднем, - для МП науки и здравоохранения; повышение уровня управленческой подготовки важнее для строительных МП, менее важно – для МП здравоохранения, бытовых услуг и интеллектуальных услуг; наконец, улучшения качества поставок, по вполне понятным причинам, прежде всего называли МП оптовой и розничной торговли и общественного питания, менее всего оно значимо для сферы услуг и туристических фирм.
Поскольку улучшение каналов сбыта было названо среди приоритетных направлений в развитии бизнеса, интересно проследить, на каких рынках работают опрошенные МП и как они оценивают уровень конкуренции на них. В ходе опроса выяснилось, что до начала кризиса в первой половине 1998 г. почти 88% оборота МП приходилось на местные рынки, около 9% - на российские рынки за пределами собственной области / республики, чуть более 1,5 % - на рынки СНГ и менее чем по 1% - на рынки стран Центральной и Восточной Европы и западных стран. В настоящее время картина изменилась очень мало: по-прежнему подавляющая часть оборота опрошенных МП приходится на местные рынки (чуть более 88%), 8,5% - на др. регионы России, менее 1,3% - на рынки СНГ, менее 0,5% - на страны Центральной и Восточной Европы и чуть более 1% - на развитые страны Запада.
Основные проблемы текущей деятельности малых предприятий в 1999 г. и на стадии старта
Из результатов проведенного опроса следует, что резкие изменения макроэкономической ситуации в стране за последние год – полтора не очень повлияли на характер и степень остроты основных стоящих перед МП повседневных проблем (ср. табл. 10):
Таблица 10. Важнейшие проблемы первых 6 месяцев существования фирмы и в первой половине 1999 г., %
|
В первые 6 мес. существования фирмы |
В первой половине 1999 г. |
|||
|
Всего |
% |
Всего |
% |
|
|
Капитал, финансы |
878 |
77.0 |
834 |
73.2 |
|
Недвижимость, помещения |
220 |
19.3 |
167 |
14.6 |
|
Оборудование |
406 |
35.6 |
252 |
22.1 |
|
Персонал |
284 |
24.9 |
212 |
18.6 |
|
Информация |
339 |
29.7 |
327 |
28.7 |
|
Нахождение рынка |
669 |
58.7 |
704 |
61.8 |
|
Взаимодействие с госорганами |
15 |
1.3 |
19 |
1.7 |
|
Низкая платежеспособность населения |
5 |
0.4 |
32 |
2.8 |
|
Налогообложение |
1 |
0.1 |
11 |
1.0 |
|
Др. проблемы |
9 |
0.8 |
16 |
1.4 |
|
Затруднились с ответом |
34 |
3.0 |
33 |
2.9 |
|
Всего |
1140 |
|||
Примечание: число ответов превышает число участников опроса, так как было возможно до 3-х ответов.
Пожалуй, заметно изменилась – снизилась – лишь острота проблем с поиском оборудования (ее называли в полтора раза реже как проблему текущей деятельности, нежели как проблему первых 6 месяцев после создания фирмы), а также персоналом и недвижимостью. Возросла – в пределах допустимой погрешности опроса – только острота проблемы поиска рынков сбыта.
Правда, сопоставление ответов стартующих МП, которым приходилось решать эти проблемы сейчас, и их более опытных коллег показывает, что определенные изменения внешней среды все же произошли. В 1999 г. начинающим предпринимателям относительно легче было обеспечить свое МП оборудованием, найти необходимую недвижимость (помещения), а также стартовый капитал (что, вообще говоря, в условиях фактически полного крушения легальных рынков заемного капитала и отсутствия сколько-нибудь значительных финансовых ресурсов у подавляющей части населения наводит на мысль об источниках происхождения этих капиталов). С др. стороны, создателям нового МП в 1999 г. несколько труднее оказалось обеспечить себе доступ к информации и найти рынок; в два раза чаще (каждый десятый), чем по выборке в среднем, обращали они внимание и на наличие “других” проблем (к их числу, по-видимому, принадлежат административные барьеры на входе на рынок).
Численность занятых на МП, судя по ответам респондентов, на степень остроты стартовых проблем влияет не очень сильно: разве только находить требуемое оборудование заметно проще было микрофирмам, сложнее – МП с числом занятых от 11 до 50 чел., у МП же с числом занятых свыше 50 чел. несколько легче обстояло дело на старте с привлечением капитала (хотя у в данной группе это было проблематично для 70 % опрошенных) и информацией.
Как выяснилось, характер происхождения фирм в первые 6 месяцев после создания оказывает вполне определенное и заметное воздействие на степень остроты стоящих перед ними проблем: почти по всем позициям чуть лучше чувствовали себя приватизированные МП и МП, созданные в результате перерегистрации уже существовавшего предприятия (за исключением проблемы оборудования, которая более остро стояла перед вновь созданными в ходе приватизации МП, и проблемы персонала – на перерегистрированных МП). В первом полугодии 1999 г. они сохранили свое преимущество лишь в отношении поиска новых рынков, по всем остальным позициям сколько-нибудь явныоднозначно более благополучных лидеров не оказалось. Иными словами, фактор происхождения постепенно утрачивает свое значение с точки зрения решения текущих проблем. А наличие собственного управленческого опыта у респондента до начала занятий предпринимательской деятельностью вообще не оказывало сколько-нибудь устойчивого воздействия на характер стартовых и текущих проблем.
В отраслевом разрезе трудности старта были неодинаковы: так, проблема капитала, финансов, а также недвижимости и оборудования наиболее остро стояла перед МП в общественном питании (оборудования – также перед МП в здравоохранении); проблема информации – перед посредническими фирмами и МП в сфере интеллектуальных услуг; проблема персонала – перед строительными МП. Проблему недвижимости лучше всего удавалось решить сразу же после создания строительным МП и МП в сфере здравоохранения, оборудования – транспортным, посредническим и (неожиданно!) сельскохозяйственным фирмам, персонала – туристическим и МП в здравоохранении, информации – строительным малым фирмам.
Характеристика опрошенных владельцев МП
2/3 опрошенных – мужчины, 1/3 – женщины. Возрастная структура такова, что свыше 2/3 респондентов – в наиболее продуктивном для малого бизнеса возрасте от 30 до 50 лет, еще почти 20 % составляли молодые люди до 25 лет.
Почти ¾ опрошенных имеют высшее образование – в этом отношении данные настоящего иследования не расходятся с результатами предыдущих опросов МП в России, свидетельствующих о довольно высоком образовательном уровне малых предпринимателей. Причем чем крупнее фирма, тем, как правило, выше уровень образования владельцев (см. табл. 11). Кроме того, бросается в глаза, что стартовые МП, созданные по горячим следам кризиса 1998 г., чаще возглавляют предприниматели с относительно невысоким уровнем образования – по-видимому, причиной может быть более заметная доля так называемых предпринимателей поневоле среди тех, кто начал (вынужденнно) свой бизнес в посткризисных условиях. Самый высокий уровень образования имеют предприниматели, работающие в сфере бизнес-услуг. Напротив, относительно ниже уровень образования у владельцев сельскохозяйственных предприятий (хотя и здесь лиц с высшим образованием – половина).
Таблица 11. Уровень образования по размеру, секторам, возрасту, в %
|
Среднее |
Среднее специальное |
Высшее |
Ученая степень |
Незаконченное высшее |
Всего |
||
|
Размер |
|||||||
|
Микрофирмы |
6.1 |
27.6 |
64.8 |
0.3 |
1.2 |
330 |
|
|
Малые |
2.3 |
20.3 |
76.7 |
0 |
0.6 |
688 |
|
|
“Средние” |
0 |
7.8 |
92.2 |
0 |
0 |
129 |
|
|
Всего |
3.1 |
21.0 |
75.1 |
0.1 |
0.7 |
1147 |
|
|
Возраст |
|||||||
|
Стартовые |
8.6 |
24.3 |
61.4 |
0 |
5.7 |
70 |
|
|
“Молодые” |
2.1 |
23.5 |
74.4 |
0 |
0 |
238 |
|
|
“Зрелые” |
3.5 |
21.8 |
74.2 |
0 |
0.5 |
399 |
|
|
“Старые” |
2.2 |
16.9 |
80.1 |
0 |
0.7 |
402 |
|
|
Всего |
3.1 |
20.6 |
75.6 |
0 |
0.8 |
1109 |
|
|
Сектор |
|||||||
|
Промышленность |
1.6 |
16.3 |
82.1 |
0 |
0 |
190 |
|
|
Строительство |
2.8 |
15.5 |
81.8 |
0 |
0 |
181 |
|
|
Торговля |
4.4 |
27.4 |
66.9 |
0 |
1.3 |
456 |
|
|
Личные услуги |
3.1 |
23.7 |
71.6 |
0.5 |
1.0 |
194 |
|
|
Бизнес-услуги |
0.8 |
4.2 |
94.1 |
0 |
0.8 |
118 |
|
|
Сельское хозяйство |
7.1 |
42.9 |
50.0 |
0 |
0 |
14 |
|
|
Всего |
3.1 |
20.9 |
75.1 |
0.1 |
0.8 |
1153 |
|
Примечание: 6 МП не ответили на вопрос о размере, 38 МП не ответили на вопрос о возрасте.
Однако образование – еще не все; поскольку бизнес-образования в СССР не существовало, важен предыдущий опыт работы – в том смысле, способствовал ли он появлению у опрошенных предпринимательских навыков или нет (см. табл. 12):
Таблица 12. Ваше последнее предыдцущее место работы перед началом занятий предпринимательством?
|
Общее число |
% от выборки |
|
|
Государственный непроизводственный сектор |
418 |
36.0 |
|
Государственный производственный сектор |
416 |
35.9 |
|
Частный сектор (работник) |
181 |
15.6 |
|
Частный сектор (владелец) |
65 |
5.6 |
|
Безработный |
36 |
3.1 |
|
Студент вуза |
21 |
1.8 |
|
Студент среднего специального учебного заведения |
5 |
0.4 |
|
Не ответили |
18 |
1.6 |
|
Всего |
1160 |
100.0 |
Как видно из приведенных данных, свыше 2/3 респондентов до начала предпринимательской деятельности работали в государственном секторе, и только около 20% - в частном секторе, причем среди владельцев микрофирм – в 2,5 раза больше лиц с опытом работы в частном секторе, чем среди владельцев более “крупных” МП. Кроме того, среди владельцев более “крупных” МП – в 2 раза больше тех, кто является выходцем из предприятий госсектора. Это – явные результаты приватизации и создания первой волны МП на базе выделившихся из бывших госпредприятий малых частных фирм.
Примечательно также, что собственный предпринимательский опыт имели к моменту старта весьма немногие - лишь 5% уже побывали собственниками частной фирмы, однако опыт управленческой деятельности имели все же более половины опрошенных (см. табл. 13):
Таблица 13. До начала занятий предпринимательством имели ли Вы какой-либо опыт управленческой деятельности?
|
Нет |
Да |
Не знаю |
Всего |
|
|
Размер |
||||
|
Микрофирмы |
54.1 |
45.9 |
333 |
|
|
Малые |
43.6 |
55.9 |
0.4 |
692 |
|
“Средние” |
28.7 |
70.5 |
0.8 |
129 |
|
Всего |
45.0 |
54.7 |
0.3 |
1154 |
|
Сектор |
||||
|
Промышленность |
38.2 |
61.8 |
191 |
|
|
Строительство |
32.4 |
67.0 |
0.5 |
182 |
|
Торговля |
50.2 |
49.3 |
0.4 |
458 |
|
Личные услуги |
49.0 |
50.5 |
0.5 |
196 |
|
Бизнес-услуги |
47.1 |
52.9 |
119 |
|
|
Сельское хозяйство |
50.0 |
50.0 |
14 |
|
|
Всего |
44.9 |
54.7 |
0.3 |
1160 |
|
Возраст |
||||
|
Стартовые |
41.4 |
58.6 |
70 |
|
|
“Молодые” |
46.7 |
52.5 |
0.8 |
240 |
|
“Зрелые” |
43.9 |
56.1 |
401 |
|
|
“Старые” |
44.9 |
54.8 |
0.2 |
405 |
|
Всего |
44.7 |
55.0 |
0.3 |
1116 |
Примечание: 6 МП не ответили на вопрос о размере, 44 МП не отвеиили на вопрос о возрасте фирмы.
Статус опрошенных на нынешней фирме выглядел следующим образом (см. табл. 14):
Таблица 14. Статус респондента на данном предприятии
|
Всего |
% в выборке |
% от ответивших на вопрос |
|
|
Совладелец |
756 |
65.2 |
65.5 |
|
Единоличный собственик |
287 |
24.7 |
24.8 |
|
Основной акционер |
72 |
6.2 |
6.2 |
|
Наемный менеджер |
40 |
3.4 |
3.5 |
|
Не ответили |
5 |
0.4 |
|
|
Всего |
1160 |
100.0 |
100.0 |
1.2. Структура занятости, создание рабочих мест и их использование в малом бизнесе
Структура занятости
Постоянная и временная занятость
Среднесписочная численность занятых (включая работников, занятых на условиях временных трудовых контрактов) по состоянию на 1 полугодие 1999 г. на обследованных МП составила 22 человека при разбросе от 1 до 100 человек. Официальная статистика по МП собирает данные только о численности работников, зачисленных в штат предприятия (т.е. постоянно занятых сотрудников). По данным Госкомстата, средняя численность занятых на 1 МП составляет около 10 человек. В нашей выборке расчетная численность постоянных сотрудников составила в среднем 19 человек. Правда, оказалось, что самая распространенная среднесписочная численность постоянных работников на обследованных предприятиях - 10 человек (модальное значение) (табл. 15).
Гипотеза о том, что малым предпринимателям в нынешних условиях выгоднее привлекать рабочую силу преимущественно на условиях временного найма, подтвердилась лишь частично. Более половины вошедших в выборку владельцев малых предприятий нанимают работников только на условиях традиционной постоянной полной занятости (57,6%). Другая (меньшая) часть малых предпринимателей действительно, наряду с постоянной полной занятостью, широко использует и другие формы занятости (неполную постоянную и временную занятость).
Таблица 15. Структура занятости на обследованных МП в 1-м полугодии 1999 г.
|
Количество МП |
Число занятых |
||||||||
|
Общее число МП |
% от общего числа МП |
Среднее число занятых |
Чел. |
% от общ.числа занятых |
Медиана |
Мода |
Миним. число |
Макс. число |
|
|
Численность постоянных работников (полное рабочее время) |
1134 |
98,3 |
18,05 |
20465 |
79,9 |
12,0 |
10 |
1 |
100 |
|
Численность постоянных работников занятых (неполное рабочее время) |
274 |
23,7 |
5,52 |
1512 |
5,9 |
3,0 |
1 |
1 |
50 |
|
Общая численность постоянно занятых |
1141 |
98,9 |
19,26 |
21977 |
85,8 |
12,0 |
10 |
1 |
100 |
|
Численность временно занятых |
361 |
31,3 |
10,04 |
3626 |
14,2 |
5,0 |
2 |
1 |
96 |
|
Общее число занятых |
1154 |
22,18 |
25599 |
100 |
15,0 |
10 |
1 |
100 |
|
Примечание: 6 руководителей не ответили на вопрос о численности персонала. Средние показатели для каждого типа занятости рассчитаны для МП, где данные виды занятости были представлены.
Вторая по распространенности форма привлечения рабочей силы на малые предприятия - занятость по временным трудовым контрактам. Ее использовали на 31,1% МП. Занятость постоянных работников на условиях неполного рабочего времени присутствовала только на 23,7%. Заметим также, что удельный вес предприятий, привлекающих рабочую силу только на условиях постоянной неполной занятости и только по временным трудовым контрактам по массиву в целом практически незначителен составляет соответственно 1,1% и 3,6%.
Из табл. 15 видно, что постоянная полная занятость - не только самая распространенная, но и самая “многочисленная” по числу работников, занятых на этих условиях, на МП. 79,9% от всех работников МП задействованы именно на условиях постоянной и полной занятости. Среднесписочная численность работников, занятых на условиях временных контрактов, составила 10 человек. Отметим, что 14,2% от всех работников МП – временно занятые.
Среднесписочная численность постоянных работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, оказалась несколько меньшей - 5 человек. Кроме того, 5,9% от всех занятых в обследованном секторе МП – это частично занятые.
Нельзя исключить, что в действительности картина несколько иная, поскольку предприниматели зачастую склонны занижать масштабы использования труда своих работников, особенно тех, кто занят на условиях временного найма.
Во многом характер занятости на малом предприятии определяет его отраслевая принадлежность. Так, постоянная полная занятость работников несколько чаще встречается на промышленных и сельскохозяйственных МП. Однако наибольший удельный вес занятых на условиях постоянной полной занятости был отмечен в торговле: 88,3% от всех занятых в торговой сфере – это постоянные работники, занятые полное рабочее время. (Что до некоторой степени противоречит житейскому опыту, свидетельствующему о высоком обороте рабочей силы именнов торговле.)
Распространенность постоянной, но частичной занятости оказалась несколько выше в секторе бизнес-услуг, где была зафиксирована самая высокая доля фирм, использующих данный вид занятости (35,3%) и самая высокая средняя численность такого рода занятых (в среднем - около 7 человек). К тому же 11,6% от всех занятых в секторе бизнес-услуг – это частично занятый персонал (максимальное значение в сравнение с другими отраслями). Причины вполне очевидны - удобный режим работы и низкие заработки по основному месту работы.
Максимальное среднее число частично занятых (около 7 человек) было также зафиксировано среди промышленных МП, минимальное – среди торговых МП. Если мы рассмотрим межсекторальное распределение основных групп занятых, то заметим, что наименьший удельный вес частично занятых наблюдался в строительном и сельскохозяйственном производствах (соответственно, 4,1% и 2,2% от всех заянятых в каждой отраслевой группе).
Работа по временным трудовым контрактам оказалась наиболее типичным явлением для малых предприятияй инновационной и бизнес ориентированной сферы (научно-технической, интеллектуальной и консалтинговой сферы), где сам характер работы позволяет выполнять ее вне привязки к конкретному рабочему месту и успешно совмещать на условиях вторичной занятости (29,3% от общего числа занятых в бизнес сфере трудятся на контрактной основе, или, в среднем – 17 человек на каждом предприятии этой сферы. Это самые высокие средние значения по выборке в среднем). Данная форма найма также довольно широко распространена на фирмах, занимающихся строительством (47,8% строительных фирм используют временный найм) и обусловлена сезонным характером строительных работ и наличием заказов. Временный найм дает возможность предпринимателям маневрировать объемом применяемой рабочей силы, не создавая особой социальной напряженности в случае увольнений работников при изменении потребностей производства. В отличие от постоянных временные работники (как правило бригады, составленные из граждан ближнего зарубежья) заняты в основном на низкооплачиваемых и непрестижных строительных работах, выполнение которых не требует от работника высокого мастерства.
Помимо отраслевых различий, зафиксирована также вполне очевидная зависимость распространенности той или иной формы найма от размера предприятия: чем крупнее МП, тем чаще его владельцы стремятся к сочетанию всех возможных форм привлечения работников. Межгрупповые распределения занятости обнаружили и такие различия: чем крупнее МП, тем более вероятнее для работника возможность оказаться в статусе временного сотрудника. И наоборот, чем меньше МП, тем выше удельный вес занятых на постоянной основе с полным рабочем временем.
Необходимо отметить, что в сравнениии с более ранними исследованиями РНИСиНП популярность временного найма на МП постоянно возрастает. И эта тенденция не случайна. Не будучи жестко регламентированным законодательством, этот вид занятости позволяет существенно сокращать общие расходы, связанные с использованием рабочей силы, которые составляют значительный и постоянно растущий элемент издержек производства.
Довольно интересной оказалась зависимость распространенности той или иной формы занятости от “способа рождения” предприятия. Так, традиционная постоянная полная занятость особенно широко представлена на приватизированных предприятиях - все без исключения МП этой группы (100%) используют постоянную форму привлечения персонала. Здесь же был зафиксирован и самый высокий средний показатель численности постоянно занятых, причем 85% от всех занятых на приватизированных фирмах – это постоянно занятые сотрудники, работающие на условиях полного рабочего времени. Наивысший же удельный вес постоянно занятых (при полном рабочем времени) - 87,3% - был зафиксирован на МП, возникших в результате перерегистрации, изменения организационно-правовой формы ранее существовавшего предприятия.
Удельный вес временных работников (22,9%) оказался самым высоким на МП, возникших в ходе реструктуризации других предприятий (здесь же был отмечена и самая высокая средняя численность временно занятых).
Средняя численность частично занятых постоянных работников, а также распространенность этого вида найма, выше средних значений по выборке - на предприятиях, созданных в ходе перерегистрации организационно-правовой формы. Однако наибольший удельный вес частично занятых был получен на МП, возникших “на пустом месте”.
Структура занятости на МП по основным категориям персонала
В таблице 16 отражены основные социальные характеристики занятых на малых предприятиях. Самыми распространенными социальными группами на МП оказались специалисты и менеджеры (эта категория работников присутствует на 93,9% от общего числа обследованных фирм, 33,2% от общего числа занятых в секторе МП – это специалисты и менеджеры), наименее распространенными – ученики (эта категория персонала была представлена на чуть более чем 1/5 обследованных МП, и только 3,3% от всех занятых на МП составляют ученики и стажеры). В то же время самая многочисленная категория работников – это производственные рабочие. Эта категория присутствовала на 80,6% обследованных фирм, средняя численность производственных рабочих на одном МП составляла около 16 человек, и 57,5% от всех занятых на МП – это производственные рабочие.
Самая низкая средняя численность была отмечена по категории “работающие собственники” (в среднем по 2 человека на одной фирме). Тем не менее работающие собственники были представлены на 67,5% от всех МП и составляли 6% от общего числа занятых в секторе МП.
Таблица 16. Структура занятости по основным социальным группам работников гна обследованных МП в 1-м полугодии 1999 г.
|
Количество МП |
Число занятых |
||||||
|
Общее число МП |
% от общего числа МП |
Общее число занятых |
% от общего числа занятых |
Среднее число занятых |
Минимальное значение |
Максимально езначение |
|
|
Ученики |
257 |
22,7 |
855 |
3,3 |
3,33 |
1 |
25 |
|
Производственные рабочие |
929 |
80,6 |
14707 |
57,5 |
15,83 |
1 |
92 |
|
Специалисты, Менеджеры |
1083 |
93,9 |
8490 |
33,2 |
7,84 |
1 |
96 |
|
Работающие собственники |
777 |
67,5 |
1547 |
6,0 |
1,99 |
1 |
15 |
|
Общее число занятых |
1154 |
25599 |
100,0 |
22,18 |
1 |
100 |
|
Примечание: 6 руководителей не ответили на вопрос о численности персонала. Средние показатели для каждого типа занятости рассчитаны для МП, где данные виды занятости были представлены
Отметим, что на ряде обследованных МП (особенно на тех, которые находятся в коллективной собственности) среднее количество работающих собственников приближалось к среднесписочной численности персонала, т.е. почти каждый работник одновременно имел статус собственника. Однако участие рядовых работников в собственности предприятия зачастую формально, эффективным собственником на МП может считаться только администрация предприятия. Поэтому в табл. 17 представлены скорректированные данные по одному, основному и действительному (а не по формальному) социальному статусу работника.
Основной фактор, дифференцирующий представительство каждой из социальных групп, вполне очевиден - размер предприятия: чем крупнее предприятие, тем чаще на нем имеются все три основные социальные группы (исключение – группа “работающие собственники”, представительство которой не зависело от размера фирмы). Также была установлена и др. зависимость: чем крупнее МП, тем выше удельный вес производственных рабочих (для сравнения: на микрофирмах 33,7% от всех занятых в этой группе составляют производственные рабочие, однако на “средних” МП производственные рабочие составляют 66,2% от общего числа занятых в этой группе). Др. зависимость: чем меньше МП, тем выше доля занятых в статусе специалистов, менеджеров и работающих собственников. Дисперсия доли учеников по различным группам МП оказалась несущественной (около 3% в каждой группе МП – это ученики).
Таблица 17. Различные группы персонала в зависимости от размера обследованных МП
|
Ученики |
Производственные рабочие |
Управленческий персонал |
Работающие собственники |
Всего работников |
|
|
Микрофирмы |
|||||
|
% таких МП по выборке |
12,0 |
66,1 |
84,5 |
63,1 |
|
|
В среднем на 1 МП |
1,65 |
3,11 |
2,96 |
1,45 |
5,54 |
|
Сумма |
66 |
622 |
853 |
305 |
1846 |
|
% от общего числа работников в данной группе МП |
3,6 |
33,7 |
46,2 |
16,5 |
100 |
|
Малые |
|||||
|
% таких МП по выборке |
23,4 |
87,9 |
96,5 |
69,1 |
|
|
В среднем на 1 МП |
2,77 |
12,86 |
7,56 |
2,02 |
20,64 |
|
Сумма |
448 |
7820 |
5051 |
964 |
14283 |
|
% от общего числа работников в данной группе МП |
3,1 |
54,7 |
35,4 |
6,7 |
100 |
|
“Средние” |
|||||
|
% таких МП по выборке |
42,6 |
93,8 |
98,4 |
69,0 |
|
|
В среднем на 1 МП |
6,20 |
51,78 |
20,36 |
3,12 |
73,41 |
|
Сумма |
341 |
6265 |
2586 |
278 |
9470 |
|
% от общего числа работников в данной группе МП |
3,6 |
66,2 |
27,3 |
2,9 |
100 |
|
Всего |
|||||
|
Всего МП |
257 |
929 |
1083 |
777 |
1154 |
|
% по выборке |
22,7 |
80,6 |
93,9 |
67,5 |
|
|
Среднее |
3,33 |
15,83 |
7,84 |
1,99 |
22,18 |
|
Сумма |
855 |
14707 |
8490 |
1547 |
25599 |
|
% от общего числа работников |
3,3 |
57,5 |
33,2 |
6,0 |
100 |
Примечание: 6 руководителей не дали ответа на вопрос о размере фирмы. Средние рассчитаны для тех категорий МП, где соответствующие группы работников представлены.
Вполне очевидны и отраслевые различия. При сравнении средней численности каждой группы занятых оказалось, что самая высокая средняя численность учеников в расчете на одно МП – в промышленной сфере, самая низкая - в торговле. Наивысший показатель средней численности производственных рабочих был отмечен в строительстве, сельском хозяйстве, наименьший - в бизнес-ориентированном секторе, где, наоборот, была зафиксирована самая высокая средняя численность специалистов и менеджеров. Число работающих собственников на МП различных отраслей примерно одинаково, и в среднем составляет 2 человека.
Межсекторальное сравнение объемов занятости показало, что самый высокий удельный вес учеников наблюдался на МП сферы личных услуг (5,2% работников этой сферы бизнеса – это ученики и стажеры), самый низкий – в сельском хозяйстве (здесь ученики составляют только 0,6% от общего числа занятых); самый высокий удельный вес производственных рабочих был зафиксирован в сельском хозяйстве и строительстве, самый низкий – в сфере бизнес-услуг (только одна четвертая часть работников имеет статус производственных рабочих); доля специалистов и менеджеров оказалась наивысшей в бизнес-услугах (две трети всех занятых в этой отраслевой группе это специалисты и менеджеры), наименьшей – в сельскохозяйственном производстве (менее одной пятой от всех занятых в данной отрасли); самая высокой оказалась доля работающих собственников в сфере торговли (чуть более 8% от всех занятых в торговле).
Зависимость средней численности каждой социальных групп от возраста фирмы также оказалась линейной: с возрастом фирмы представительство каждой из четырех социальных групп также растет (что связано, как уже отмечалось выше, с ростом общей численности занятых по мере “взросления” предприятия). Также, чем старше МП, тем чаще можно встретить на МП все основные категории персонала за исключением группы работающих собственников.
Основные различия были замечены между стартующими и всеми остальными группами МП. Так, в отличие от стартовых МП по мере “взросления” фирмы возрастает удельный вес работников, имеющих статус учеников. С другой стороны, на стартующих МП более высокий удельный вес работающих собственников в сравнении с более “взрослыми” МП.
В рамках рассмотреной профессионально-должностной структуры обследованных МП выделяется группа руководящих сотрудников - менеджеров, управленческие решения которых определяют направление развития фирмы и стратегию, которой она при этом следует, в том числе в управлении и использовании персонала.
Управленческий состав на российских малых предприятиях представлен двумя неравнозначными группами. Первая, основная, - высшие менеджеры: единоличные владельцы, совладельцы (компаньоны), главные акционеры, наемные менеджеры (генеральный директор, директор, управляющий фирмой и т.д.). В ходе опроса большую часть этой группы менеджеров руководители фирм идентифицировали как “работающие собственники”. Вторая группа менеджеров - среднее звено управления (начальники подразделений, отделов, групп), ведущие специалисты фирм (главные бухгалтеры и т.д.), которые также принимают участие в управлении делами на предприятиях, а также профессиональная группа работников-менеджеров. Следует отметить, что в силу того, что большинство российских МП имеют довольно простую организационную структуру управления, эта группа менеджеров на российских МП встречается гораздо реже.
Каждый четвертый руководитель (24,1%) обследованных МП говорил, что на его предприятии никаких менеджеров нет, более того - себя самих с “менеджерами” предприниматели зачастую не идентифицировали. Подобные оценки чаще всего встречались в ответах руководителей предприятий сельскохозяйственной сферы и потребительских (включая бытовые) услуг (каждый третий руководитель указывал на отсутствие менеджеров), небольших по размеру (на микрофирмах (до 9 человек занятых) – каждый третий руководитель), на МП, возникших в ходе перерегистрации организационно-правовой формы.
Самый высокий показатель средней численности менеджеров на МП – в сфере бизнес-услуг (в этой же сфере высок удельный вес “профессиональных” менеджеров), наименьший - в сельскохозяйственных фирмах. Аналогичная картина получена и при межсекторальном сравнении такого показателя, как удельный вес менеджеров в отношении к общей численности занятых (наибольшая доля наблюдалалась в сфере бизнес-услуг, где 18,5% от всех занятых в этом секторе являются менеджерами, наименьшая – в сельском хозяйстве).
Зависимость средней численности менеджеров от размера и возраста фирмы в очередной раз оказалась вполне линейной: чем крупнее и старше фирма, тем большее число менеджеров привлекается для ее управления.
Правда, при сравнении относительных показателей занятости мы получили несколько иную картину: самая высокая доля менеджеров по отношению к общей занятости наблюдалась на “стартовых” МП (16,4%) и микрофирмах (1/3 от всех работающих - это менеджеры), самая низкая – на “старых” и “средних” МП.
Годовое изменение занятости (в период с 1998 г. по 1999 г.)
Согласно данным опроса, в период между первым полугодием 1998 г. и первой половиной 1999 г. общие масштабы занятости на большинстве МП поддерживалась на достаточно стабильном уровне: удельный вес предприятий с неизменной занятостью (включая только действующие в 1998 г. МП, т.е. без стартующих МП) в общей выборке составил 58,6 %. На остальных предприятиях были зафиксированы годовые изменения в масштабах занятости, которые несколько чаще происходили за счет сокращения, нежели увеличения численности персонала (см. табл. 18).
Таблица 18. Изменение занятости на обследованных МП в 1998-1999 гг., %
|
|
Число |
% от выборки |
% от ответивших |
|
Занятость не сократилась |
636 |
54,8 |
58,6 |
|
Занятость сократилась |
449 |
38,7 |
41,4 |
|
Всего ответов |
1085 |
93,5 |
100,0 |
|
Неприменимо |
70 |
6,0 |
|
|
Не ответили |
5 |
0,4 |
|
|
Всего |
1160 |
100,0 |
Примечание: включая только те МП, которые функционировали в первой половине 1998 г. “Неприменимо” - стартовые предприятия, не функционировавшие в первой половине 1998 г. (70 МП)
Средние показатели общей занятости на МП в первом полугодии 1999 г. по сравнению с соответствующим периодом прошлого года сократились незначительно - с 23,98 до 22,84 чел. (см. табл.19). Изменения по каждому виду занятости были не очень значительными, поэтому структура занятости на обследованных МП за период, прошедший между 1-м полугодием 1998 и 1-м полугодием 1999 г. осталась относительно стабильной. Важный позитивный момент – доля временно занятых за год сократилась с 15,1% до 14,2%.
Таблица 19. Динамика занятости в 1998-1999 гг.
|
1-я половина 1998 г. |
1-я половина 1999 г. |
||||||||||||||||
|
МП |
Число занятых |
МП |
Число занятых |
||||||||||||||
|
Число |
% |
Среднее |
Всего |
% каждой группы занятыхs |
Минимум |
Максимум |
Число |
% |
Среднее |
Всего |
% каждой группы занятых |
Минимум |
Максимум |
||||
|
Полностью занятые (постоянно) |
1065 |
98,2 |
19,33 |
20585 |
79,2 |
1 |
100 |
1065 |
98,2 |
18,58 |
19793 |
79,9 |
1 |
100 |
|||
|
Частично занятые (постоянно) |
256 |
23,6 |
5,84 |
1496 |
5,7 |
1 |
55 |
257 |
23,7 |
5,70 |
1464 |
5,9 |
1 |
50 |
|||
|
Временная занятость (договор) |
340 |
31,3 |
11,56 |
3932 |
15,1 |
1 |
96 |
338 |
31,1 |
10,43 |
3526 |
14,2 |
1 |
96 |
|||
|
Всего занятых |
1085 |
23,98 |
26013 |
100 |
1 |
100 |
1085 |
22,84 |
24779 |
100 |
1 |
100 |
|||||
Примечание: включены только МП, существовавшие в 1-й половине 1998 г. (N=1085).
Межотраслевые различия проявились в увеличении средней численности занятых на промышленных МП (в других сферах происходило сокращение среднесписочной численности занятых). Более менее заметные пропорциональные изменения по основным видам занятости наблюдались во всех отраслях за исключением торговой, где удельные веса каждого вида занятости сохранились прежними. Так, доля постоянно занятых работников при полном рабочем времени несколько возросла в промышленности, строительстве, бизнес-услугах, сократилась – в сфере потребительских услуг и сельском хозяйстве. Рост удельного веса частично занятых происходил в промышленности, бизнес-услугах, сельском хозяйстве, сокращение – в в потребительском секторе и строительстве; рост временной занятости наблюдался в потребительском секторе и сельском хозяйстве, сокращение – в промышленности, строительстве, бизнес-услугах.
В зависимости от размера фирмы рост средней численности занятых в расчете на одно МП наблюдался только на “средних” МП – с примерно 70,68 до 73,51 чел. (на микрофирмах и собственно малых предприятиях в среднем наблюдались сокращения абсолютных показателей численности занятых с 6,97 до 5,56 и с 22,59 до 20,82 чел., соответственно).
Более или менее заметные изменения в структуре занятости были представлены во всех группах МП. Так, доля постоянной полной занятости немного возросла на микро- и “малых” предприятий, сократилась – только на “средних” МП; доля частичной занятости возросла на “малых” и “средних” МП, уменьшилась – только на микрофирмах; относительный рост временной занятости наблюдался только на “средних” МП, на микро- и “малых” МП было зафиксировано ее относительное сокращение.
Возрастные различия в колебаниях занятости также имели место: абсолютный рост числа занятости был заметен только в категории “молодых” МП – с 8,57 до 9,02 чел. (“стартующие” МП были исключены для сравнительного анализа). На “зрелых” и “старых” МП были отмечены абсолютные сокращения занятости – с 22,98 до 21,98 и 28,78 до 26,29 чел., соответственно.
Относительные изменения в пропорциях занятости также имели место во всех возрастных группах МП. Доля постоянно занятых при полном рабочеем времени возросла во всех возрастных группах за исключением “зрелых” фирм, где ситуация с постоянной занятостью оставалась стабильной. Доля частично занятых увеличилась в группе “зрелых” и “старых” МП, сократилась – только у “молодых” компаний. И, наконец, доля временных работников сокращалась во всех представленных группах и более всего – группе “старых” МП.
В зависимости от происхождения фирмы различия в колебаниях занятости были менее заметными и проявились только при сравнении относительных показателей занятости. Тенденция же изменения абсолютных размеров занятости была одинаковой для всех групп МП – везде происходило небольшое, но сокращение числа занятых.
Относительные изменения были заметны более всего на приватизированных фирмах, где, в отличие от др. групп МП, наблюдалось сокращение постоянных работников, занятых на условиях полного рабочего времени, и рост временной занятости.
Картина изменения занятости по отдельным регионам исследования была также неодинаковой. Так, рост средней численности занятых на МП происходил только в четырех регионах (Московская область, Казань, Воронеж и Красноярск). Руководители МП др. регионов (включая благополучную Москву) чаще были вынуждены проводить сокращения персонала.
Значительные различия в пропорциях используемых форм занятости имели место во всех регионах исследования. Так, удельный рост постоянной занятости наблюдался в половине регионов исследования (Москва, С.Петербург, Архангелск, Омск и Иркутск), сокращение – в оставшейся половине регионов. Увеличение частичной занятости наблюдалось в шести районах (Москва, Московская область, Архангельск, Воронеж, Екатеринбург, Краноярск); сокращение – в других четырех регионах. И, наконец, относительное увеличение временной занятости было замечено только в четырех регионах (Московская область, Казань, Екатеринбург, Красноярск), сокращение – в остальных шести районах.
Причины сокращения занятости
В качестве основной причины для сокращения работников предприниматели чаще всего называли сворачивание объема производства и реализации продукции (услуг). Увольнения по всем остальным причинам упоминались гораздо реже.
Таблица 20. Если в предыдущие 12 мес. занятость сокращалась, то каковы были причины? (возможно было до трех ответов)
|
Причины |
Наиболее важная |
3 наиболее важных |
||
|
|
Число ответов |
% |
Число ответов |
% |
|
Снижение объемов продаж |
322 |
29,7 |
364 |
33,5 |
|
Потеря важнейшего заказчика |
31 |
2,9 |
191 |
17,6 |
|
Обострение конкуренции |
21 |
1,9 |
232 |
21,4 |
|
Регулярные сезонныеколебания |
22 |
2,0 |
162 |
14,9 |
|
Августовский кризис 1998 г. |
2 |
0,2 |
21 |
1,9 |
|
Увольнения по собственному желанию |
9 |
0,8 |
13 |
1,2 |
|
Увольнения в связи с реорганизацией бизнеса |
12 |
1,1 |
23 |
2,1 |
|
Др. причины |
5 |
0,5 |
10 |
0,9 |
|
Занятость не сокращалась |
636 |
58,6 |
636 |
58,6 |
|
Затруднились ответить |
25 |
2,3 |
331 |
30,5 |
|
Всего |
1085 |
1085 |
||
Примечание: только МП, фукционировавшие в 1-м полугодии 1998 г. (N=1085)
Важно отметить, что первоначально в вопроснике руководителям предприятий предлагалось оценить влияние только четырех экономических причин сокращений персонала. Но в ходе опроса руководители часто добавляли свои варианты ответов. Наиболее часто встречающиеся из них - следующие три: августовский кризис 1998 г., сокращения работников по причинам организационного характера и дисциплинарные увольнения (см. табл. 20). Очевидно, что рейтинг этих причин был бы значительно выше (особенно “последствия августовского кризиса), если бы они заранее были включены в перечень возможных ответов на этот вопрос. Как бы то ни было, довольно высокая доля в свободных ответах респондентов дисциплинарных увольнений (нарушения трудовой дисциплины) и увольнений по причинам организационного характера (оптимизация оргструктуры, упразднение должностей, совмещение профессий, и т.д.) - неплохой индикатор для оценки стратегии предпринимателей в сфере занятости. (В разделе, посвященном обзору углубленных интервью, дан более детальный анализ причин и мотивов увольнений, встречающихся на предприятиях).
Различия между предприятиями в зависимости от сферы деятельности проявились не столько в ранжировании основных причин сокращения персонала, сколько в оценках интенсивности самих процессов выбытия кадров. Минимальное сокращение кадров имело место в сельскохозяйственном секторе, где 78,6% руководителей отмечали, что никаких сокращений в текущем году не было, максимальное – в строительстве (где только 48,6% респондентов говорили, что сокращений не было).
“Сокращение производства” указывалось в качестве главной причины руководителями всех отраслей. Но чаще всего на эту причину указывали респонденты строительных фирм.
Оценки руководителями остроты причин, повлекших сокращение персонала, очень незначистельно зависят от числа занятых на МП. Можно лишь отметить, что на микропредприятиях процессы сокращений наблюдались несколько реже (64,7% руководителей этой группы указывали на отсутствие сокращений). “Сокращение производства” называлось в качестве основной причины падений занятости во всех группах МП, “усиление конкуренции” – в качестве второй по важности, “убытки основного клиента” – в качестве третьей.
Аналогичная картина - и в отношении зависимости от возраста фирмы. Межгрупповое ранжирование причин сокращения кадров на общем фоне практически не выделяется. Единственное отличие - более “взрослые” предприятия несколько чаще, чем молодые, проводили сокращения кадров.
Наиболее стабильными в кадровом отношении оказались реструктурированные предприятия и МП, возникшие “на пустом месте”. Сокращения несколько чаще затрагивали МП, перерегистрированные из существовавших ранее.
Оплата труда
При анализе результатов опроса, касающихся размеров заработной платы, необходимо учитывать, что вопрос о ее размере был сформулирован в анкете напрямую. Зачастую при этом руководители называли данные из официальной отчетности, в то время как реально выплачиваемая заработная плата, несомненно, на ряде МП была выше. При этом предприиниматели гораздо охотнее предоставляли усредненные сведения о размерах заработной платы по предприятию в целом, нежели по отдельным категориям персонала. Больше всего затруднений у респондентов вызывал вопрос о заработках учеников и стажеров, а размеры заработков специалистов и менеджеров чаще, чем по остальным категориям, оказывались “коммерческой тайной”.
Если верить оценкам опрошенных (см. табл. 21), средний уровень заработной платы на малых предприятиях в июне 1999 г. составлял 1735 руб. (или 85 долл. США) при более чем 300-кратном разбросе между отдельными предприятиями. На всех обследованных малых предприятиях руководители следовали государственным рекомендациям в отношении минимальной заработной платы: ни на одном из предприятий среднемесячные заработки работников не находились ниже официально установленного минимума (83,40 руб.). Ситуация со средним уровнем заработной платы на МП, таким образом, оказалась близка к среднероссийской: по состоянию на 1 августа 1999 г. средняя заработная плата в народном хозяйстве составляла 1608 руб.
Таблица 21. Какова средняя заработная плата различных категорий работников Вашей фирмы?
|
Категория персонала |
Число |
Средневзвешенная |
Средняя |
Минимум |
Максимум |
|
Ученики |
185 |
725,57 |
600,00 |
100 |
5000 |
|
Производственные рабочие |
770 |
1428,40 |
1000,00 |
100 |
11000 |
|
Управленческий персонал |
893 |
2184,57 |
1500,00 |
83 |
30000 |
|
Средняя оплата по предприятию |
988 |
1735,58 |
1267,50 |
83 |
25000 |
Основной фактор, который оказал самое заметное влияние на разброс заработков по предприятиям, - региональная принадлежность предприятия. По уровню средней заработной платы лидировали московские предприятия, где средний размер на момент проведения опроса составлял 2486 руб., а замыкали этот ряд воронежские предприятия - в среднем 785 руб. (см. табл. 22). Дифференциация уровня средней заработной платы внутри каждого региона также весьма существенна. Наибольший разброс в предоставляемых данных о размерах заработной платы опять же был зафиксирован в Москве: именно здесь предприниматели выдавали за реальный уровень заработной платы заведомо ложный минимально установленный государством уровень оплаты труда в 83 руб. (4 долл. США), здесь же был зафиксирован самый высокий уровень заработной платы – 25000 руб. (1000 долл. США).
Таблица 22. Дифференциация средней заработной платы на МП в городах обследования
|
Ученики |
Производственные рабочие |
Управленческий персонал |
Средняя заработная плата на МП |
|
|
Москва |
||||
|
Число |
40 |
175 |
220 |
239 |
|
Средневзв. |
731,75 |
1980,86 |
3124,83 |
2486,11 |
|
Минимум |
120 |
250 |
83 |
83 |
|
Максимум |
2000 |
11000 |
30000 |
25000 |
|
Омск |
||||
|
Число |
11 |
40 |
43 |
51 |
|
Средневзв. |
550,91 |
1041,20 |
2016,60 |
1473,45 |
|
Минимум |
300 |
168 |
168 |
168 |
|
Максимум |
900 |
3000 |
10000 |
10000 |
|
Московская область |
||||
|
Число |
6 |
56 |
64 |
72 |
|
Средневзв. |
725,00 |
1299,11 |
1912,50 |
1636,43 |
|
Минимум |
300 |
150 |
250 |
169 |
|
Максимум |
1500 |
3000 |
10000 |
7044 |
|
Санкт-Петербург |
||||
|
Число |
32 |
135 |
150 |
182 |
|
Средневзв. |
576,56 |
1210,83 |
1739,27 |
1395,81 |
|
Минимум |
150 |
200 |
300 |
243 |
|
Максимум |
1500 |
5000 |
10000 |
10000 |
|
Казань |
||||
|
Число |
27 |
98 |
104 |
106 |
|
Средневзв. |
705,56 |
1237,80 |
1811,54 |
1423,25 |
|
Минимум |
250 |
250 |
500 |
428 |
|
Максимум |
1550 |
2500 |
5000 |
5000 |
|
Воронеж |
||||
|
Число |
8 |
54 |
67 |
71 |
|
Средневзв. |
781,25 |
700,04 |
862,28 |
785,27 |
|
Минимум |
200 |
175 |
250 |
208 |
|
Максимум |
3000 |
3000 |
3000 |
3000 |
|
Екатеринбург |
||||
|
Число |
30 |
97 |
108 |
116 |
|
Средневзв. |
735,00 |
1608,20 |
2260,60 |
1778,76 |
|
Минимум |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
Максимум |
2000 |
8000 |
15000 |
7500 |
|
Иркутск |
||||
|
Число |
16 |
39 |
54 |
59 |
|
Средневзв. |
1153,13 |
1452,56 |
2500,56 |
1903,85 |
|
Минимум |
350 |
300 |
430 |
300 |
|
Максимум |
5000 |
3000 |
20000 |
10000 |
|
Красноярск |
||||
|
Число |
3 |
22 |
25 |
26 |
|
Средневзв. |
533,33 |
1184,55 |
1582,40 |
1421,42 |
|
Минимум |
300 |
240 |
360 |
270 |
|
Максимум |
700 |
2800 |
3500 |
5500 |
|
Архангельск |
||||
|
Число |
12 |
54 |
58 |
66 |
|
Средневзв. |
725,00 |
1436,11 |
2214,66 |
1686,73 |
|
Минимум |
200 |
200 |
300 |
300 |
|
Максимум |
2000 |
7000 |
10000 |
7273 |
Дифференциация заработной платы в пределах каждого предприятия оказалась не столь высока и в среднем укладывалась в соотношение 1:3 между самыми низкооплачиваемыми категориями персонала - учениками и находящимися на испытании - и самыми высокооплачиваемыми работниками - квалифицированными специалистами и менеджерами (конечно, условно высокооплачиваемыми, поскольку сведения о заработках высшего звена управления в ходе опроса не предоставлялись). Производственные рабочие по уровню заработной платы заняли промежуточное положение.
В межотраслевом сопоставлении самой высокооплачиваемой сферой оказалась сфера бизнес-услуг (2687 руб.). Некоторое отставание по заработной плате наблюдалось на предприятиях сельскохозяйственного профиля (см. табл. 23).
Таблица 23. Данные по среднемесячной заработной плате на обследованных МП в сравнении со статистикой по народному хозяйству в целом
|
Данные по обследованным МП (руб.) |
Данные Госкомстата по народному хозяйству в целом на 01.08.99 |
|
|
Промышленность |
1811,26 |
2001 |
|
Строительство |
2010,92 |
1916 |
|
Транспорт |
1746,24 |
2486 |
|
Оптовая торговля |
1847,93 |
|
|
Розничная торговля |
1269,57 |
1303 |
|
Общественное питание |
907,24 |
|
|
Услуги |
1425,35 |
1465 |
|
Сельское хозяйство |
963,25 |
661 |
|
Посредническая деятельность |
2498,00 |
- |
|
Финансовые услуги |
1897,00 |
3816 |
|
Наука и научное обслуживание |
2205,71 |
1656 |
|
Интеллектуальные услуги, консалтинг |
3486,89 |
- |
|
Здравоохранение |
1275,41 |
967 |
|
Туризм, физическая культура, |
1776,29 |
|
|
культура |
798 |
|
|
Всего |
1735,58 |
1608 |
По сравнению со среднеотраслевыми официальными статистическими показателями работники обследованных МП в таких отраслях, как строительство, оптовая и розничная тороговля, общественное питание, а также сельское хозяйство, наука, здравоохранение, культура, туризм, имели, по-видимому, более высокие заработки. Более всего заработки МП превышали аналогичные среднеотраслевые показатели в научной сфере, здравоохранении, культуре, где средний отраслевой уровень оплаты труда в значительной степени зависит от уровня заработной платы в бюджетных организациях. Некоторое отставание заработков обследованных МП от официальных по отрасли было зафиксировано в финансовой сфере, транспорте, промышленности.
В отношении размера фирмы было замечено, что у работников более крупных предприятий вероятность получения более высоких заработков выше в сравнении с более мелкими фирмами. Правда, по мере роста численности занятых и возрастают не только размеры заработков, но и дифференциация в оплате между отдельными категориями персонала. Так, если в группе “микрофирм” дифференциация укладывается в соотношение 1:2 между самой низкооплачиваемой категорией (учениками) и высокооплачиваемой категорией (специалистами, менеджерами), то в группе “малых” МП (10-49 человек занятых) эта разница составляла уже 1:3,24, а в группе “средних” МП (свыше 50 человек) оказалась максимальной 1:3,74.
В зависимости от возраста фирмы у работников более “зрелых” предприятий вероятность получения более высоких заработков выше в сравнении с “молодыми” и “стартующими” фирмами. Правда, по мере роста стажа возрастают не только размеры заработков, но и дифференциация в оплате между отдельными категориями персонала. Самой неоднородной оказалась група “зрелых” МП, именно здесь наблюдался самый высокий разброс ответов респондентов о размерах заработков персонала. Наименьшие уровни средней зарплаты по основным категориям персонала были зафиксированы на “стартующих” МП.
В зависимости же от происхождения дифференциация в заработках оказалась менее заметной, чем от рассмотренных выше факторов (разброс средних показателям составлял менее 100 руб.) Но тем не менее, самые высокоопалачиваемые работники заняты на предприятиях с “чистым прошлым” - 1752 руб. (здесь же наблюдался и самый большой разброс в заработках между отдельными предприятими), и наооборот - относительно низкие заработки были зафиксированы в группе приватизированных.
Различия размеров заработков в зависимости от формы контрактов не столь существенны, но все-таки довольно интересны. Заработки работников, с которыми предприниматель заключал срочные трудовые контракты, оказались выше, чем у работников, привлеченных на предприятие на бесконтрактной или бессрочной основе. Относительно высокой оказалась оплата труда и у работающих “по устной договоренности” с предпринимателем.
Рабочее время
Согласно российскому законодательству, продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако данные по средней продолжительности рабочего времени на обследованных предприятиях – даже с учетом необходимой поправки на неискренность ответов – оказались отличными от законодательно установленной (см. табл. 24):
Таблица 24. Средняя продолжительность рабочего времени (в часах в неделю) на обследованных МП
|
Число МП |
% от выборки |
% от ответивших |
|
|
Менее 40 час. |
101 |
8,7 |
8,8 |
|
40 часов |
550 |
47,4 |
48,0 |
|
Свыше 40 час. |
494 |
42,6 |
43,1 |
|
Всего ответили |
1145 |
98,7 |
100,0 |
|
Не ответили |
15 |
1,3 |
|
|
Выборка в целом |
1160 |
100,0 |
Таким образом, каждый второй опрошенный указал, что продолжительность рабочего времени его работников не превышает законодательного предела в 40 час. Причем если на 8,8% обследованных МП рабочая неделя была короче законодательного предела, то на 43,1% - продолжительнее, причем в среднем - на 4,39 часа (см. табл. 25).
Таблица 25. Средняя фактическая продолжительность рабочего времени на обследованных МП в неделю
|
Средняя продолжительность рабочего дня (в часах) |
Средняя продолжительность рабочей недели (в днях) |
Средняя продолжительность рабочей недели (в часах) |
|
|
Число ответивших |
1145 |
1145 |
1145 |
|
Средневзвешенная |
8,642 |
5,198 |
44,39 |
|
Минимальная |
2,0 |
2,0 |
4 |
|
Максимальная |
24,0 |
7,0 |
84 |
Согласно данным опроса, традиционная 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим дням – самая распространенная на российских МП (47,5%). На каждом 10-м предприятии (11%) занятые работали менее 5-и дней в неделю – в большинстве случаев это была схема “гибкого графика” - работа через день, причем средняя проодолжительность рабочей недели составляла 3-4 дня, а рабочего дня - 10-12 часов. На 23,1% обследованных МП работники трудились 6 дней в неделю, а на 6,2% - даже 7 дней в неделю (при этом следующую неделю они отдыхали).
Таблица 26. Различия продолжительности рабочего времени на обследованных МП в зависимости от отрасли, возраста, размера и происхождения, %
|
Отрасль |
|||||||||||||||
|
Промышленность |
Строительство |
Торговля |
Личные услуги |
Бизнес-услуги |
Сельское хоз-во |
Всего |
|||||||||
|
Менее 40 час. |
4.2 |
2.8 |
9.5 |
13.5 |
15.5 |
7.1 |
8.8 |
||||||||
|
40 часов |
63.2 |
60.0 |
38.2 |
42.2 |
55.2 |
28.6 |
48.0 |
||||||||
|
Свыше 40 час. |
32.6 |
37.2 |
52.3 |
44.3 |
29.3 |
64.3 |
43.1 |
||||||||
|
Всего |
190 |
180 |
453 |
192 |
116 |
14 |
1145 |
||||||||
|
Возраст |
|||||||||||||||
|
Стартующие |
Молодые |
Зрелые |
Старые |
Всего |
|||||||||||
|
Менее 40 час. |
8.7 |
11.0 |
6.1 |
10.5 |
8.9 |
||||||||||
|
40 час. |
43.5 |
41.9 |
47.1 |
53.9 |
48.2 |
||||||||||
|
Свыше 40 час. |
47.8 |
47.0 |
46.8 |
35.7 |
42.9 |
||||||||||
|
Всего |
69 |
236 |
395 |
401 |
1101 |
||||||||||
|
Размер |
|||||||||||||||
|
Микрофирмы |
Малые |
“Средние” |
Всего |
||||||||||||
|
Менее 40 час. |
11.9 |
7.7 |
7.0 |
8.9 |
|||||||||||
|
40 час. |
40.9 |
49.8 |
57.0 |
48.0 |
|||||||||||
|
Свыше 40 час. |
47.3 |
42.5 |
35.9 |
43.1 |
|||||||||||
|
Всего |
328 |
685 |
128 |
1141 |
|||||||||||
|
Происхождение |
|||||||||||||||
|
Приватизированные |
Созданные на “пустом месте” |
Измен. орг.-правовой формы |
Реструктурированные |
Не знают |
Всего |
||||||||||
|
Менее 40 час. |
12.7 |
8.1 |
8.3 |
12.8 |
8.8 |
||||||||||
|
40 час. |
50.0 |
46.7 |
50.0 |
53.8 |
57.1 |
48.0 |
|||||||||
|
Свыше 40 час. |
37.3 |
45.2 |
41.7 |
33.3 |
42.9 |
43.1 |
|||||||||
|
Всего |
102 |
790 |
168 |
78 |
7 |
1145 |
|||||||||
Как следует из табл. 26, наиболее заметные различия продолжительности рабочего времени наблюдаются в зависимости от отраслевой принадлежности – так, работники торговых МП чаще прочих работают более 40 час. в неделю (среднее превышение составляет в данной отраслевой группе 5,25 часа), а сокращенная рабочая неделя чаще наблюдается на МП, оказывающих личные услуги населению. Все прочие различия, хотя и оказывают влияние на продолжительность рабочего времени, но не столь заметное, как отраслевой фактор.
Типы трудовых контрактов
Как оказалось, доля предпринимателей, заключающих традиционные бессрочные трудовые соглашения со своими работниками, весьма высока для сферы чяастного бизнеса - 33.2% (см. табл. 27). Кроме того, на 58,1% обследованных МП, судя по ответам, используется единая форма трудовых соглашений для всех категорий работников, на 28,6% - две различные формы, еще на 13% - три и больше.
Таблица 27. Какого типа трудовые контракты Вы заключаете со своими сотрудниками?
|
Число фирм |
% ответов |
|
|
Письменное постоянное трудовой соглашение (бессрочное) |
382 |
33,2 |
|
Письменное трудовое соглашение на период свыше 1 года |
154 |
13,4 |
|
Письменное трудовое соглашение на период до 1 года включительно |
345 |
30,0 |
|
Письменный трудовой договор на выполнение определенных работ |
318 |
27,7 |
|
Устное соглашение |
255 |
22,2 |
|
Зачисление по приказу |
285 |
24,8 |
|
Коллективный трудовой договор для всех сотрудников |
71 |
6,2 |
|
Др. формы |
4 |
0,3 |
|
Всего ответов |
1149 |
Примечание: возможно было неограниченное число ответов
В то же время, выявлены массовые отступления от требований трудового законодательства. Во-первых, каждое пятое МП практикует бесконтрактные формы найма: зачисление по приказу, “устные договоры” и т.п. формы практикуются в среднем на 47% опрошенных МП.
Довольно тесная зависимость выявлена между формой практикуемого оформления трудовых отношений и возрастом и размером МП. Чем старше и крупнее фирма, тем чаще используются письменные трудовые контракты различного типа. Справедливо и обратное: чем моложе и меньше МП, тем выше вероятность, ячто оно использует “устные” индивидуальные соглашения со всеми категориями работников (31,4% на микрофирмах при 15,5% на МП с более чем 50 работников; 32% на стартовых МП против 18% на “старых” фирмах).
Отраслевые различия также имеются. Доля письменых трудовых контрактов на период от 1 года до 2-5 лет выше на промышленных и строительных МП, чем по выборке в целом, и значительно ниже – на фирмах, специализирующихся в области бизнес-услуг, где более распространены контракты сроком до 1 года; временные договора чаще встречаются в строительстве (45,3%), но редко – на МП торговли; ”устные” соглашения несколько чаще встречаются в бизнес-услугах; бесконтрактный найм наиболее распространен в личных услугах.
Что касается происхождения МП, то оказалось, что наиболее законопослушными являются владельцы приватизированных фирм; здесь же весьма распространена практика бессрочных трудовых контрактов. Созданные на “пустом месте” частные МП чаще всего практикуют “устные” соглашения и стараются избегать письменных контрактов с сотрудниками; на МП, созданных путем изменения организационно-правовой формы, значительно чаще, чем на др. фирмах в выборке, используется бесконтрактный найм.
По категориям работников выявлена следующая картина: трудовые отношения с постоянными работниками, занятыми полное время, оформляются практически так же, как по выборке в среднем. Что касается работающих на постоянной основе, но неполное время, то с ними гораздо чаще, чем с др. категориями работников, заключаются “устные” соглашения.
Причиной широкого распространения незаконных и полузаконных форм оформления трудовых отношений является, помимо прочего, значительно более выраженная личная окраска отношений между нанимателем и нанимаемым в малом бизнесе - отсюда субъективно более высокая значимость “слова”, чем каких-то оформленных на “бумаге” взаимных обязательств. Данное обстоятельство, помимо всего прочего, способствует и распространению “двойной игры”: хотя контракт и заключается, но стороны исходят из того, что это – лишь формальность, тогда как действительные условия складываются и изменяются в процессе неформального торга.
Конечно, такая практика позволяет предпринимателю более гибко приспосабливаться к динамике конъюнктуры, быстрее в случае необходимости “сбрасывать” чрезмерные издержки по заработной плате. С др. стороны, эта традиция доиндустриального общества снижает до опасного минимума социальную защищенность самих работников, хотя они с этим по разным причинам готовы сегодня мириться.
В такой ситуации более значительную роль могли бы играть профсоюзы. Однако в российском малом бизнесе они не очень популярны среди работников – по оценкам опрошенных, членами профсоюзов являются работники примерно 15% представленных в выборке фирм. Часть же предпринимателей вообще на стали отвечать на вопрос о профсоюзах, посчитав его несущественным. Но даже те работники, которые формально являются членами профсоюзов, фактически участвуют в них лишь пассивно – в расчете на те или иные социальные льготы, а не на защиту своих базовых трудовых прав.
Содержание трудовых контрактов
Подавляющее большинство респондентов ответили, что, заключая трудовой контракт, они включают в него такие пункты, как условия оплаты, описание служебных обязанностей, квалификационные требования, а также срок действия контракта. В целом примерно половина опрошенных включает в контракты основные положения, которые должны содержаться в них согласно действующему в России трудовому законодательству. Но это относится не ко всем требованиям закона – реже всего включаются в контракты требования относительно охраны труда. Таким образом, даже на тех МП в выборке, где контрактная практика существует, 2/3 контрактов не являются легитимными с точки зрения законодательства.
С др, стороны, часто наниматели включают в контракты пункты, которые не являются обязательными по закону. Кмак следует из табл. 2.14, наиболее популярными являются пункты о графике и продолжительности рабочего времени, отпусках, различного рода бонусах, премиях, компенсациях, а также регулировании процедуры увольнения.
Как следует из табл. 28, помимо количественных различий относительно частоты тех или иных пунктов контракта, никаких принципиальных различий между содержанием контракта с постоянными и временными работниками не существует. Разумеется, в контракте с постоянными сотрудниками оговаривается более широкий набор позиций. Не случайно контракт с постоянными работниками включает, как правило, 5-6 пунктов, а с временными - только 4.
Следует отметить, что, хоят закон обязывает работодателя оговаривать условия предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и отпусков по болезни, данные опроса свидетельствуют, что это имеет место далеко не на всех МП даже в отношении постоянных работников.
Таблица 28. Когда Вы заключаете трудовые контракты, какие пункты Вы в них обычно вносите?
|
Только для постоянных работников |
только для временных работников |
|||
|
число фирм |
% |
число фирм |
% |
|
Срок действия контракта |
554 |
48,2 |
416 |
36,2 |
Обязанности нанимаемого |
812 |
70,7 |
453 |
39,4 |
Оплата |
824 |
71,7 |
479 |
41,7 |
Дополнительные выплаты |
320 |
27,9 |
83 |
7,2 |
Рабочий день и неделя |
606 |
52,7 |
246 |
21,4 |
Отпуск |
486 |
42,3 |
69 |
6,0 |
Безопасность труда |
382 |
33,2 |
171 |
14,9 |
Болезни и т.п. |
391 |
34,0 |
85 |
7,4 |
Увольнение |
396 |
34,5 |
195 |
17,0 |
Иное |
13 |
1,1 |
5 |
0,4 |
Неприменимо |
245 |
21,3 |
245 |
21,3 |
Всего |
1149 |
1149 |
||
Примечание: каждый респондент мог дать несколько ответов; “неприменимо” означает, что контракты не заключаются
Различия с точки зрения содержания контрактов между МП различных отраслей, размеров, возрастов имеются, но они не носят сколько-нибудь выраженного и значительного характера. В целом можно сказать, что они заключаются в следующем: чем крупнее и старше фирма, тем чаще они включают в контракты подробное описание обязанностей работников и тем более подробно прописаны в них меры социальной защиты. Владельцы МП с числом занятых свыше 50 чел., например, называли эти пункты контрактов в два раза чаще, чем владельцы микрофирм. В то же время различия между микрофирмами, малыми и “средними” МП с точки зрения фиксации таких пунктов, как обязанности работников и уровень оплаты, несущественны.
Разумеется, все указанные пукты контракта не гарантируют работникам разрешения спорных ситцуаций, поскольку, как уже упоминалось, на 2/3 МП, гдк окнтракты заключались, они были, строго говоря, юридически ничтожными; кроме того, часть договоренностей не фиксируется на бумаге, а кроме того, в каждом третьем случае имеет место зачисление по приказу.
Найм: источники, эффективность, критерии отбора различных категорий работников
Основные источники подбора персонала
Персонал российских МП набирается, как правило, из числа (или по рекомендации) ближайшего окружения самого предпринимателя (см. табл. 29). Что касается различных категорий работников, то заметно, что значение такого канала, как родственники и друзья, гораздо больше в отношении найма постоянных работников; что же касается временных работников, то предприниматели в поиске данной категории занятых чаще образаются к собственным работникам, формальным посредникам (масс-медиа и т.д.), а также прибегают к найму людей с “улицы”.
Обращает на себя внимание крайне незначительная роль различного рода инститтуциональных посредников - центров занятости и частных агентств, а также весьма низкая оценка их эффективности как каналов найма для МП.
Таблица 29. Как Вы набираете работников на свое предприятие? Какие источники найма представляются Вам наиболее эффективными? (возможно до 3-х ответов)
|
Использовал |
Наиболее эффективный источник |
|||||
|
Постоянный персонал |
Временный персонал |
|||||
|
Государственные центры занятости |
203 |
18,1 |
87 |
15,2 |
132 |
11,4 |
|
Частные рекрутинговые агентства |
128 |
11,4 |
56 |
9,8 |
132 |
11,4 |
|
Средства массовой информации |
245 |
21,8 |
138 |
24,1 |
198 |
17,1 |
|
Relatives and friends |
582 |
51,9 |
243 |
42,4 |
426 |
36,7 |
|
Бывшие коллеги |
565 |
50,4 |
190 |
33,2 |
427 |
36,8 |
|
Собственные работники |
372 |
33,2 |
197 |
34,4 |
282 |
24,3 |
|
Люди приходили сами |
296 |
26,4 |
195 |
34,0 |
142 |
12,2 |
|
Др. источники |
19 |
1,7 |
6 |
1,0 |
19 |
1,6 |
|
Всего |
1122 |
573 |
1160 |
|||
|
Примечание: за базу взяты ответы владельцев тех МП, где имелись постоянные и/или временные работники. |
||||||
Друзья и знакомые
Наиболее популярный источник найма – родственники и знакомые: им пользовался кадый второй владелец МП. Среди тех, кто прибегает к этому источнику чаще прочих – владельцы микрофирм, молодых и стартующих предприятий. Далее, такой источник найма преобладает на МП сферы торговли и личных услуг – по вполне понятным причинам: здесь имеет место значительный наличный оборот, далеко не всегда проводимый через официальную бухгалтерию, а потому нужнга высокачя степень доверия между нанимателем и работником.
Относительно реже применяется этот источник владельцами и управляющими строительных и промышленных фирм, где труд зачастую носит тяжелый, малоквалифицированный характер и нет необходимости в установлении личных отношений между работником и владельцем. С др. стороны и в тех сферах, где, напротив, требуется высокий профессионализм, как в бизнес-услугах, этот фактор гораздо боее значим, чем личная лояльность работника, найм через родственников и знакомых встречается реже.
Бывшие коллеги
Второй по степени распространенности метод найма – по рекомендации бывших сослуживцев. Его распространенность заметно варьирует в зависимости, в первую очередь, от отраслевой принадлежности и размера фирмы. Он гораздо чаще втсречается на микрофирмах и в сфере бизнес-услуг, что естественно: начинающим, а также “интеллектоемким” фирмам гораздо легче найти персонал при помощи людей, которые происходят из той же среды, что и сам владелец МП.
Нынешние коллеги
Несколько реже, по сравнению с двумя предыдущими источниками, предприниматели склонны искать новых сотрудников через своих нынешних коллег по бизнесу. Во-первых, поскольку круг личных связей предпринимателя с одной стороны - объективно ограничен, с другой – зачастую уже давно исчерпан. Во-вторых, все та же причина - поиск узкоспециализированных профессионалов - заставляет руководителей научно-технических, финансовых, инновационных и медицинских фирм, чаще, чем в среднем по выборке, прибегать к советам и помощи работников своих собственных предприятий.
Объявления в СМИ
Число сторонников подбора постоянных кадров через объявления в СМИ сильно дифференцировано по регионам: от 10 % в Архангельске до 36 % в Красноярске. В отраслевом разрезе интерес к поиску нужных людей через специализированные издания о спросе и предложении рабочей силы чаще всего демонстрируют руководители предприятий транспорта, торговли и общественного питания, ориентирующихся на массовые профессии и работников средней квалификации. Как правило, это “средние” предприятия с уже устоявшейся деятельностью, которым уже ничего не остается, как привлекать рабочую силу со стороны. Впрочем, данный способ поиска наилучшим образом отвечает их потребностям.
Государственные центры занятости
Услугами государственных центров занятости при поиске постоянных сотрудников пользовались менее 1/5 предпринимателей. В основном эта группа представлена руководителями МП общественного питания, строительства и промышленности, обращавшимися на биржи труда в поисках работников массовых рабочих профессий. Именно эти профессии здесь представлены наиболее полно.
Выбор респондентами этого канала найма зависел в основном от размера предприятия. Активность в использовании услуг государственных посредников по различным регионам примерно одинакова.
Следует заметить, что несмотря на то, что популярность институциональных механизмов привлечения рабочей силы относительно низкая, по сравнению с прошлыми периодами она все же растет. (Так, опрос предпринимателей в 4 регионах в 1997 г. зафиксировал число пользователей услуг госцентров занятости на уровне 14%).
На сегодняшний день интерес МП к их услугам по-прежнему сдерживается, по крайней мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, возникающий спрос на отдельных специалистов как правило не совпадает с предложением служб занятости. Во-вторых, взаимоотношения МП с центрами занятости затруднены и тем обстоятельством, что предприниматели опасаются зачислять в постоянный штат своих предприятий сотрудников с безработным прошлым.
Еще меньше доля предпринимателей, которые обращались в госцударственные центры занятости за временными работниками. Причины - вполне очевидны: с одной стороны, сама процедура обращения на биржи труда за работниками, а тем более временными, для предпринимателей довольно обременительна, с другой стороны - сами безработные далеко не всегда стремятся ухватиться за любую работу, а тем более - временную, предпочитая получать пособие, размер которого иногда превышает заработок на предлагаемом месте работы.
Частные рекрутинговые фирмы
Частным агентствам по подбору постоянных кадров отдавали предпочтение МП финансовой, консалтинговой, посреднической и оптово-закупочной сферы. Также услугами этих агентств чаще других пользовались и представители реального сектора (промышленности, строительства, транспорта). При этом, если первая группа предпринимателей занималась поиском специалистов в области менеджмента, маркетинга и рекламы, то вторая группа искала в кадровых агентствах организаторов и менеджеров производства. Поиском временных работников на частных биржах труда, в целом малораспространенной по массиву, занимались чаще (в 2 раза) руководители промышленных предприятий и консалтинговых фирм.
Таким образом, судя по данным опроса, в коммерческих кадровых агентствах в отличии от государственных, можно подобрать работников различных профессиональных и квалификационных групп. Однако низкая распространенность этого источника подбора кадров объясняется все-таки высокой для малого бизнеса стоимостью услуг рекрутинговых агентств. Не случайно поиск рабочей силы в кадровых агентствах ведут преимущественно ”зрелые”, финансово благополучные и относительно крупные МП.
Прием “с улицы”
На каждом четвертом предприятии руководители охотно использовали практику зачисления в постоянный штат своих предприятий незнакомых людей. К тому же этот канал приема кадров был вторым по степени распространенности для рекрутирования временных работников. Наиболее склонными к приему людей “с улицы” оказались предприятия строительства, общественного питания и бытового обслуживания. При этом руководители этих фирм охотно принимают незнакомых людей как на временные, так и на постоянные работы. Вполне очевидным оказалось и то обстоятельство, что отсутствие чьих-либо рекомендаций все реже становится препятствием для приема рядовых сотрудников на вставших на ноги, относительно крупных МП, что связано с вполне закономерным процессом постепенного ”истощения” возможности привлечения кадров из ближайшего окружения предпринимателей и отсутствием лишних средств для обращений в кадровые агентства. С другой стороны, самыми ”закрытыми” для посторонних оказались финансовые и посреднические фирмы, где излишняя стихийность в кадровой политике рискованна для производственно-коммерческой деятельности в целом.
В целом, при доминировании в кадровой политике МП фактора родственных связей и дружеских рекомендаций по мере роста размера, возраста, прибыльности предприятия руководители МП все интенсивнее переходят от неформальных к формальным, институционально оформленным источникам привлечения дополнительных работников.
Наиболее эффективные источники найма
Оценивая эффективность использования того или иного канала поиска персонала, предприниматели дали высокую оценку неформальным способам. Как выяснилось, около двух третей предпринимателей в случае возникновения потребности в дополнительных кадрах будет обращаться к родственникам и друзьям, бывшим и нынешним коллегам, поскольку именно помощь своего ближайшего окружения, на их взгляд, является наиболее эффективной (см. табл. 30).
Критерии отбора персонала
В ходе опроса руководителям малых предприятий предлагалось указать основные критерии, которыми они руководствуются при найме производственных рабочих и при приеме специалистов (служащих, менеджеров).
Первая отличительная особенность подхода владельцев малого бизнеса к отбору кадров — учет не только формальных признаков, традиционно рассматриваемых при отборе претендентов (образование, опыт работы), но и их личностных характеристик. Прием новых сотрудников на МП проводится редко, а, учитывая наличие в большинстве случаев семейно-дружественной протекции, сам отбор зачастую носит неформальный характер. Второе отличие - селективный подход при приеме новых сотрудников на должности производственных рабочих, с одной стороны, и на должности специалистов, служащих менеджеров, с другой, т.е. при отборе претенденты проверяются на соответствие различным критериям, требованиям, предъявляемыми особенностями того или иного рабочего места.
Отбор специалистов, менеджеров, служащих
Прежде всего российские предприниматели при отборе новых сотрудников обращают внимание на профессиональный опыт работы претендента и на соответствие образовательного уровня работника предлагаемому рабочему месту. На эти два фактора, как первостепенные в отборе претендентов, указали примерно 3/4 опрошенных предпринимателей (см. табл.30). Хотя все остальные факторы на фоне этих двух оказались менее значимыми, в ряде случаев для того, чтобы сформировать хорошее представление у руководителя как о возможном претенденте на должность специалиста, нужно продемонстрировать высокую заинтересованность к самой работе именно на данном предприятии, а также некоторые творческие способности. Несколько реже, как правило - в последнюю очередь, предприниматели обращают внимание на возраст, дисциплинированность, владение несколькими специальностями. В число практически незначимых факторов попали пол и состояние здоровья претендента.
Отбор производственных рабочих
Как и при отборе специалистов, менеджеров, служащих, наличие необходимого профессионально-квалификационного стажа - начальное и обязательное звено процедуры отбора претендентов на должности производственных рабочих. В отличие же от первой группы, где наличие необходимого образования значительно облегчает доступ к рабочим местам, для претендентов на должности рабочих гораздо важнее продемонстрировать перед нанимателем такие качества, как обязательность и дисциплинированность (в том числе - и полное отсутствие “вредных привычек”). Более часто (по сравнению со служащими) предприниматели при приеме производственных рабочих обращают внимание на поло-возрастные характеристики претендентов, состояние здоровья, владение несколькими специальностями.
Таблица 30. Какими критериями при отборе персонала Вы руководствуетесь в первую очередь (назовите самый главный и три наиболее важных в целом)? (%)
|
В отношении производственых рабочих |
в отношении управленцев |
|||
|
1-й приоритет |
В числе 3-х приоритетов |
1-й приоритет |
В числе 3-х приоритетов |
|
|
Профессиональная подготовка |
6.8 |
20.4 |
31.6 |
59.3 |
|
Опыт |
46.5 |
63.9 |
42.3 |
72.9 |
|
Возраст |
2.3 |
23.8 |
1.0 |
18.6 |
|
Пол |
1.2 |
10.0 |
0.5 |
6.3 |
|
Здоровье |
2.9 |
20.0 |
0.6 |
9.3 |
|
Дисциплинированность |
10.2 |
39.6 |
2.8 |
23.0 |
|
Мотивация к труду |
4.6 |
23.6 |
5.8 |
34.9 |
|
Творческие способности |
1.0 |
8.5 |
4.9 |
28.0 |
|
Многофункциональность |
3.2 |
20.7 |
0.9 |
12.5 |
|
Другие факторы |
0.8 |
2.1 |
0.6 |
1.7 |
|
Затрудняюсь ответить |
1.0 |
2.8 |
||
|
Эти критерии здесь неприменимы |
19.4 |
6.1 |
||
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что полученная ранговая структура факторов по массиву в целом примерно совпадает с поотраслевыми распределениями, однако, все-таки, можно говорить о несколько большей значимости ряда критериев для отдельных предприятий. Так, при отборе специалистов профессиональный стаж, занимающий в рейтинге всех отраслевых групп первое-второе место, более всего ценится все же в сфере строительства. Ценность образования специалиста, менеджера особенно высока в новых сферах, связанных с инфраструктурой рынка, — в финансовой, инновационной, консалтинговой. В этих же сферах руководители ценят у будущих работников высокую мотивацию, интерес к работе. Возраст, здоровье и пол в этоих лтрасях представляются предпринимателям менее существенными критериями. Дисциплинированным и обязательным каждого нового работника более всех желают видеть владельцы торговых, транспортных фирм и предприятий общественного питания.
В отношении отбора производственных рабочих отраслевая дифференциация критериев отбора оказалась более сильной. Так, предыдущий опыт работы выступает важнейшим критерием при отборе на должности рабочих профессий в промышленности и строительстве. С др. стороны, в торговле и личных услугах, наоборот, наличие прошлого советского опыта работы в этих сферах выступало фактором, сдерживающим прием на работу на нынешние МП. Наличие исходного профессионально-образовательного уровня у будущих работников более всего желательно на предприятиях транспорта и промышленности. Отметим также высокую значимость для строительных фирм многофункциональности нанимаемого. Для сферы торговли чаще особенно важны дисциплинированность работника, а также его пол, возраст и состояние здоровья.
Подход предпринимателей к отбору кадров зависит не только от отраслевой принадлежности, но и от размера и возраста фирмы. Так, образование и профессионализм при отборе работников гораздо чаще учитывают руководители “зрелых” и “крупных” МП (последние также часто подчеркивали такой фактор, как многофункциональность). Владельцы стартующих и сравнительно “молодых” фирм с небольшой численностью занятых при приеме на работу обращают внимание на дисциплинированность. Такой фактор, как интерес (мотивация) к работе, зачастую ценят руководители микрофирм.
Источники профессиональных знаний работников
Отличительная особенность российских трудовых ресурсов заключается в том, что в большинстве своем они обладают достаточно высоким трудовым потенциалом, обусловленным высоким уровнем образования и профессиональной подготовки.
Однако востребованность профессиональных знаний, полученных в высших учебных заведениях, в системе начального профессионального образования, в реальной жизни зачастую оказывается невысокой. Гораздо более ценным для предпринимателя представляется практический опыт работы, профессиональные навыки, приобретенные персоналом в процессе работы на самом предприятии, либо на предыдущем месте (см. табл. 31). Причины вполне очевидны. Первая - родственно-дружественная система приема работников, которые далеко не всегда обладают необходимыми профессиональными знаниями и умениями. Во-вторых, сама система высшего образования далека от реальных потребностей малого бизнеса, особенно в новых для экономики сферах деятельности. В-третьих, постепенное разрушение системы начального профессионального образования, наблюдаемое в последние годы. (Численность выпускников системы профессионально-технического образования неуклонно падает).
В числе других “полезных” для МП источников получения знаний наиболее часто предпринимателями назывались различные краткосрочные курсы (компьютерные, курсы бухгалтеров и продавцов), участие в семинарах, зарубежные поездки, стажировки на других фирмах, служба в вооруженных силах, обучение в аспирантуре, самообразование и др.
Таблица 31. Каковы основные источники приобретения профессиональной подготовки у персонала Вашего предприятия (в % от опрошенных)?
|
самый важный источник |
также важный |
не имеющий значения |
ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ |
НЕ ОТВЕТИЛИ |
|
|
Предыдущая работа |
55,2 |
30,2 |
10,1 |
3,2 |
1,.3 |
|
ПТУ, техникум |
8,5 |
40,7 |
41,1 |
8,4 |
1,3 |
|
Обучение в процессе работы |
79,5 |
14,1 |
1,8 |
3,2 |
1,3 |
|
ВУЗ |
34,1 |
38,5 |
18,6 |
7,5 |
1,3 |
|
Другие |
3,2 |
2,2 |
- |
- |
94,6 |
Основным фактором, который повлиял на разброс в оценках полезности тех или иных источников приобретения знаний, оказалась отраслевая принадлежность МП. Так, полезность базового высшего образования у своих работников особенно высоко оценивается руководителями фирм, специализирующимися на предоставлении бизнес-услуг (финансовых, инновационных, интеллектуальных) - до 90 %. В то время как в сфере бытового обслуживания, торговли его значение оказалось минимальным.
Востребованность профессиональных знаний, полученных в рамках средних специальных учебных заведений, оказалась несколько выше в производственной сфере (строительстве, промышленности), а также в сфере бытового обслуживания и торговли.
Квалификация работников, достигнутая в результате практического опыта работы на предыдущих предприятиях, представляется особенно ценной на промышленных, строительных МП. Показательно, что в сфере личных услуг и торговли наличие прошлого опыта чаще оценивается скорее негативно.
Зависимость оценок от размера и возраста фирмы оказалась вполне линейной: руководители более крупных и “зрелых” малых предприятий в целом давали более высокие оценки всем четырем источникам формирования профессионально-квалификационного уровня своих работников.
Все это заставляет предположить, что решение владельцев о повышении квалификации персонала диктуются какими-то иными соображениями, помимо объективного финансово-экономического положения фирм в настоящее время.
Типы обучения
Заинтересованность в дополнительном профессиональном обучении и повышении квалификации на МП пока невелика. Предпринимателям гораздо проще взять на работу человека уже с готовой и нужной квалификацией, нежели расходовать собственные средства на ее повышение, тем более что рынок труда переполнен безработными, обладающими достаточным профессиональным потенциалом. Только на части обследованных предприятий проходит повышение квалификации работников: на 43 % предприятиях ведется внутрифирменное обучение, на 38% - внешнее обучение (за пределами предприятия).
Обучение вне рабочего места
Ежегодно за пределами предприятия обучение проходят в среднем 3 работника с каждого обследованного МП.
Внешнее обучение на малых предприятиях различных отраслей деятельности представлено примерно равномерно. Как правило, чаще остальных сотрудников на курсы отправляется представитель бухгалтерии, либо сам владелец предприятия. К тому же замечено: чем выше профессионально-квалификационный уровень работников предприятия, тем выше вероятность его дальнейшего повышения. Особенности профессии, а также необходимость выживания и развития заставляла руководителей фирм по предоставлению бизнес-услуг чаще остальных оплачивать обучение своих рядовых сотрудников. В целом подавляющее большинство владельцев МП в большей или меньшей степени довольны качеством образовательных услуг, которые получили их работники.
Предполагалось, что объективными ограничителями развития дополнительного обучения за пределами предприятия выступают его финансовые возможности и особенности региональных рынков образовательных услуг. Однако в исследовании эта гипотеза не подтвердилась: среднегодовое число работников, направляемых на обучение за счет средств предприятия, на убыточных и на благополучных предприятиях в целом совпадает. Аналогичная ситуация была замечена и по регионам - емкость региональных рынков в предоставлении услуг по повышению квалификации была примерно одинаковой. Все это заставляет предположить, что субъективные основания решений самих владельцев, относящихся к повышению квалификации персонала, определяются иными факторами, нежели объективные возможности оплаты тренингов.
Обучение по месту работы
Внутрифирменное обучение, которое обычно происходит непосредственно на рабочем месте в процессе работы, обходится предпринимателю гораздо дешевле. За год в среднем на самом предприятии проходят обучение 4 работника.
Как правило, наибольшее внимание внутренней профессиональной подготовке уделяют промышленные и строительные предприятия, использующие труд работников массовых профессий средней квалификации. Ускоренная подготовка на рабочем месте также распространена на фирмах, специализирующихся на предоставлении бизнес-услуг.
1.3. Рынки труда и занятость на малых предприятиях
Проблемы, обусловленные трудовыми отношениями
Оборот труда
Занятость на МП характеризуется интенсивной ротацией персонала на существующих рабочих местах при ограниченном росте числа новых рабочих мест. (Вторую часть этого вывода подтверждают оценки годового изменения занятости, приведенные в предыдущем разделе отчета).
Первую часть вывода подтверждают следующие данные (см. табл. 32): в среднем на 64,6% МП за один год имело место обновление кадрового состава, т.е. происходил прием (увольнение) сотрудников. На 50,7% обследованных МП, где происходил прием дополнительной рабочей силы, все вновь принятые в течение года на момент проведения опроса (в июне 1999 г.) оставались занятыми на МП. На остальных фирмах с опытом найма в предыдущем году (45,4%) часть вновь прибывших сотрудников долго не задерживалась и увольнялась, не отработав даже одного года, а на 3,9% МП все работники, кто принимался на работу в течение года впоследствии (в этом же году) были и уволены.
При том, что среднесписочная численность работников на малых предприятиях, где проходил прием новых работников, составляла 24-25 человек (средневзвешенное значение = 24,63 чел.), среднегодовое число вновь принятых – 7-8 человек (средневзвешенное значение =7,68 чел.), или 31,2% от общего числа занятых на этих МП. Вместе с тем, учитывая процессы увольнения, доля работников, продолжавших свою занятость на МП в конце рассматриваемого годового периода составила - 22,6% (или 72,4% от всех вновь прибывших за год работников). Таким образом, разность между долей вновь прибывших работников и долей оставшихся на МП составила 27,6% (средний удельный вес уволенных сотрудников среди вновь прибывших в течение годового периода).
Таблица 32. Оборот труда на обследованных МП в течение предыдущего года
|
|
МП, где имел место найм |
Число вновь нанятых и число уволенных работников |
Доля вновь нанятых и уволенных работников , % |
||||
|
Число |
% от выборки |
Минимум |
Максимум |
Сумма |
Среднее |
||
|
Сколько работников было нанято за последний год? |
749 |
64,6 |
1 |
70 |
5753 |
7,68 |
31,2 |
|
А сколько было уволено? |
749 |
64,6 |
0 |
70 |
4164 |
5,56 |
22,6 (72,4% из числа вновь нанятых) |
|
Фирм, где число принятых равно числу уволенных |
380 |
32,8 (50,7*) |
|||||
|
Фирм, где только часть нанятых была уволена |
340 |
29,3 (45,4*) |
|||||
|
Фирм, где все нанятые были уволены |
29 |
2,5 (3,9*) |
|||||
|
Выборка всего |
1160 |
||||||
* % от МП, где имел место найм в течение предыдущего года (N=749)
В отраслевом разрезе наивысшая доля фирм, где проходил прием новых работников в течение рассматриваемого года, была зафиксирована в промышленности (67,5%), наименьшая доля фирм, где проводился прием кадров – в бизнес-услугах, а также в сельском хозяйстве. Наибольшее число вновь принятых на работу было зафиксировано в МП строительства и личных услуг, где около 34% от всех занятых в составили работники, нанятые в течение предыдущего года; наименьший удельный вес новых работников – в бизнес-услугах. В то же время в строительных МП и в личных услугах была отмечена максимальная доля не проработавших на фирмах и одного года (что вполне понятно, учитывая высокую распространенность временных форм найма -особенно в строительстве).
По понятным причинам, на оборот рабочей силы большое влияние оказал возраст МП: наибольшее число МП с наймом персонала (97,1%) оказалось в группе стартующих МП, где среднее число вновь прибывших работников составило более чем 11 человек (или 96,2% от всех занятых в этой группе МП). Кроме того, на стартовых МП максимальной оказалась и доля новых работников, продолжавших работать на МП и, соответственно, - минимальной доля уволенных новичков, не проработавших и одного года. Следовательно, увеличение занятости в секторе МП если и происходит, то в основном за счет приема дополнительных работников на “стартующих” МП.
В зависимости от размера МП процессы замещения персонала выглядели следующим образом: минимальная доля фирм с наймом персонала в течение годового периода была отмечена в группе микрофирм (до 9 человек занятых), максимальная - в группе относительно крупных МП. Но при рассмотрении такого показателя, как доля вновь нанятных в общей численности занятых в каждой из групп МП, оказалось, что его максимальное значение было получено именно в группе микрофирм (61,8% от общего числа занятых на микрофирмах – это новые работники, не проработавшие и одного года). Это понятно, так как, учитывая небольшую численность занятых на микрофирмах, даже незначительное число вновь нанимаемых сразу оказывает большое воздействие на показатель доли вновь нанятых в общем сисоле занятых. Самая низкая доля нанятых в течение года работников была зафиксирована в группе “средних” МП (24,8%).
Больше всего уволенных из числа новичков в течение года было отмечено также в группе микрофирм, меньше всего – в группе “средних”.
Социально-трудовые проблемы
Результаты опроса свидетельствуют, что социально-трудовые проблемы, которые присутствуют на большинстве МП, как правило, не оказывают влияния на развитие самих предприятий в целом. При этом только 27,2% респондентов указали, что на их МП никогда не было никаких сложностей в социально-трудовой сфере. 17,6% предпринимателей указали только на существование одной, 19,7% - двух, 10,8% - трех, и т.д., и только на 3,2% МП имели место все семь основных групп социально-трудовых проблем, предложенных для оценки в вопроснике (см. табл. 33).
Несколько чаще развитию предприятий препятствовали высокая стоимость внешнего обучения и, как следствие, - недостаток необходимых знаний и квалификации у работников, причем несколько чаще у специалистов, служащих, менеджеров. Из числа проблем, оказывающих среднее воздействие на развитие предприятия, несколько более высокий ранг получила проблема слабой мотивации к труду, низкого интереса к самой работе.
Традиционные для плановой экономики проблемы низкой дисциплины труда (прогулов по неуважительным причинам и др.), высокой текучести кадров и нехватки работников для большинства опрошенных предприятий ныне совсем не актуальны. Исключение составляет 1/4 часть предприятий, на которых изредка возникал дефицит отдельных специалистов, оказывавший определенное (реже - существенное) негативное влияние на развитие фирмы в целом.
Таблица 33. В какой степени на развитие Вашего бизнеса в последние 12 мес. оказывали влияние какие-либо из перечисленных ниже проблем социально-трудового характера?
|
Ни в какой степени |
В некоторой степени |
В значительной степени |
Всего |
|
|
Недостаток профессиональных знаний |
50,6 |
38,2 |
11,2 |
1160 |
|
Высокая сменяемость работников |
80,7 |
13,9 |
5,4 |
1160 |
|
Слабая трудовая мотивация / плохое отношение к труду |
67,2 |
23,7 |
9,1 |
1160 |
|
Нехватка работников |
77,3 |
17,3 |
5,3 |
1160 |
|
Еехватка определенных категорий специалистов |
74,5 |
15,1 |
10,4 |
1160 |
|
Высокая стоимость подготовки и повышения квалификации кадров, не позволяющая оплачивать такие мероприятия из доходов предприятия |
64,1 |
23,8 |
12,1 |
1160 |
|
Прогулы |
71,6 |
20,2 |
8,2 |
1160 |
|
Др. проблемы |
98,7 |
0,6 |
0,7 |
1160 |
В оценках негативного влияния социально-трудовых проблем прослеживаются определенные отраслевые различия. На наличие таких проблем у себя на предприятиях чаще указывали руководители строительных и промышленных МП (соответственно, 83,5 % и 81,7 % респондентов в этих двух сферах указали хотя бы одну из предложенных для оценки проблем). Относительно реже эти проблемы упоминались в ответах руководителей МП сферы личных услуг (на 37,8 % МП этой сферы вообще не было ни одной из вышеприведенных в таблице проблем). Так, жалобы на недостаток необходимых знаний и квалификации у работников чаще встречались в промышленной и сельскохозяйственной сферах, но предприниматели промышленных МП более часто отмечали на нехватку профессиональных знаний и способностей у специалистов и менеджеров; а руководители сельскохозяйственных МП – у производственных рабочих. Также проблема нехватки необходимых знаний у руководителей, менеджеров, специалистов отмечалась руководителями МП сферы торговли и услуг, у производственных рабочих – в строительстве.
Высокая текучесть персонала, равно как и постоянная его нехватка (в том числе и отдельных специалистов) чаще упоминались в строительной, сельскохозяйственной сферах. К тому же постоянный дефицит профессионалов сказывался на работе МП по предоставлению бизнес-услуг. Высокая стоимость обучения и повышения квалификации чаще остальных сдерживала развитие именно интеллектоемких компаний (особенно – финансовых). И, наконец, низкая дисциплинированность работников чаще остальных негативно отражалась на деятельности промышленных и строительных организаций.
При сравнении МП различного возраста было замечено: присутствие социально-трудовых проблем чаще упоминалось на “молодых” МП (75,4 %). Несколько реже такие проблемы осозновались владельцами “стартующих” МП. Исключение – дефицит отдельных специалистов и высокая текучесть, которые несколько чаще встречались именно на “стартующих” предприятиях.
Проблема недостатка знаний и умений у работников (и особенно у специалистов и менеджеров) более часто встречалась в групах “зрелых” и “старых” МП.
Проблемы низкой мотивации к труду, высокой стоимости услуг образовательных фирм по повышению квалификации персонала гораздо чаще упоминались в группе “молодых” предприятий, а нехватки отдельных специалистов - в группе “старых” фирм.
Еще более резкие различия обнаружились при сравнении предприятий с различного размера. Оказалось, чем выше численность персонала, тем чаще руководители испытывали беспокойство по поводу издержек и трудностей, связанных с их пребыванием на предприятии (если среди микрофирм 38,4% руководителей отрицали наличие социально-трудовых проблем, то в группе “средних” МП – только 19,4%).
Руководители “средних” МП чаще остальных называли все предложенные для оценки трудности, исключая проблемы высокой стоимости обучения (эта проблема - более частый предмет для беспокойства руководителей собственно малых фирм).
Проблема низкой квалификации специалистов и менеджеров более часто отмечалась в группе “микрофирм” и “малых” МП. Владельцы “средних” компаний несколько чаще жаловались на низкий профессиональный уровень производственных рабочих.
Весьма интересным результатом, выявившимся в ходе анализа, оказалась не столь значимая, но все-таки вполне заметная зависимость воздействия на оценку значимости социально-трудовых проблем финансово-экономического положения предприятия, причем зависомость достаточно, на первый взгляд, неожиданная: владельцы прибыльных предприятий чаще негативно оценивали последствия социально-трудовых проблем, в то время как руководители убыточных и стабильных фирм, наоборот, чаще отрицали влияние этих трудностей на общее развитие предприятия. Иными словами, пусть и в негативной форме, но обнаружилось, что владельцы успешных МП вынуждены заниматься проблемами социально-трудового характера, осознавая их как специфический лимитирующий фактор развития бизнеса.
Происхождение фирмы также оказывает вполне определенное и заметное воздействие на степень остроты стоящих перед ними социально-трудовых проблем. Почти по всем позициям чуть лучше чувствовали себя МП, возникшие в ходе перерегистрации организационно-правовой формы, где целиком весь блок сложностей встречался несколько реже относительно других предприятий. На общем фоне также выделяются МП, “созданные на пустом месте”, где наиболее остро стояли такие проблемы, как недостаток знаний у персонала, низкий интерес к работе, дефицит отдельных специалистов и высокая стоимость дополнительного обучения.
Менеджеры приватизированных компаний чаще остальных отмечали традиционные для плановой экономики проблемы высокой текучести кадров, количественного недостатка рабочих кадров, низкой дисциплины труда. Таким образом, фактор происхождения пока еще не утратил своего значения с точки зрения наличия “старых” и “новых” проблем и их негативного воздействия на текущую деятельность предприятия.
Менеджеры: оценка квалификации и источники ее повышения
В среднем на 3/4 обследованных МП работают менеджеры (в среднем по 3-4 человека), которые в подавляющем большинстве имеют достаточные навыки управленческой подготовки. Как и для большинства рядовых сотрудников отсутствие реальных возможностей для повышения своих управленческих знаний, умений, навыков компенсировалось для менеджеров приобретаемым производственным опытом либо в процессе работы на самом предприятии, либо на предшествующих фирмах (см. табл. 34). На каждом третьем МП полученное менеджерами базовое высшее образование совпадало с нынешним видом деятельности. В том случае, если требовалось дополнительное обучение, то оно проходило на краткосрочных (реже - на долгосрочных) курсах - правда, только на десятой части обследованных МП. Еще более редкой является практика стажировок на зарубежных предприятиях.
Таблица 34. Где Ваши управленческие кадры получили свою профессиональную квалификацию (возможно любое число ответов)?
|
Число фирм |
% |
|
|
По предыдущему месту работы |
484 |
54,9 |
|
Вуз |
263 |
29,9 |
|
Краткосрочные курсы |
71 |
8,1 |
|
Долгосрочные курсы |
22 |
2,5 |
|
Иностранные предприятия |
25 |
2,8 |
|
На нашей фирме |
505 |
57,3 |
|
Др. ответы |
3 |
0,3 |
|
Всего |
881 |
|
|
Примечание: от числа тех МП, на которых имелись наемные управленческие кадры |
||
В отраслевом сравнении самыми подготовленными к управленческой деятельности оказались менеджеры в сфере торговли (здесь число менеджеров, не имеющих навыков управления оказалось минимальным). Некоторые различия прослеживаются и в отношении источников приобретенных знаний. Так, знания полученные на предыдущем месте работы несколько чаще оказывались ценными для менеджеров в производственной сфере (промышленность и строительство); высшее профессиональное образование – в бизнес-услугах и строительстве; повышение квалификации на краткосрочных курсах и семинарах – в промышленности и бытовом обслуживании; обучение на долгосрочны х курсах и стажировки на иностранных предприятиях – в бизнес-сфере; обучение непосредственно в ходе работы на самом предприятии – повсеместно.
В зависимости от размера предприятия проявилась следующая тенденция: чем меньше МП, а соответственно - и численность менеджеров, тем реже менеджеры не имели навыков управления. Напротив, на относительно крупных МП чаще наблюдалась картина, когда далеко не все менеджеры имели необходимые знания и навыки. С другой стороны, для микропредприятий все источники пополнения знаний представлялись менее значимыми, чем по выборке в среднем и в отличии от МП с числом занятых свыше 50 чел., где респонденты оказывались более информированными в отношении способностей своих менеджеров и несколько чаще оценивали важность любых способов приобретения новых знаний.
В зависимости от возраста на общем фоне выделяются стартующие предприятия, где несколько реже наблюдались случаи, когда менеджеры не имеют никаких навыков управления.
В зависимости от происхождения фирм на общем фоне выделяются МП, возникшие “на пустом месте”: на них несколько чаще наблюдались случаи, когда не все менеджеры имели все необходимые для работы навыки управления
Общераспространенным в экономической литературе считается тезис о том, что одним из неоспоримых достоинств малого бизнеса является его высокая способность адаптироваться к любым изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя при этом в сфере занятости известную гибкость. Известны три основных вида стратегий гибкой занятости: численная, функциональная и финансовая.
Прежде чем приступить к анализу каждой из форм адаптации предприятия, отметим, что действительно изменения экономической конъюнктуры хоть раз за период функционирования, но затрагивали большинство обследованных предприятий и вынуждали владельцев пересматривать объемы используемой рабочей силы (см. табл. 35). Правда, чаще руководители оценивали это влияние как слабое, и только на каждом четвертом обследованном предприятии колебания в спросе на продукцию (услуги) приводили к существенным изменениям обычных объемов используемой рабочей силы. И лишь 15,8% руководителей не предпринимали никаких стратегических действий в занятости своих работников в ответ на изменение спроса и предложения.
Таблица 35. Влияли ли колебания спроса на занятость на обследованных МП?
|
Число МП |
% от ответивших |
|
|
Вообще не влияли |
184 |
16.0 |
|
В некоторой степени |
677 |
58.7 |
|
В значительной степени |
292 |
25.3 |
|
Всего |
1153 |
100.0 |
Наиболее стойкими к сезонным колебаниям оказывались стартующие и небольшие по численности персонала фирмы, действующие в сфере торговли, в то время как производственные предприятия и фирмы, специализирующиеся на предоставлении бизнес-услуг, относительно “крупные” и “взрослые”, чаще остальных были подвержены новациям в использовании рабочей силы в зависимости от изменения спроса на их продукцию (услуги).
При росте спроса на продукцию (услуги) МП активно практикуют сверхурочный режим работы, который используется на каждом втором предприятии (см. табл. 36). (Между тем, современное трудовое законодательство всячески ограничивает работодателей в использовании сверхурочных работ, что противоречит объективным потребностям МП.) Несколько реже в случае расширения производственной деятельности предприятия идут на найм дополнительных временных работников, и еще реже - постоянных работников, поскольку рыночная конъюнктура может изменится и в худшую сторону, а уволить постоянного сотрудника всегда труднее, чем временного (трудовое законодательство пока еще ограничивает право работодателей на увольнение). Самое активное привлечение временных и постоянных работников наблюдалось в строительстве.
Таблица 36. Меры, предпринимаемые на обследованных МП в области организации труда и занятости в случае роста спроса (возможно было неограниченное число ответов по 1-му столбцу и до 3-х ответов - по 2-му столбцу)
|
От года к году |
От месяца к месяцу |
|||
Сверхурочные работы |
584 |
57,2 |
587 |
58,3 |
Отмена отпусков |
246 |
24,1 |
178 |
17,7 |
Найм временных работников |
357 |
35,0 |
317 |
31,5 |
Найм постоянных работников |
275 |
26,9 |
140 |
13,9 |
Субконтрактация |
231 |
22,6 |
196 |
19,5 |
Др. меры |
14 |
1,4 |
15 |
1,5 |
Случаев заметного роста спроса не отмечено |
184 |
18,0 |
184 |
15,9 |
Всего |
1021 |
1006 |
||
Спад производства чаще всего вызывает введение ограничений на прием новых сотрудников, отмену сверхурочных работ, сокращение рабочего времени, и заканчивается более кардинальными мерами - введением административных отпусков и увольнением лишних работников (см. табл. 37). Тенденция сокращения рабочего времени сильнее всего проявлялась в производственной сфере и в секторе бизнес-услуг, а более кардинальные мероприятия - введение административных отпусков - в строительстве, в сфере бытовых услуг. Расставания с персоналом до лучших времен чаще практиковались на “малых” и “средних” малых предприятиях, а также на “зрелых” и “старых”.
Все указанные мероприятия не только помогали оставаться “на плаву” убыточным предприятиям, но и оказывались достаточно эффективным средством выживания для стабильных и прибыльных предприятий.
Наиболее уязвимой сферой деятельности, где сокращения персонала проводятся практически ежемесячно, стало строительство. К тому же сокращения чаще проходили на “средних” и “крупных” МП с достаточно длительным стажем производственно-хозяйственной деятельности. (“Молодые” МП еще не успевают обзавестись лишними работниками, а небольшие по размеру их вовсе не имеют, так что само сокращение численности занятых на этих МП будет означать, скорее, подготовку к завершению бизнеса.)
Таблица 37. Меры, предпринимаемые на обследованных МП в области организации труда и занятости в случае снижения спроса (возможно было неограниченное число ответов по 1-му столбцу и до 3-х ответов – по 2-му столбцу)
|
От года к году |
От месяца к месяцу |
|||
Отмена сверхурочных |
335 |
34,1 |
322 |
34,5 |
Неоплачиваемые отпуска |
278 |
28,3 |
216 |
23,2 |
Сокращенное рабочее время |
284 |
28,9 |
275 |
29,5 |
Не замещаются уволившиеся работники |
456 |
46,4 |
291 |
31,2 |
Увольнения |
309 |
31,5 |
198 |
21,2 |
Др. меры |
22 |
2,2 |
18 |
1,9 |
Случаев серьезного снижения спроса не отмечено |
184 |
18,7 |
184 |
19,7 |
Total |
982 |
933 |
||
Численная гибкость
Стратегия численной гибкости считается самой простой формой адаптации предприятия к возникшим изменениям в спросе. При снижении спроса на продукцию и услуги владельцы вынуждены сокращать производство и уменьшать количество занятых. Адаптационная стратегия начинается с приостановки приема новых сотрудников, но в случае ухудшения экономической конъюнктуры заканчивается увольнением лишних работников. Данные опроса свидетельствуют, что стратегия приостановки приема новых кадров является одной из самых распространенных, но не столь частой, используемой, скорее, от года к году, чем от месяца к месяцу (46,1 % против 31,2 %). Более кардинальные мероприятия по адаптации к производственным ограничениям, связанные с увольнениями работников, также проводятся скорее ежегодно, чем ежемесячно, но затрагивают несколько меньшее число предприятий (примерно треть - ежегодно четверти и примерно одну пятую - ежемесячно).
Ежегодно ограничения на прием новых сотрудников предпринимали владельцы промышленных МП и фирм сферы бизнес-услуг, но еще более часто, практически ежемесячно - строительной сферы (48,7 %).
Сокращения персонала из года в год чаще других затрагивали МП в области строительства (43,5%), а также промышленности и личных услуг (практически каждое третье МП). Наиболее уязвимой сферой деятельности, где сокращения персонала проводятся практически ежемесячно, стало строительство.
В региональном разрезе, судя по ответам опрошенных, ежемесячное ограничение на прием дополнительных работников постоянно присутствовало в Казани, Екатеринбурге, Омске, ежегодно - в Красноярске, Казани, Екатеринбурге. Сокращения же проводились абсолютно везде, но особенно часто (ежемесячно) – в Омске (на каждом третьем предприятии), менее всего – в Московской области. Также увольнение излишнего персонала от года к году наблюдается на каждом втором предприятии Москвы, Воронежа, Красноярска и Иркутска.
Активность в использование численной гибкости, разумеется, была неодинаковой в разных возрастных категориях МП и по численности персонала. Наиболее часто (из месяца в месяц, из года в год) запрет на прием новых сотрудников устанавливался на средних и крупных малых предприятиях с достаточно длительным стажем производственно-хозяйственной деятельности. Здесь же чаще проходили и сокращения. Вероятно, молодые предприятия еще не успевают обзавестись лишними работниками, а небольшие по размеру их чаще не имеют, а само сокращение численности занятых на этих предприятиях будет означать, скорее, подготовку к сворачиванию бизнеса как такового.
И, наконец, вполне очевидным образом влияет на гибкость занятости финансовое благополучие МП: убыточные фирмы гораздо чаще прибегали к сокращению штатов. Естественно, что наиболее интенсивные процессы сокращения персонала проходили на фирмах, ориентированных на закрытие в самое ближайшее время.
При росте спроса на продукцию (услуги) производственная деятельность предприятия расширяется и требуется привлечение новой рабочей силы. Наиболее распространенной формой численной гибкости является дополнительное привлечение на предприятия временных работников (35 % предприятий - ежегодно, 31,5 % - ежемесячно), в том числе и по временным сдельным контрактам (22,6 % и 19,5 %, соответственно, использует эту форму от года к году, либо от месяца к месяцу). Активность предпринимателей по найму дополнительных постоянных работников была более сдержанной (на 13,9 % практиковался ежемесячный найм новых сотрудников, на ежегодной основе производило его примерно вдвое большее число МП в выбоке). Правда, особенности заключения трудовых контрактов на большинстве предприятий и сомнительная законопослушность предпринимателей вряд ли существенным образом повлияют на гарантии занятости даже постоянных сотрудников.
Самое активное привлечение временных работников (не только от года к году, но и ежемесячно) в отраслевом разрезе наблюдалось в строительстве, из месяца в месяц чаще остальных в бизнес-услугах (консалтинговой и инновационной сфере), а из года в год - в финансовой и транспортной. Прием временных сотрудников под выполнение определенного объема работ регулярнее других проводят строительные. Что касается дополнительного приема на условиях постоянной занятости, то его распространенность по различным предприятиям достаточно равномерная. Однако с наибольшей вероятностью постоянных работников будут принимать на промышленных предприятиях (ежегодно), на строительных - ежемесячно.
При региональном сопоставлении в использовании всех трех способов адаптации к меняющимся требованиям рынка лидируют МП Красноярска. Постоянный найм популярен также в С.-Петербурге, Воронеже, привлечение по трудовому соглашению или договору подряда на определенный объем работы - в Архангельске, Казани, Иркутске и Красноярске, а временные формы занятости - повсеместно.
Что же касается таких факторов, как размер, возраст и экономическое положение, то их влияние на адаптационные возможности предприятий оказалось не столь значительным. Единственно - к использованию постоянных форм занятости сильнее всего тяготели более крупные и более ”возрастные” МП, к привлечению по сдельной системе - стартующие. Экономически успешные предприятия оказались более гибкими в использовании постоянного и сдельного найма. Временный найм оказался популярным везде.
Считается, что стратегия численной гибкости имеет определенные недостатки (временные, материальные и моральные издержки на прием и увольнение персонала), которые делают ее менее эффективной по сравнению со следующей стратегией адаптации - функциональной.
Функциональная гибкость
Особенность функциональной гибкости заключается в том, что предприниматель, приспосабливаясь к спросовым ограничениям, манипулирует имеющимся контингентом занятых. Гибкость достигается путем изменений в режиме и продолжительности рабочего времени, трудовых нагрузках каждого занятого.
Так, при росте спроса на продукцию (услуги) МП активно практикуют сверхурочный режим работы, отмену отпусков. Отметим, что сверхурочная работа - самая популярная форма адаптации предприятий, которая используется на каждом втором предприятии не только от года к году, но и от месяца к месяцу. И это - при том, что современное трудовое законодательство всячески огранивает работодателей в использовании сверхурочных работ и разрешает применять их только нескольких исключительных случаях и непременно - в связи с непредвиденными обстоятельствами (стихийными бедствиями, производственными авариями и др.), но ни в коей мере – не в связи с улучшением экономической конъюнктуры.
Оказалось, что при возрастании спроса продолжительность рабочего дня увеличивается практически на всех предприятиях, поэтому выявить какие либо различия между отдельными фирмами оказалось сложно, но все-таки несколько чаще сверхурочный режим работы встречается в сфере промышленности, а также на фирмах с численностью занятых менее 50 человек и “молодых” МП. Несколько реже к такой форме прибегают стартующие МП, торговые фирмы, приватизированные предприятия и микрофирмы.
В отличие от сверхурочной работы, распространенность отмены отпусков на предприятиях не столь широка: к ней прибегают изредка и только на каждом четвертом предприятии. Различия между МП также не столь значимы, но вполне очевидны. Отмена отпусков реже всего встречается на стартующих и МП и в сфере личных услуг, чаще - на строительных, занимающихся оказанием бизнес-услуг (финансовых и брокерских) фирмах, “старых” и “молодых” МП.
Ухудшение спроса вызывает общее снижение производства и начинается с отмены сверхурочных работ, сокращения рабочего времени, и, в крайнем случае, заканчивается тем, что часть персонала отправляется в неоплачиваемый отпуск. В отличие от численных, функциональные изменения в занятости персонала встречаются на предприятиях чаще и регулярнее. Понятно, что ориентация на выживание способствовала отмене сверхурочных работ чаще там, где они получали особое распространение в период общего экономического подъема. Тенденция сокращения рабочего времени сильнее всего проявлялась на МП промышленности и на транспорте, а более кардинальные мероприятия - введение административных отпусков - в строительстве. Увольнение персонала “до лучших времен” чаще практикуется на МП с численностью занятых свыше 50 человек (на каждом третьем!), а также на “зрелых” и “старых”. Кроме того, административные отпуска более распространены на МП, возникших в результате реструктуризации, сокращение рабочего времени – на фирмах, возникших путем изменения организационно-правовой формы.
Все указанные мероприятия не только помогали оставаться “на плаву” убыточным предприятиям, но и оказывались достаточно эффективным средством выживания для стабильных и прибыльных предприятий.
Финансовая гибкость
Последняя проявляется в манипулировании размерами или условиями оплаты труда работников (ввод, или наоборот, отмена премиальных выплат, рост или снижение заработной платы - в российском варианте возможна и невыплата, - перевод с повременной на сдельную систему оплаты и др.). В ряде случаев финансовая гибкость может сопровождать функциональную (оплата сверхурочных работ, неоплачиваемый отпуск и т.д.) и порождать численную (снижение или невыплаты зарплаты могут способствовать росту увольнений “по собственному желанию” и др.)
1.4. Социальная ответственность и государственная политика на рынке труда с точки зрения предпринимателей
Большинство малых предпринимателей считают, что именно они обязаны обеспечивать работникам своевременность выплаты и приемлемый уровень заработной платы, охрану и безопасные условия труда (что, как мы видели, правда далеко не всегда соблюдается на практике), сохранение занятости и соблюдение законов о труде (см. табл. 38). При этом пенсионное и медицинское страхование, по их мнению, должно гарантироваться государством, а повышение квалификации является прерогативой самих наемных работников. Причем, в отношении этих трех гарантий (особенно в отношении повышения квалификации) предприниматели продемонстрировали относительно высокую готовность выступить в роли софинансирующей стороны. Что касается профсоюзов, то, по мнению предпринимателей, в целом их роль в обеспечении работников социальными гарантиями весьма незначительна. Это мнение подтверждается самими работниками МП (см. следующий раздел в части, посвященной обзору интервью работников).
Высокий уровень социальной ответственности руководителей МП за персонал своих предприятий (правда, на уровне декларирования намерений) объясняется как господствующим патернализмом (“фирма – семья”, хозяин – “отец семейства”), так и вполне рациональными экономическими мотивами. Во-первых, сама система приема на МП родственников, друзей, знакомых, или третьих лиц по их протекции, накладывает определенный отпечаток патриархальности на всю систему трудовых отношений в российском малом бизнесе, в особенности на микрофирмах. Во-вторых, традиционно на российских предприятиях предоставление работникам социальных гарантий считалось эффективным стимулом формирования стабильного и сплоченного трудового коллектива, что рассматривается иногда даже как более значимый фактор закрепления персонала, чем размер заработной платы. Важно, в любом случае, что МП осознают свою роль потенциально главного социального партнера; таким образом, для выработки рамочного законодательства в области социального партнерства в секторе МП имеется хороший социально-психологический фундамент.
При более детальном рассмотрении взгляды на социальную ответственность предпринимателей оказываются вполне предсказуемыми: во-первых, практически по всем позициям (кроме повышения квалификации) выше доля тех, кто возлагает бремя решения большинства социальных вопросов на предпринимателя, среди руководителей реального сектора МП (промышленности и особенно строительства). Повышение квалификации при содействии фирмы оказалось выше именно в интеллектоемких сферах. Гарантия охраны труда со стороны предпринимателя - чаще на фирмах, с относительно безопасными условиями труда (торговые предприятия). Во-вторых, чем старше и крупнее МП, тем чаще его руководители стремятся найти именно у себя на фирме возможности для обеспечения гарантий своим работникам. В-третьих, более высокую готовность обеспечить работникам большинство указанных гарантий обнаруживают руководители растущих МП, нежели убыточных или стабильных.
Таблица 38. Кто должен предоставить следующие социальные гарантии Вашим работникам?
|
Государство |
Профсоюз |
наниматель |
сам работник |
|||||
1) Гарантия рабочего места |
284 |
24,7 |
35 |
3,0 |
778 |
67,7 |
244 |
21,0 |
2) Справедливая оплата труда |
112 |
9,7 |
65 |
5,7 |
1054 |
91,7 |
77 |
6,7 |
3) Безопасность условий труда |
163 |
14,2 |
137 |
11,9 |
935 |
80,6 |
221 |
19,2 |
4) Профессиональный рост |
113 |
9,8 |
21 |
1,8 |
528 |
45,9 |
828 |
72,0 |
5) Страхование от болезни |
762 |
66,3 |
108 |
9,4 |
377 |
32,8 |
117 |
10,2 |
6) Пенсионное обеспечение |
812 |
70,6 |
97 |
8,4 |
345 |
30,0 |
120 |
10,4 |
7) Правовые гарантии |
459 |
39,9 |
202 |
17,6 |
731 |
63,6 |
205 |
17,8 |
8) Другие вопросы |
3 |
0,3 |
3 |
0,3 |
1 |
0,1 |
1 |
0,1 |
Всего |
1150 |
1150 |
1150 |
1150 |
||||
Примечание: возможно было неограниченное число ответов по каждой позиции. Слева в каждом столбце – число МП, давших соответствующих ответ, справа – их доля в выборке в целом.
1.5. Взгляды малых предпринимателей на приоритеты государственной политики в области труда и социальных вопросов
По оценкам опрошенных, наиболее насущная для МП проблема, в решении которой необходима государственная поддержка, – совершенствование отдельных статей трудового законодательства (см. табл. 39). Поскольку государственная политика в области труда и социальных вопросов, проводимая в последние годы, определялась сугубо краткосрочными фискальными потребностями государства, предприниматели вынуждены были предпринимать ответные меры - занижать реальные размеры ФОТ, отказываться заключать с персоналом юридически корректные трудовые контракты, снижать или полностью отказываться от своих социальных обязательств перед работниками, ориентироваться на преимущественное использование временного найма и т. д. Не случайно введение более низких нормативов отчислений “социальных” налогов, с точки зрения 1/3 руководителей МП, должно стать приоритетом государственной политики на ближайшее время. Третье по важности направление - государственная поддержка в подготовке и в повышении квалификации кадров - тем более, что активность государства, особенно по второй части этого направления, постепенно приближается к абсолютному минимуму. Законодательное установление минимального уровня заработной платы поддерживают около трети респондентов.
Наименее востребованным видом государственной поддержки оказалась помощь в подборе квалифицированных работников, что объяснимо, учитывая высокую степень распространенности “семейно-дружеского” найма в МП. В свободных ответах предпринимателей наиболее часто встречались пожелания в адрес государства по введению более жесткого контроля за использованием средств социальных фондов, финансовой поддержки под создание новых рабочих мест, протекционистской политики в отношении предприятий, использующих труд социально незащищенных категорий работников, а также рекомендовали самому государству выполнять свои обязательства (в первую очередь, по выплате долгов по заработной плате).
Потребности МП в различных направлениях государственной политики оказались несколько неодинаковыми при отраслевой детализации полученных данных. Высокая заинтересованность во всех основных видах поддержки оказалась у МП интеллектоемких сфер, а также в промышленности.
Основное различие во взглядах на приоритеты государственной политики обнаружилось между владельцами стартующих и всех остальных МП. У владельцев недавно созданных МП набор требований к проведению государственной политики был относительно узким, с преобладанием пожеланий по снижению социальных отчислений. Именно в этой группе было особенно высоким число предпринимателей с безразличным взглядом на государственную политику. Остальные группы малых предпринимателей, имеющие больший или меньший производственно-хозяйственный опыт, наоборот, отличились высоким уровнем притязаний к властям практически по всем основным направлениям государственной политики.
Также оказалось, что чем крупнее предприятие, т.е. чем выше численность занятых нем, тем чаще его владелец расчитывает на какую-либо поддержку государства. Наибольшую самодостаточность, напротив, продемонстрировали руководители микрофирм.
Таблица 39. Каковы, по Вашему мнению, должны быть приоритетные шаги государства в области трудовых отношений (возможно до 3-х ответов)?
|
Число ответивших |
% от ответивших |
|
|
Совершенствование законодательства |
451 |
39,8 |
|
Законодательное введение митнимальной оплаты труда |
348 |
30,7 |
|
Более высокий вклад в социальное обеспечение |
431 |
38,0 |
|
Поддержка в области подготовки кадров |
369 |
32,5 |
|
Поддержка в области подбора квалифицированных кадров |
113 |
10,0 |
|
Поддержка в подборе менеджеров, управленцев |
72 |
6,3 |
|
Государство должно поддерживать те предприятия, которые используют труд социально незащищенных категорий работников |
12 |
1,1 |
|
Финансовая поддержка создания новых рабочих мест |
8 |
0,7 |
|
Другие |
7 |
0,6 |
|
Не вмешиваться ни в коем случае |
170 |
15,0 |
|
Не знаю |
5 |
0,4 |
|
Всего ответивших |
1134 |
|
Часть 2: Краткое описание результатов кейз-стади
Углубленные интервью с руководителями и работниками МП проводились с середины мая по июнь 2000 г. на 18 МП в двух российских городах – Москве и Воронеже - с целью уточнения картины, сложившейся по итогам анкетного опроса, о предпринимательском поведении в сфере малого бизнеса, в первую очередь – в сфере трудовых отношений, и о стратегиях решения проблем, связанных с занятостью. Было опрошено 18 руководителей и 32 наемных работника (на тех же предприятиях, руководители которых согласились дать интервью).
2.1. Интервью с руководителями малых предприятий
Характеристика фирм, участвовавших в обследовании
Портрет респондентов - руководителей МП
В интервью принимали участие 10 руководителей-мужчин и 8 руководителей-женщин в возрасте от 35 до 60 лет. Подавляющее большинство руководителей МП имели высшее образование (в том числе 2 чел. – с научными степенями), со средним специальным образованием оказалась лишь одна респондентка-руководительница. Все опрашиваемые руководители являлись собственниками предприятий: чаще – совладельцами, реже – основными владельцами.
Форма собственности предприятий
В выборке МП, наряду с частными МП, оказалось 5 фирм со смешанной формой собственности. Последние (за исключением одного предприятия пищевой промышленности, где часть акций принадлежит Правительству Москвы) - дочерние фирмы крупных государственных учреждений. Данная форма собственности, по словам владельцев, очень выгодна для их бизнеса. В качестве подтверждения – выдержка из интервью с руководителем медицинской фирмы: “Способ образования фирмы “под крышей” государственного учреждения - очень выгоден: нет платы за аренду помещений, коммунальные услуги, содержание и обслуживание офиса, и самое главное - нет необходимости вести бухгалтерский учет (фирма доплачивает работникам бухгалтерии за своевременный и правильный учет движения денежных средств)”.
В случае с одним воронежским научно-производственным предприятием руководство добровольно поменяло статус собственности – с частной на смешанную: “Просуществовав несколько месяцев, фирма обратилась к должностным лицам головного предприятия. В реорганизации МП участвовали три предприятия: одно государственное (головное) и два акционерных общества. В итоге форма владения предприятием стала смешанной”.
Способ возникновения фирмы
Одна треть предприятий, где проходили интервью, были созданы на “пустом месте”. Однако в ходе беседы с владельцами выяснялось, что пять из шести “ созданных на пустом месте” фирм являются лишь формально новыми. Так, три фирмы были созданы на базе кадрового и технологического потенциала государственных учреждений, две другие фирмы - на базе готовых трудовых коллективов, “ноу-хау”, средств производства и сложившихся деловых связей с партнерами ранее существовавших частных фирм.
Довольно высокой оказалась доля малых фирм, возникших в ходе приватизации, либо на основе реструктуризации прежде существовавшего предприятия. Наиболее типичные варианты приватизации и реструктуризации – “по команде сверху”: “Издательство образовалось на базе редакционно-издательского отдела вуза. Решение было принято ректоратом Института в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР, согласно которому все крупные вузы страны обязаны были создавать так называемые издательства республиканской категории” (из интервью с директором издательства).
“После указа Ельцина о коммерциализации структурных подразделений в 1992 г. МП бытового обслуживания стало вдруг акционерным обществом” (из интервью с владельцем сервисного центра).
Притом, что “приватизация сверху” была наиболее распространенной среди обследованных нами фирм, в ходе интервью встретились два случая, когда приватизация проводилась по инициативе трудового коллектива “при активном участии руководителя”: “В 1991 г. собрание трудового коллектива приняло решение организовать ТОО и стать самостоятельным от торга предприятием. В период приватизации (1993 г.) магазин был выставлен на аукцион со стартовой ценой 6 млн. руб. (фактически продан за 30 млн. руб.)”. По выражению владельца, “хотя конкуренция “с нерусскими” была тяжелой, трудовой коллектив воспользовался правом преимущественного выкупа. Специальные льготы дали возможность осуществить выкуп в течение года с использованием ваучеров, которые, по поручению владельца, скупались всеми сотрудниками на рынках. Так как ваучеры, купленные по 3 тыс. руб., зачитывались при выкупе за 10 тыс. руб., магазин в реальности был выкуплен за меньшую сумму”, но нынешнему владельцу все же пришлось рискнуть, продав личное имущество, и вложить деньги в сделку (получилось 50/50). “Период выкупа магазина оказался наиболее трудным в развитии фирмы, так как в течение всего этого времени работники не получали зарплату - “целый год работали только на то, чтобы расплатиться с Комитетом по имуществу” (из интервью с владельцем воронежского магазина).
В интервью также участвовали фирмы, созданные на основе перерегистрации ранее существовавших фирм. Но эти предприятия за время своего существования прошли ряд всевозможных способов рождения. Только два примера из наших интервью: “Формальное рождение МП - сентябрь 1997г. - дата последней перерегистрации организационно-правовой формы ранее существующей фирмы. За время своего реального существования фирма пять раз ликвидировалась, а затем, “как птица Феникс, возрождалось”, но уже под новым названием. Реальным владельцем всех предыдущих и нынешнего предприятия был нынешний владелец, в роли номинальных владельцев выступали партнеры по бизнесу”. О причинах столь многочисленных реорганизаций руководитель предпочел не распространяться (из интервью с владельцем строительно-ремонтной фирмы).
“МП возникло на базе многочисленных реорганизаций предыдущих предприятий. Впервые относительную независимость предприятие получило в 1990 г.” По словам директора, инициатором этого процесса реструктуризации выступал Главк: “они вдруг решили для себя, что мы “сидим у них на шее””. На базе Учебного комбината был создан кооператив. Впоследствии происходили неоднократные перерегистрации организационно-правовых форм Учебного центра, дата последней из них - апрель 1998 г.” (из интервью с директором учебного центра).
Сфера деятельности
Среди обследованных предприятий большинство предприятий занимались одним-единственным направлением деятельности.
Многопрофильные предприятия были представлены фирмами, основная специализация которых – производство (промышленность и строительство). Такими многопрофильными фирмами в нашей выборке оказались:
- МП, которое наряду с изготовлением дверных и оконных конструкций занимается также продажей, установкой и гарантийным ремонтом своих изделий;
- МП, специализирующееся на переработке мясной продукции, также занимается торговлей своей продукцией (оптовой и розничной);
- Издательство (наряду с основной деятельностью, предоставляет полиграфические, торговые и образовательные услуги);
- МП по производству радиотехнической продукции (второстепенные направления бизнеса - торговля и посредническая деятельность);
- МП по производству опытных образцов для крупного завода (а также научно-техническая деятельность, конструкторская доработка, посредническая деятельность (продвижение товаров на рынок);
- Строительная фирма, которая наряду с возведением загородных домов и коттеджей занимается ремонтными работами и бытовым обслуживанием;
- Магазин, который имеет свое собственное мелкое производство: пекарню и кулинарный цех.
Основные этапы и события в развитии фирмы
Чаще всего эти этапы были связаны с открытием новых направлений деятельности. Причем в одних случаях появление новых направлений приводило к изменению объемов используемой рабочей силы, в других случаях – нет.
Приведем только два примера. Из интервью с руководителем фирмы, возникшей в 1992 г. на базе государственного предприятия - бюро по ремонту телефонных аппаратов и другой бытовой техники: “До 1994 г. фирма продолжала прежний вид деятельности - ремонт телефонов, а параллельно занималось новым (подпольным) видом бизнеса - сборкой телефонов с определителем номера (корпуса для аппаратов изготавливали на одном МП, начинка ввозилась из Китая). Товар реализовывали сами, по выходным, на московских рынках. Поначалу прибыль была высокая, но уже к началу 1994 г. спрос на аппараты “непонятного” производства стал падать: население “насытилось” подделками, материальное положение улучшилось, и, соответственно, переориентировало свой потребительский выбор в сторону покупки бытовой техники более известных фирм-производителей. Идея о рождении нового направления деятельности подсказал приятель - инженер-радиоэлектронщик, который однажды рассказал об одной московской фирме, созданной студентами МФТИ. Фирма занималась установкой и программированием телефонных подстанций. По словам друга, прибыль от установки одной станции составляла около 500%. За время существования фирмы общие масштабы занятости не менялись”. Однако, весь персонал фирмы, за исключением директора фирмы и ее супруга, обновился полностью и “помолодел”: “если раньше средний возраст на фирме был в районе 50 лет, сейчас - 30”.
Из интервью с руководителем рекламной фирмы: “Если вспомнить основные этапы развития фирмы, то периодизация выглядит следующим образом. 1 этап - первый год работы фирмы (стартовый период), когда начинали работать только на одном рынке рекламных услуг. 2 этап - с 1997 г. до августа 1998 г. - помимо предоставления информационно-рекламных услуг появились новые, смежные с рекламной деятельностью, виды услуг. 3 этап - 2-е полугодие 1998 - 1-е полугодие 1999 г. - кризис, который на целый год практически приостановил деятельность фирмы. По состоянию на август с фирмой было заключено 7 контрактов, которые обеспечили бы годовой объем работ и принесли бы прирост прибыли до 200%. После кризиса 6 контрактов были разорваны. В течение практически года мы находились в состоянии реанимации фирмы. К нашей радости персонал фирмы удалось-таки сохранить полностью, правда, уровень заработной платы резко понизился. 4 этап - 2000 год - восстановление завоеванных ранее позиций”.
Среди наиболее ярких событий очень многие предприниматели называли август 1998 г. Но, несмотря на то, что августовские события негативно повлияли на развитие фирмы в целом, привели к отмиранию старых направлений бизнеса и появлению новых, кардинально изменили ассортимент выпускаемых товаров и услуг, существенных колебаний в общих масштабах занятости не происходило.
Из интервью с владельцем туристической фирмы: “На протяжении всего времени фирма развивалась плавно, каких-то ярких событий не было. Однако кризис 1998 г. несколько усугубил проблему сбыта туристических услуг, поскольку произошло резкое падение платежеспособности населения - основных потребителей услуг фирмы. Но в целом кризисные явления не привели к сокращению занятости персонала. Была разработана стратегия выживания: поиск новых направлений деятельности, сокращение затрат на рекламу, пересмотр видов рекламы. К сожалению, фирма была вынуждена организовывать туры с менее качественными, но более дешевыми видами услуг”.
Из интервью с директором магазина: “Если до августа 1998 г. ассортимент продукции на 95% состоял из продуктов импортного производства, в настоящее время ассортимент - практически полностью отечественный. После кризиса мы были вынуждены искать новых поставщиков не только в Москве, но и в Московской и в др. близлежащих областях. Работать стараемся без посредников, напрямую с товаропроизводителями. Поэтому цены в нашем магазине примерно такие же, как и на оптовых рынках”
Из интервью с директором аптеки: “Основное событие в жизни фирмы - август 1998 г. Мы как раз только начали развиваться. Аптека была вынуждена поднять цены на лекарства импортного производства, вследствие чего произошло резкое сокращение объемов продаж. Сейчас мы примерно в два раза сократили ассортимент медикаментов, в основном за счет дорогостоящих препаратов. Почему? Во-первых, нет спроса со стороны покупателей, во-вторых, у нас не хватает собственных оборотных средств, чтобы закупать эти препараты у поставщиков”.
Только в одном единственном случае после августа 1998 г. фирма оказалась в довольно выигрышном положении по сравнению с докризисным периодом развития. Но отметим, что это далеко не типичный, но тем не менее интересный пример послеавгустовского развития малого бизнеса. “Кризис 1998 г. оказал двоякое влияние: поначалу резко усугубил проблему сбыта услуг фирмы - клиенты заморозили свою деятельность, а потому им было не до телефонов, а затем, примерно к концу 1998 г., вдруг, наоборот, на нас посыпался дождь заказов. Причина такого везения - во-первых, ушли с рынка основные конкуренты фирмы - представительства зарубежных компаний. Во-вторых, предприятия после кризиса стали считать деньги: средства экономнее затратить один раз и установить у себя на фирме собственную телефонную станцию с одним городским номером телефона, нежели ежемесячно оплачивать содержание нескольких телефонных номеров в условиях постоянного роста цен на услуги телефонии. К тому же наши станции позволяют сокращать непроизводительные расходы рабочего времени персонала, поскольку руководитель в любое время может просмотреть, кто, сколько, куда звонил”.
Наряду с кризисными явлениями в экономике, наиболее драматичными для МП оказывались периоды организационно-правовых изменений, каждое из которых сопровождалось сокращениями персонала.
Наиболее яркий пример реорганизационных изменений – из интервью с директором сервисного центра: “В 1987 г. на фирме числилось до 900 сотрудников. Рост цен на бытовые услуги, детали, материалы начала 90-х гг. дал понять, что если не провести реструктуризацию, предприятие может обанкротиться, поэтому мы решили освободиться от балласта - издали специальное указание о реорганизации мастерских в ТОО. На том этапе я помог многим стать независимыми, и в то же время сумел развязать себе руки. Имущество, тем не менее, было приватизировано головным АО (которое в настоящее время насчитывает порядка 120 акционеров), поэтому даже после перевода части мастерских в ТОО и формального увольнения сотрудников, они продолжали от него зависеть через аренду имущества. Реорганизация полностью завершилась к 1994 г., и головное предприятие официально осталось с 10 работниками - в основном надежным управленческим персоналом, который “помогал расставлять точки над i в процессе дележки”. Эти “лично отобранные” старые работники - актив фирмы. Все они продолжают трудиться в фирме по сей день. Этап после 1994 г. - начало динамичного развития фирмы, которая вернулась к сервисному обслуживанию, сумела заключить более 20 эксклюзивных договоров с западными производителями радиоэлектронной продукции, и теперь является их полноправным представителем. За эти годы фирма на местном рынке завоевала настолько прочные позиции, что никакая конкуренция ей в настоящее время не страшна, так как крупные западные партнеры никогда не будут иметь дело с мелкими фирмами с низкой репутацией”.
Использование постоянного и временного персонала
Интервью проводились на трех микрофирмах, на одиннадцати “собственно малых” и на четырех “средних” МП (свыше 50 человек).
Оказалось, что группа сторонников только постоянной занятости – немногочисленна и была представлена всего двумя фирмами (аптека и продуктовый магазин). Причем свою принципиальную приверженность постоянным формам владельцы объясняли исключительно спецификой их деятельности. “В нашем бизнесе другой формы занятости быть просто не может. Если я и создам новые рабочие места, то все они будут постоянными, поэтому и сотрудников я буду принимать только на постоянную работу”. (Из интервью с директором аптеки).
Однако далеко не все работодатели могли позволить себе использовать труд только на постоянной основе. Причину объясняли опять же “спецификой деятельности”: “Для нормального функционирования предприятия идеальным вариантом было бы иметь постоянный штат сотрудников, но именно в строительстве, где работа зачастую носит сезонный характер, во временной занятости много плюсов. Может быть, это минус фирмы, что она не имеет какого-то постоянного направления работ – например, производства (из-за отсутствия финансовых средств, прежде всего), - чтобы задействовать людей постоянно. Многих временных работников хотелось бы удержать, чтобы иметь возможность постоянно на них рассчитывать”. (Из интервью с владельцем строительной фирмы).
Наиболее часто встречалось сочетание постоянной занятости (как основной формы привлечения персонала) с широкой практикой использования временного найма (или высокой готовностью его использовать уже в ближайшем будущем).
Соотношение в балансе постоянных и временных сотрудников различается по предприятиям. Чаще всего удельный вес постоянных работников оказывался все-таки более высоким по сравнению с временными. К тому же вполне очевидно, что более восприимчивой к изменениям оказывалась переменная часть. (Исключение – издательская фирма, где, наоборот, из года в год численность временных работников всегда стабильна).
Постоянной формой занятости могут быть охвачены как отдельные социально-профессиональные группы работников (например, только менеджеры, специалисты, офисные работники), так и отдельные представители каждой группы.
Наиболее типичным для малых предприятий оказалось выделение “ядра”, “костяка” из состава постоянных кадров. Владельцы фирм очень высоко оценивали значение этой категории персонала для развития их бизнеса в целом: “Костяк МП - это постоянные рабочие, их в фирме приблизительно 15-20 человек. Если бы эти люди вдруг вздумали уйти, то без них фирма сразу бы прекратила свое существование. Успешность деятельности фирмы напрямую связана с наличием этого “кадрового костяка”. Более того - даже если фирма полностью сменит профиль деятельности, от этих сотрудников я ни в коем случае не откажусь и возьму их с собой, поскольку доверяю им не только в профессиональном, но и в личном плане”. (Из интервью с владельцем строительной фирмы).
“30% персонала – костяк, актив фирмы, который останется работать на любых условиях, пока будет существовать МП”. (Из интервью с владельцем производственной фирмы).
“Ядро фирмы - основной руководящий состав, главные менеджеры и специалисты (10 человек): заместители директора, главный бухгалтер, коммерческий директор, товаровед, супервайзеры”. (Из интервью с владельцем магазина).
Как правило, работники, зачисленные в постоянный штат предприятия, заняты на условиях полного рабочего дня. Постоянная занятость при неполном рабочем дне встречалась гораздо реже. В одних случаях она была связана с условиями совместительства (как, например, в научно-производственной и медицинской фирмах), в других – с невозможностью обеспечить персонал работой в течение 8-часового рабочего дня (в салоне-парикмахерской). Иногда, впрочем, неполная занятость – выбор самого работника.
Несколько примеров из интервью с руководителями фирм, где встречалась неполная занятость:
1) Медицинская фирма, где все работники трудятся на условиях вторичной занятости неполный рабочий день: “Продолжительность рабочего дня рассчитывается исходя из нормативов предельной численности пациентов за одну рабочую смену и времени, отпущенного на прием 1 человека. На самом деле получается больше 4-х часов в день - учитывая, что еще нужно отработать как минимум 6 часов на основном месте работы, это трудно выдержать. А желающих у нас лечиться очень много. Можно работать по 24 часа в день”.
2) Малое дочернее предприятие при НИИ, где подавляющее большинство сотрудников работают на условиях совместительства: “Все сотрудники фирмы работают на основе временных контрактов (для них это совместительство). Едва ли будет целесообразно для самих работников уволиться из НИИ, чтобы стать постоянными работниками МП, так как зарплата в фирме достаточно низкая, и, хотя работники заинтересованы в развитии дела, для них это только приработок”.
3) Сервисный центр: “Режим неполной занятости практикуется среди обслуживающего и технического персонала (в таком графике заняты две женщины с детьми и работник предпенсионного возраста). Неполная занятость - выбор самого работника, но руководитель идет навстречу только в том случае, если при производственной необходимости (“пики” работы в период отчетности и т.п.) частично занятые сотрудники готовы пойти навстречу ему. Таким образом, сочетается личное и производственное, но чтобы было максимально удобно всем”.
Кто нанимается на временные работы в МП?
- Вполне очевидно, что, прежде всего временные работники набираются под определенный заказ (контракт, подряд), а также в сезонный период. Временными работниками могут оказаться как специалисты (например, гиды-переводчики в туристической компании, или преподаватели в учебном центре), так и производственные рабочие (чаще - в строительной сфере).
- Очень часто временную занятость работодатели используют в период испытательного срока, а также прежде, чем зачислить работника в постоянный штат. Продолжительность испытательного срока по МП различная: от 2-х недель до 3-х месяцев.
Приведем только два наиболее типичных фрагмента из интервью: “Временные сотрудники в основном представлены сопровождающими групп, их численность варьируется в зависимости от числа заключенных контрактов на туристические поездки”. (Из интервью с владельцем туристической фирмы). “Временный найм на предприятии - процесс вынужденный, но необходимый, используется только в летний период. Работника (как правило, молодого выпускника фармацевтического училища) принимают на 3 месяца, тем самым постоянные сотрудники имеют возможность отгулять отпуск в самый лучший период”. (Из интервью с директором аптеки).
Особые случаи, когда временный найм используется на МП для выполнения краткосрочной разовой работы: будь-то работа физическая и неквалифицированная (ремонт помещений и оборудования, уборка территории и др.) или, наоборот, требующая высочайшей квалификации. Последний вариант оказался довольно распространенным, поскольку держать в штате высокооплачиваемую единицу - например, бухгалтера, юриста, программиста, дизайнера и т.д., - малое предприятие позволить себе не может.
Из интервью с руководителем производственной фирмы: “Если я и возьму временного работника, то только для выполнения вспомогательных работ: что-то отремонтировать, убрать помещение”.
Из интервью с директором аптеки: “Два-три раза в месяц фирма вызывает еще 3-х сотрудников - бухгалтера, программиста, водителя. Все они - постоянные работники другой, более крупной аптеки, также входящей в общую аптечную сеть”.
В большинстве случаев в роли инициатора заключения временных соглашений выступает владелец фирмы. И только на двух МП временный найм использовался по просьбе самих работников (как правило, занятых на условиях вторичной занятости).
Из интервью с директором издательства: “Часть сотрудников фирмы уже несколько лет работает по временным трудовым соглашениям: но вовсе не потому, что они плохие или неперспективные, а потому что им все равно, на каких условиях работать. Во-первых, часть из них - это работники пенсионного возраста. Во-вторых, те социальные льготы, которые у нас на предприятии используются для постоянного персонала, распространяются и на договорников, которые с нами уже долго работают. Никакой дискриминации нет”.
Из интервью с владельцем парикмахерского салона: “Время от времени мы приглашаем в наш салон специалистов (визажистов, косметологов). На наше предложение заключить с ними постоянное трудовое соглашение они отказываются, объясняя, что не желают лишний раз “светиться” в налоговой инспекции”.
Из интервью с владельцем магазина: “Новички принимаются на испытательный срок - 3 месяца. В ходе испытания работников знакомят со всеми трудовыми функциями в магазине (включая операции по фасовке и уборке торгового оборудования и помещения). На время испытания трудовые отношения с работником никак не оформляются. К работнику присматриваются, проверяют на различных (в том числе и неквалифицированных) работах. По истечении срока (иногда и раньше) работника официально оформляют приказом о зачислении и делают соответствующую запись в трудовой книжке”.
Не принижая достоинств испытательного срока один наш респондент (директор рекламной фирмы) отметил, что период “испытаний” должен быть разумным: “Существует интересная закономерность. Если испытательный срок на середине третьего месяца продлить и увеличить заработную плату, пусть даже на несколько процентов, эффект повышения производительности труда работника будет поразительным. Я заметил: работник, находящийся на испытании, уже в середине срока начинает “киснуть”, поскольку не уверен в перспективе своей дальнейшей занятости. Самое главное - уловить момент, когда работник только начинает переживать, что его выгонят”. В ходе испытания руководитель неоднократно проводит с каждым работником аудиенцию “с глазу на глаз”, когда обе стороны возвращаются к первоначальным условиям испытания, вместе анализируют, что удалось, что нет. “Обычно через 1,5 месяца становится ясно, подходит нам данный работник или нет. Если нет, то он продолжает у нас работать до истечения 3 месяцев, и параллельно ищет себе новое место работы”.
3. Особая разновидность временного найма – нелегальное использование иностранной рабочей силы (граждан Украины, Молдовы, Белоруссии, Армении и др. стран СНГ). По словам руководителя строительной фирмы, несмотря на меры, предпринимаемые московскими властями по ужесточению контроля над нелегальной трудовой миграцией, временное использование труда иностранцев на московских МП процветает: “Действительно, в Москве стало сложнее использовать труд иностранцев, но поскольку бригады в основном заняты в Московской области, особых проблем у фирмы не возникает. Сложности - у самих рабочих, но только в день их “нелегального транзита” на московских вокзалах, в метро”.
Анализируя преимущества и недостатки использования различных форм найма, руководители отмечали, что постоянная занятость оказывается важной прежде всего для самого предприятия. К числу основных преимуществ постоянного найма для самих МП предприниматели относили:
- Оперативность в решении текущих вопросов деятельности предприятия (“персонал всегда под рукой”). “На фирме обязательно нужно держать запас постоянных кадров, в том числе и производственных рабочих. Поскольку бывают ситуации, когда заказ неожиданно свалился на голову, и нужно срочно начинать его выполнять”. (Из интервью с руководителем строительной фирмы).
- Оптимальные условия для планирования деятельности фирмы.
- Более высокая степень доверия к постоянным работникам (в том числе, и в отношении заключения договора о материальной ответственности). С другой стороны, сами постоянные работники более ответственно и качественно подходят к выполнению своих трудовых функций. Из интервью с руководителем строительной фирмы: “Я доверяю постоянным работникам не только в профессиональном, но и в личном плане. Управлять подобным надежным персоналом легко, поскольку из-за близких отношений с руководством у них присутствует чувство ответственности за качество и результаты своей работы и им небезразлична судьба фирмы в целом”. Из интервью с владельцем сервисного центра: “Работа на фирме связана с установкой и обслуживанием дорогостоящего оборудования. С каждым сотрудником заключается договор о материальной ответственности. С временным работником такой договор заключать бессмысленно: “Где я его потом буду искать?” Из интервью с владельцем магазина: “Временная занятость для предприятия торговли не подходит, поскольку у нас с каждым работником заключается договор об индивидуальной материальной ответственности. С временным работником такой договор не заключишь”
- Возможность управления профессиональной карьерой персонала. “С каждым работником очень долго занимаются, вкладывают в него временные и материальные затраты”. (Из интервью с владельцем фирмы по установке телефонных станций). “Я сторонник пожизненного найма, каждый должен быть уверен в будущем. Только в этом случае можно вырастить хорошего работника”. (Из интервью с владельцем магазина). “В основное производство буду брать только постоянных рабочих. А иначе нет смысла с ними по полгода возиться (в смысле обучения)”. (Из интервью с владельцем производственного МП).
Достоинства постоянной занятости для наемных работников, с точки зрения владельцев МП, также имеются, но их оказалось только три:
- Стабильность оплаты труда.
- У постоянного работника есть чувство уверенности, по крайней мере, в ближайшем будущем. (“Работник должен чувствовать свою значимость для предприятия и должен быть уверен в своем будущем”).
- Постоянные работники могут пользоваться некоторыми социальными благами. К числу таких благ предприниматели относили частично оплачиваемые фирмой обеды, возмещение стоимости путевок для отдыха детей сотрудников фирмы, медицинскую страховку, предоставление спецодежды.
Временная занятость также, по мнению большинства наших респондентов, имеет свои достоинства как для фирмы в целом, так и для самих занятых на ней. К числу “плюсов” для предприятия чаще всего упоминались:
- Экономия издержек на заработную плату. Одно из многочисленных подтверждений этого “плюса” - “не нужно платить работникам тогда, когда они не работают”. (Из интервью с владельцем туристической фирмы). “Этот “плюс” делает временную занятость даже более привлекательной по сравнению с постоянной, поскольку бывают ситуации в деятельности фирмы, когда руководитель фирмы не может обеспечить полную трудовую загрузку штатных сотрудников”. (Из интервью с директором учебного центра).
Еще более существенной такая экономия становится при использовании нелегальной иностранной рабочей силы: “Использование труда нелегалов-иностранцев гораздо привлекательнее, поскольку стоимость их услуг оказывается на несколько порядков ниже, чем соответствующие услуги соотечественников, а качество их работы довольно высокое. (Из интервью с владельцем туристической фирмы).
- Возможность испытать работника. Так, руководитель рекламного агентства приводит следующий аргумент в пользу временного найма для его фирмы: “К сожалению, не все люди могут работать менеджерами, общаться с клиентами: у кого-то есть склонность, у кого-то нет”.
- Возможность разгрузить постоянных работников (например, предоставить отпуск в летний период).
Достоинства временной занятости для работников заключаются в следующем:
1. Возможность оптимального распределения трудовой нагрузки во времени.
“У нас фирме временная занятость заранее прогнозируема, примерно на 1 год вперед. Поэтому временная работа достаточно стабильна и постоянна для сотрудников. Она очень выгодна самим работникам, поскольку не нужно каждый день ходить на работу, а заработки - очень приличные, позволяют обеспечить достойный уровень жизни в период простоя”. (Из интервью с владельцем туристической фирмы).
2. Работник имеет возможность попробовать себя в новом качестве: “Достоинства временной занятости могут быть только для работника. Он получает возможность испытать себя, попробовать себя в новом качестве, вместе с тем, ни в чем не обязывая ни себя, ни работодателя”. (Из интервью с владельцем МП по установке телефонных станций). “При нынешней ситуации на рынке труда многие пытаются временно попробовать себя в самых различных сферах деятельности, в новом качестве. Я думаю, это - хороший шанс как для фирмы, так и для самих работников. На самом деле испытательный период только улучшает конкурентоспособность человека и повышает шансы человека в дальнейшем выгодно себя продать”. (Из интервью с директором рекламного агентства).
Предприниматели охотнее говорили о достоинствах каждой из форм занятости, нежели о недостатках. К недостаткам, например, временной занятости, как правило, относили все достоинства занятости постоянной. К недостаткам же временного найма предприниматели относили, с одной стороны, ограниченную оперативность в решении производственных вопросов, с другой - низкое качество временной рабочей силы.
В качестве аргумента первого недостатка – фрагмент из интервью с руководителем строительной фирмы: “Бывают ситуации, когда заказ неожиданно свалился “на голову”, и нужно срочно начинать его выполнять, а для того, чтобы собрать временных рабочих требуется, по крайней мере, неделя”.
С другой стороны, именно руководители строительных фирм отмечали, что “с временными сотрудниками иногда бывают сложности, им приходится объяснять производственные задачи более тщательно, поскольку не всегда приходят те люди, которые нужны. Однако меня это не сильно беспокоит: временный сотрудник - он и есть временный. Плохие временные работники быстро отсеиваются”. Наряду с низким качеством работ временные работники не несут никакой ответственности за результаты своей работы: “В случае некачественной работы, результаты которой могут проявиться лишь через некоторое время, эти работники не будут нести ответственности за них, и сложно будет заставить их исправить эти недостатки. В этих случаях я буду вынужден привлекать следующую бригаду временных работников - для устранения недостатков”.
На момент проведения интервью (в апреле-июне 2000 г.) занятость по сравнению с июнем 1999 г. на большинстве обследованных фирм оставалась стабильной. А на четырех обследованных предприятиях произошло увеличение числа занятых. На одной из 18 обследованных фирм занятость сократилась: “с пяти до трех человек - один ушел на пенсию, другого переманили на более выгодные условия оплаты в другую фирму”.
Относительно стабильная кадровая ситуация на МП была характерна и для всех предыдущих периодов существования фирм. Рост занятости из года в год наблюдался только на двух МП (туристическая и производственная фирмы). На трех МП за время их существования проводились неоднократные сокращения. Как правило, к сокращениям персонала приводили организационно-правовые изменения. Наиболее яркие примеры таких сокращений: “До развала учебного комбината численность персонала достигала 40 человек. Весь персонал был занят на условиях постоянного бессрочного найма. Впоследствии каждая перерегистрация организационно-правовой формы сопровождалась сокращением персонала”. (Сейчас на предприятии занято 4 человека). (Из интервью с директором учебного центра). “На этапе создания предприятия численность персонала достигала 90 человек. Весь персонал был занят на условиях постоянного бессрочного найма: другого и быть не могло. В 1994 г. предприятие прошло перерегистрацию, в результате которой организационно-правовая форма фирмы изменилась, предприятие получило статус самостоятельного предприятия. На этом этапе развития фирмы произошло резкое сокращение персонала. Численность занятых на конец 1994 г. составляла около 20 человек. После перерегистрации масштабы постоянной занятости оставались стабильными. Численность временных работников постоянно изменялась и находилась в прямой зависимости от наличия заказов”. (Из интервью с директором издательства).
Уменьшение занятости по другим причинам (увольнения по собственному желанию или по инициативе администрации) – относительно редкое явление. Увольнения кадров если и происходят, то в основном за счет не выдержавших испытательный срок, в связи с выходом на пенсию по возрасту. В качестве иллюстрации – фрагменты интервью: “Добровольная текучесть кадров на предприятии - явление редкое, если сотрудники и увольняются по собственному желанию, то в основном в связи с выходом на пенсию по возрасту. Увольнения по инициативе администрации также встречаются редко и в основном затрагивают производственных рабочих (грузчиков, водителей, продавцов). Основные причины - нарушение трудовой и производственной дисциплины, низкая культура обслуживания покупателей, мелкое воровство. В группе специалистов, менеджеров пока что не было ни одного случая увольнения”. (Из интервью с директором магазина).
“Текучесть кадров если и происходит, то только в основном среди работников, не прошедших испытательный срок. Из основного состава персонала за все время работы фирмы уволился только 1 сотрудник”. (Из интервью с директором рекламного агентства).
“Текучесть кадров ушла в прошлое. Уходили в основном те, кто не смог пережить с нами трудные времена и не поверил в нас. Сейчас такой проблемы нет”. (Из интервью с директором МП по установке телефонных станций).
Обеспечение социальных гарантий работников
В ходе интервью предпринимателям задавался вопрос “Кто из субъектов трудовых отношений (государство, предприниматели, профсоюзы, наемные работники) должен обеспечивать работникам те или иные социальные гарантии, в чем конкретно должна выражаться эта реализация?”. Имелись в виду следующие социальные гарантии: обеспечение занятости, выплата справедливой оплаты труда, охрана труда, обеспечение профессионального роста, медицинское и пенсионное страхование, соблюдение трудового законодательства.
Предприниматели
Результаты углубленных интервью подтвердили данные массового опроса в отношении того, что в нынешних условиях наемные работники малых предприятий могут реально рассчитывать на получение основных социальных гарантий только от своих работодателей. Приведем только два мнения предпринимателей из наших интервью, с которыми были солидарны большинство наших респондентов: “Социальные вопросы - это вопросы не моральной ответственности предпринимателей, а его финансовых возможностей”. (Из интервью с директором учебного центра). “Если в фирме есть прибыль, работодателю априори выгодно давать сотрудникам социальные гарантии. Дикое развитие малого бизнеса в России закончилось, и все стали цивилизованными”. (Из интервью с директором производственного МП).
Помимо материальных возможностей предприятия, к числу факторов-ограничителей социальной защиты персонала предприниматели относили недостаток свободного времени: “Я, как предприниматель, конечно, буду стараться делать все, что могу. Но у меня полно совсем других забот. А брать специального человека по работе с кадрами я не в состоянии”. (Из интервью с директором аптеки).
Наряду с целесообразностью и рациональностью при решении вопроса о социальной ответственности, некоторые предприниматели руководствуются также годами усвоенными критериями подчинения установленному регламенту. Но таких предпринимателей в секторе МП не так уж и много. Но тем не менее приведем фрагмент из интервью с директором инновационного МП: “Все руководители малого бизнеса в настоящее время - “советские буржуи”, действуют по инерции и едва ли настроены вмешиваться в существующее положение вещей: “Есть закон - ему надо подчиняться”. К тому же свою социальную ответственность предприниматель рассматривает скорее как навязанную, а не добровольную, и уж тем более не считает себя каким-то гарантом”.
Большой неожиданностью было обнаружить, что чаще всего предприниматели были готовы реализовывать все предложенные для оценки социальные гарантии – от обеспечения работника рабочим местом до соблюдения всех требований трудового законодательства. Наиболее распространенным ответом предпринимателей было: “Раз я ввязался в бизнес, я отвечаю за всех, кого ввязал в это дело”. (Из интервью с владельцем магазина).
В некоторых случаях свою готовность предоставлять работниками социальные гарантии предприниматели рассматривали только на паритетных началах с государством. Причем роль государства часто виделась в создании определенных рамочных условий, не мешающих развитию МП в стране: Первая реакция директора при ответе на вопрос о социальной ответственности - что все позиции являются непременной ответственностью руководства фирмы, и только. Однако затем было пояснено, что “при всем этом государство должно видеть свою главную и направляющую роль”. (Из интервью с владельцем строительной фирмы). “Наниматель считает себя полностью ответственным за социальное обеспечение своих работников, в то время как от государства ожидает максимального благоприятствования развития малого бизнеса и защиты “имиджа хозяина””. (Из интервью с владельцем магазина). “Все фирмы заинтересованы в том, чтобы у них все было по закону, как положено. Фирмы готовы подчинять структуру своей деятельности законам. Государство в этой связи должно контролировать и гарантировать, но в настоящее время оно только контролирует”. (Из интервью с владельцем производственного МП).
В отношении отдельных гарантий чаще всего в интервью упоминалась готовность обеспечивать безопасные условия труда проводить мероприятия по охране труда. На практике в лучшем случае реализация этой гарантии выражалась в обеспечении работников спецодеждой. Типичный пример: “Особенно важным директор считает личную ответственность руководителя за охрану труда на вредных производствах (например, в его фирме, где люди работают со свинцом, очень жестко регламентирована рабочая одежда - халаты должны быть только белыми - быстрее пачкаются, протирка рабочего места должна контролироваться администрацией - по школьному принципу “покажите руки”). Сам работник, к сожалению, не в состоянии осознать важность охраны труда, она должна ему навязываться, и об этом должен позаботиться работодатель, жестко контролируемый государственными органами - СЭС, и т.п.”. (Из интервью с владельцем сервисного центра).
На втором месте по числу упоминаний оказались обязанности работодателей по выплате достойного размера оплаты труда, позволяющему обеспечивать “относительно сносный уровень жизни”. Правда, на одном МП (действующем в сфере строительства) руководитель отметил, что гарантии по оплате труда должны заключаться только в своевременной выплате заработной платы. О размере оплаты должен думать сам работник, “раз он согласился у меня работать, значит, его полностью устраивали условия продажи его рабочей силы”.
В отношении соблюдения законодательства о труде очень часто предприниматели акцентировали нереальность его абсолютного соблюдения на МП. Приведем только два фрагмента (очень типичных и для остальных МП): “На фирме КЗоТ соблюдается, но далеко не по всем статьям. Трудовое законодательство устарело. Но ничего лучшего, к сожалению, у нас также нет. Поэтому приходится иногда нарушать закон, при этом я сознательно иду на нарушения КЗоТ. Но у меня нет выхода: если я буду соблюдать его во всех его статьях, я не смогу развиваться так интенсивно, как требует того рынок. Поэтому к законам я отношусь хорошо, но цель любой коммерческой деятельности - выжить, дать возможность людям работать, развиваться”. (Из интервью с директором рекламного агентства). “В отношении КЗоТа честно? Не соблюдаю, поскольку его нереально выполнить. Но, по крайней мере, стараюсь не совершать злостных нарушений”. (Из интервью с владельцем МП по производству дверей и окон).
Случаи медицинского страхования встречались на МП нечасто и сводились к оплате времени болезни по больничному листу, еще реже – к возмещению расходов на медицинские услуги. Но предприниматели отмечали, что данная гарантия распространяется далеко не на весь персонал фирмы. Для иллюстрации – два фрагмента из интервью: “В отдельных случаях (нечасто) директор оказывал материальную помощь сотрудникам, нуждающимся в дополнительной медицинской помощи. На решение, оказать или не оказать такую помощь, влияла степень болезни и отдача человека на рабочем месте”. (Из интервью с директором сервисного центра). “Работникам на фирме оплачивается время болезни, но коллектив у нас мужской и молодой, поэтому болеть не принято”. (Из интервью с владельцем МП по установке телефонных станций).
Возможность пенсионного страхования работников пока осознается очень небольшим числом предпринимателей, но тем не менее высказано было и такое мнение (пока что единичное): “Я готов дополнительно страховать своих сотрудников (даже с удовольствием), если бы были нормальные фонды, нормальная надежная финансовая система. Мне, как работодателю, было бы приятно осознавать, что я проявляю заботу о будущем моих сотрудников, ибо так растет престиж фирмы”. (Из интервью с директором сервисного центра).
Помимо перечисленных льгот и гарантий, другие виды поддержки встречались еще реже. Но тем не менее относительно благополучные в финансовом отношении фирмы за свой счет преподносили работникам к праздникам подарки. На одном МП (туристическая фирма) практиковались существенные выплаты сотрудницам при рождении детей, а также еще один интересный вид “заботы” о работниках МП: “Профиль фирмы (туризм) позволил использовать еще одну льготу. Один раз в год каждый сотрудник имеет возможность съездить в дорогостоящую туристическую поездку за счет фирмы. К тому же в результате таких поездок работник не только отдыхает, но и расширяет свой профессиональный кругозор, что очень выгодно самой фирме. Персонал начинает понимать, как надо работать с клиентами, какие дополнительные виды услуг могли бы появиться”.
Государство
По мнению большинства респондентов, государство как полноправный субъект трудовых отношений, по крайней мере, не должно “отлынивать от своих обязанностей в сфере социальной защиты наемного труда. В идеале хотелось бы, чтобы государство сохранило за собой все свои социальные функции. Но понято, что живем мы уже при другом государстве. И все это вряд ли возможно”. (Из интервью с директором аптеки).
Вот - еще один наиболее распространенный довод социального участия государства: “Государство должно разделять все социальные беды предпринимателей, поскольку оно живет на наши налоги”. (Из интервью с директором производственного МП).
Все респонденты прекрасно осознают, что надежды на государственную защиту вряд ли смогут быть оправданными. Но тем не менее, по мнению большинства, государство все-таки должно выполнять, по крайней мере, две своих основных обязанности - в сфере медицинского и пенсионного страхования. Наиболее распространенные объяснения: “Государство обязано думать о слабых - о больных и пенсионерах, т.е. решать вопросы пенсионного и медицинского страхования”. (Из интервью с директором МП по установке телефонных станций). “Все вопросы, связанные со страхованием (социальным, пенсионным, медицинским), должны гарантироваться только государством. Достаточно того, что мы платим налоги. Другое дело, что государство расходует эти деньги не по назначению”. (Из интервью с директором строительного МП). “Очень тревожат новые веяния в правительстве, особенно в отношении пенсионной реформы. Если государство переложит вопросы, связанные с пенсионным обеспечением, на плечи работодателей, то в любом случае - это груз для предпринимателей, а от любой нагрузки избавляются либо законными методами, если она непосильна для работодателя, либо бизнес уйдет в еще большую тень, что также для государства нежелательно”. (Из интервью с директором рекламного агентства). “Государство вместе с профсоюзами должно участвовать хотя бы в медицинском и пенсионном страховании: пока что все - на наших плечах. Пока мы находимся по эту сторону закона, мы вынуждены платить все социальные отчисления”. (Из интервью с директором издательства).
Помимо пенсионных и медицинских гарантий государство, по мнению большинства, должно также соблюдать законодательство. Вот наиболее типичная точка зрения, высказанная директором магазина: “если люди взялись делать хорошее дело, государство должно не мешать, а в первую очередь стараться само соблюдать законы. Именно потому, что законы в первую очередь не соблюдаются самим государством, страдает весь частный сектор и его работники, не получающие должных социальных гарантий”.
Возможности государства в профессиональной подготовке работников, по мнению большинства респондентов, заключаются в сохранении бесплатного профессионального образования. К сожалению, отмечали владельцы, МП пока не в состоянии “вытянуть на себе финансирование профессионального роста сотрудников”. “Именно государство должно обеспечивать должные условия для получения квалификации, не разрушать, а строить новую систему подготовки квалифицированных кадров, поскольку фирме зачастую невыгодно тратить деньги на подготовку персонала”. (Из интервью с директором магазина).
Если по всем предыдущим гарантиям взгляды предпринимателей были более-менее однозначными, то в отношении возможностей государства в обеспечении занятости населения проявились резкие разногласия.
Так, по мнению директора рекламного агентства, “должна быть разработана государственная политика регулирования безработицы. Тенденция к увеличению безработицы явно существует. По-прежнему производственный сектор развивается не так интенсивно, как хотелось бы, и высвобождение из производственного сектора до сих пор происходит. Очень много людей переходят именно в посредническую и торговую сферу, и конкуренция на данном сегменте рынка труда будет возрастать, впрочем, она уже сегодня очень жестокая, особенно в отношении работников в возрасте после 45 лет, женщин с детьми. Предприниматели, даже те из них, кто пока что не растерял моральные ценности, с этой проблемой вряд ли справятся”.
В отличии от предыдущего мнения в защиту государственной политики по предоставлению гарантий занятости населению, другой респондент, директор МП по изготовлению дверей и окон, высказал совершенно противоположную точку зрения: “На предприятие поступило письмо от государственной службы занятости, в котором фирме предлагалось зачислить в штат предприятия работников, относящихся к так называемой категории “социально уязвимых”. Согласно письму, заработок таких работников должен складываться из двух частей. Первая часть - 500 руб. - будет ежемесячно поступать на счет предприятия из фонда Государственной службы занятости. Вторую часть заработка - минимум 500 руб. - должен выплачивать работодатель. Однако руководство МП не заинтересовано принимать таких работников на свое предприятие, поскольку не уверено в моральных качествах этих работников. К тому же за каждым таким лицом я буду вынужден приставить своего кадрового работника. А вдруг эти “особо уязвимые” начнут воровать у меня? Мне этого не нужно”.
Отмечалось, что воздействие государства на МП должно быть только в рамках закона, но ни в коей мере не ограничиваться только рамками трудового законодательства. Наиболее обоснованная точка зрения: “В целом новые законы нужны не столько по трудовому регулированию, сколько по регулированию общего экономического поля, на котором функционирует малый бизнес. К сожалению, при той реформе налогового законодательства, которую предполагается принять, малый бизнес не выживет. Трудовое законодательство - это только часть общего правового поля. Изменяя только детали, к сожалению, ничего не изменишь. Только в ракурсе синтеза с другими изменениями может что-то и изменится”. (Из интервью с директором рекламного агентства).
Помимо более-менее конкретных пожеланий в адрес государства в интервью встречались и точки зрения, категорически не признающие никакого вклада государства в социально-трудовую политику МП. Приведем только два наиболее ярких фрагмента из разных интервью: “Государство пока что не проводит никакой трудовой политики. Единственно - “душит” нас налогами. На первый взгляд кажется, что величина каждого отдельного вида налога - незначительна для предприятия. Подумаешь, 1-2%! Но почему-то в нашем государстве никто не занимается суммированием всех налогов, которые платит малое предприятие. А величина получается порой внушительная - до 90% от прибыли”. (Из интервью с директором учебного центра). “Нынешнее государство не оказывает малым предприятиям вообще никакой поддержки. Более того, сами государственные органы (милиция, налоговая инспекция, пожарный надзор, санэпидемнадзор) неоднократно обращались к нам за помощью. Безусловно, это были просьбы, а не приказы, и “помощь” нами оказывалась - в различных формах”. (Из интервью с директором МП по изготовлению дверей и окон).
Профсоюзы
В подавляющем большинстве случаев возможности профсоюзов в предоставлении социально-трудовых гарантий работникам работодателями категорически отвергаются. Вот только несколько наиболее ярких фрагментов из интервью: “Профсоюзы рассматриваю как абсолютно излишнюю организацию и не могу даже представить себе, как именно профсоюзы могли бы в настоящее время влиять на трудовые отношения в малом бизнесе”. (Из интервью с владельцем строительной фирмы). “Профсоюз на МП был ликвидирован по решению общего собрания накануне приватизации в 1992 г., и контактировать в дальнейшем с профсоюзами я, как работодатель, не намерен”. (Из интервью с директором сервисного центра). “Значение профсоюзов в современном трудовом мире вообще отвергаю, считаю, что они своим участием во взаимоотношениях с государством только компрометируют трудящихся”. (Из интервью с директором туристического агентства). “Профсоюзы, к сожалению, вряд ли смогут выступать гарантами проведения социальной политики”. (Из интервью с директором рекламного агентства).
“Профсоюзы в частном бизнесе? Чепуха! Хотя когда-то я был председателем профкома”. (Из интервью с директором магазина). “Профсоюзам не придаю никакого значения, они умерли в 1991г. вместе с коммунистической партией”. (Из интервью с директором МП по установке телефонных станций).
Только в двух случаях работодатели все-таки рассматривали потенциальное участие профсоюзов, например, в сфере медицинского и пенсионного страхования: “Профсоюзам можно доверить контроль за использованием средств Пенсионного фонда”. (Из интервью с директором МП по изготовлению дверей и окон). Также, по мнению одного директора производственной фирмы, профсоюзам можно было бы поручить контроль за соблюдение законодательства на МП.
Еще дальше в своих взглядах продвинулся директор строительной фирмы: возможная “функция профсоюзов - просветительство. Например, профсоюзы могли бы создавать консультационные центры по охране и безопасности труда, куда могли бы обратиться за помощью, как работники, так и работодатели”.
Сам работник
Чаще всего работодатели оставляют работникам роль пассивного наблюдателя, от которого на малых предприятиях ничего не зависит. Наиболее распространенные высказывания: “Работник - товар, который должен хорошо трудиться, с полной отдачей всех своих сил, а о социальной защите должен беспокоиться тот, кто его купил”. (Из интервью с директором магазина). “Сами работники при нынешней системе взаимоотношений с государством - полностью бесправные существа”. (Из интервью с директором аптеки). “Сам работник может со своей стороны выступать гарантом каких-то позиций (оплата труда, профессиональный рост), но ответственности за это он не несет, поскольку это дело его организации”. (Из интервью с директором строительного МП). “Сами работники, к сожалению, вряд ли смогут выступать гарантами проведения социальной политики”. (Из интервью с директором рекламного агентства).
Если работодатели и рассматривают персональную социальную ответственность работников, то только в сфере профессионального образования, повышения качества рабочей силы. И только в двух случаях предприниматели оставляли за работником обязанности по соблюдению КЗоТа:
“Работник также должен соблюдать трудовое законодательство: не воровать, не прогуливать, не появляться на работе в нетрезвом состоянии. А то, как получается - все претензии к директору, а если посмотреть на персонал, то выясняется, что они - еще большие нарушители закона”. (Из интервью с директором строительного МП).
Вопросы, связанные с трудовыми отношениями в сфере заработной платы, оказались для наших респондентов наиболее сложными.
Формирование фонда оплаты труда (ФОТ)
При определении ФОТ на МП владельцы руководствуются различными подходами, однако наиболее распространенный из них – формирование по остаточному принципу, когда ФОТ полностью зависит от валового размера полученной прибыли. Приведем наиболее типичный вариант ответа: “Фонд оплаты труда на предприятии зависит от объема полученной прибыли и в каждом месяце может быть различным”. (Из интервью с директором издательства).
Ситуация, когда ФОТ представляет собой постоянно фиксированный процент от прибыли (выручки), оказалась менее распространенной. Но тем не менее такой подход оказывается наиболее оптимальным для наиболее устойчивых в финансовом отношении МП (сервисный центр, продуктовый магазин, учебный центр, фирма по производству окон, медицинский центр), из месяца в месяц имеющих более-менее постоянную выручку (доход).
Еще один подход был выявлен в основном на МП, реструктурированных из крупных государственных, где ежемесячный ФОТ формируется на основе системы должностных окладов и напрямую не зависит от прибыли, полученной в каждом месяце.
Системы организации заработной платы
Чаще всего в ходе интервью упоминались сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы и различные их модификации. В обоих случаях в качестве так называемой премии выступает процент от прибыли (суммы сделки, объема продаж, величины заказа и т.д.).
Наиболее типичный пример повременно-премиальной системы: “Оплата труда на фирме складывается из должностного оклада (у каждого работника эта величина разная, минимальный оклад - 600 руб.) и процента от объема продаж (опять же ставка процента - величина дифференцированная для каждого работника). В любом случае, у каждого работника есть заинтересованность в конечном результате”. (Из интервью с директором аптеки).
Пример сдельно-премиальной оплаты: “В основе сдельной - стандартные расценки за одну отработанную смену при условии выполнения плана по выручке. Ежемесячный заработок складывается из двух частей: 1) постоянной, которая формируется в зависимости от числа отработанных смен (в среднем около 2000 руб.), 2) переменной - процент от прибыли, которую принесла бригада продавцов в течение месяца. Переменная часть может быть выше у одних продавцов, ниже у других. В среднем она превышает постоянную в 1,5-2 раза”. (Из интервью с директором магазина).
Важно отметить, что зачастую на одном и том же предприятии для каждой категории персонала используется своя система оплаты или одна и та же система, но разные условия выплаты (например, дифференцированная ставка процента премиальных). Приведем несколько фрагментов из интервью, которые наглядно показывают, насколько неодинаковыми могут оказаться условия оплаты работников, занятых на одном и том же МП. “Для офисных сотрудников используется повременная оплата (оклад), для временных - сдельная, в зависимости от результатов труда (количества поездок)”. (Из интервью с директором туристической фирмы). “Заработок основан на использовании процента от проведенной операции. Однако данная форма стимулирования используется не для всех сотрудников, а только для наиболее активной ее части. Для остальных работников используется повременная система организации оплаты труда, в основе которой лежит система должностных окладов”. (Из интервью с директором рекламного агентства). “На предприятии используются две системы организации оплаты труда. Для производственных рабочих - сдельно-премиальная. Для менеджеров и основных специалистов заработная плата определяется в процентах от прибыли (суммы сделки, продажи, величины заказа”). (Из интервью с директором производственной фирмы). “Размер заработной труда (а также премиальные выплаты) каждого конкретного работника, будь он главным специалистом, либо рядовым рабочим, зависит только от объема полученной прибыли. Строго фиксированная зарплата (оклад) применятся только для тех сотрудников, работа которых напрямую не связана с получением прибыли (водители, уборщица, секретарь). (Из интервью с директором строительной фирмы). “Для всех категорий персонала применяется система оплаты, при которой “все сидят на проценте”. Однако для каждой категории работников существует своя “вилка” в размере процентов. Например, максимальная – 20% процентов от величины заказа - у менеджера, который сумел заключить данный контракт, минимальная - 2,5% - у рабочего, занятого прокладкой кабеля”. (Из интервью с директором фирмы по установке телефонных станций).
Иногда при установлении заработков конкретных работников предприниматели руководствуются рядом факторов. Перечислим их в порядке убывания частоты упоминаний в наших интервью:
- Объем (количество) выполненной работы. Как правило, этот фактор принимается в расчет везде, где есть сдельная оплата. По словам одного нашего респондента, “зависимость оплаты труда от количества выполненной работы – потогонная капиталистическая система”.
- Цена рабочей силы на рынке труда. Как правило, предприниматели информированы о сложившихся на рынке труда размерах вознаграждений для той или иной категории (или профессиональной группы) работников и в одностороннем порядке диктуют свои собственные условия оплаты при найме рабочей силы. В качестве примера - фрагмент из интервью с директором рекламного агентства: “При установлении заработков своим сотрудникам исхожу из среднего размера заработной платы, сложившегося на рынке труда соответствующих специалистов”. Гораздо реже заработки определяются в процессе торга между работником и работодателем. При этом чаще всего этот торг носит демонстрационный для нанимаемого характер, а последнее слово всегда остается за предпринимателем.
- Стоимость рабочей силы (величина прожиточного минимума) также упоминалась, но только в одном единственном случае.
- Срок выполнения заказа (работы).
- Статус работника на предприятии.
- Трудовой вклад каждого работника.
- Государственные тарифные ставки, принятые в конкретной отрасли (в частности, в строительной и медицинской сфере).
Практически все респонденты уклонялись от ответа на прямой вопрос о размере заработков своих сотрудников. А те, кто отвечал, приводил нижние границы базовых ставок (окладов). Как выше уже отмечалось, в большинстве случаев фактические заработки работников складываются из нескольких частей и могут превышать базовые ставки (оклады) в несколько раз.
Не называя количественных размеров заработков, в ряде случаев предприниматели давали следующую качественную оценку размерам: “В целом заработная плата на фирме приличная, никто не жалуется”. (Из интервью с директором издательства). “Уровень заработной платы - один из самых высоких среди московских торговых организаций”. (Из интервью с владельцем магазина).
Только в двух интервью владельцы жаловались на то, что не в состоянии платить своим работникам высокую зарплату. Основная причина – работа с недостаточно богатыми клиентами. “Оплата труда на предприятии “небольшая”. Причина - невысокая стоимость предоставляемых услуг обучения. Например, самый “дорогостоящий” договор - выполнение заказа на сумму 50 тыс. руб., из которых по существующим правилам на заработную плату я могу потратить только 7 тыс. руб. Учитывая, что около 40% этой суммы уйдет на налоги, на руки мы получаем уже не те суммы. К тому же, практически все суммы, полученные с договоров, “уходят на накладные расходы”. (Из интервью с директором учебного центра).
Заметим также, что ни на одном обследованном предприятии на момент проведения опроса не существовало проблем с задолженностью по зарплате.
На ряде предприятий заработная плата – далеко не единственный источник дохода. К числу наиболее распространенных дополнительных видов доходов относятся:
- оплата транспортных расходов (чаще “только тем сотрудникам, чья работа связана с разъездами по вызовам”);
- оплата питания;
- дотации на отдых;
- натуральная оплата (“Часто заказчики расплачиваются с фирмой на бартерной основе, и тогда сотрудники, по собственному желанию, могут получить часть зарплаты товарами или продуктами - например, сахаром или зерном”);
- материальная помощь на различные цели (на оплату лечения, при наступлении несчастных случаев в семьях работников и др.). На одном производственном МП руководитель в форме материальной помощи оплачивает “труд вахтеров-пенсионеров, ночных сторожей, уборщиц. Все эти работники являются штатными сотрудниками НИИ, на территории которого фирма арендует помещения”.
- приобретение товаров по льготным ценам: “Работники могут приобрести некоторые продукты питания (как правило, с просроченным сроком хранения) по более низким ценам”. (Из интервью с директором магазина). “Владелец разрешает сотрудникам фирмы приобретать для себя и членов своей семьи лекарственные средства не по розничной, а по оптовой цене (примерно на 30% ниже)”. (Из интервью с директором аптеки).
Организация заработной платы на некоторых предприятиях предусматривает использование различных форм материального стимулирования и поощрения. К числу наиболее часто упоминаемых можно отнести:
- Подарки и денежные выплаты к праздникам;
- Организация проведения совместных праздничных вечеров;
- Премирование работников за успешные результаты в работе: “Бывает, что крупные фирмы-производители радиоэлектроники за хорошее сервисное обслуживание премируют МП. Директор предпочитает купить на эти деньги мелкое оборудование (“какую-нибудь отверточку”) и наградить ею сотрудников, так как “деньги потратят, а это останется на память и может пригодиться в работе”. На фирме также существует “внутреннее соревнование”, ежемесячно подводятся итоги, всем подразделениям сообщается, сколько они заработали для фирмы в зависимости от объема сделанной работы, то или иное подразделение дополнительно премируется. Дух соревнования тщательно культивируется”. (Из интервью с директором сервисного центра).
- выплата ежегодных бонусов.
Помимо систем поощрения, на одном торговом предприятии использовалась система депремирования. Приведем фрагмент из интервью с директором: “В магазине разработана система штрафов за различные нарушения дисциплины (опоздание на работу, небрежность в оформление отчетности, хамство и грубость в обслуживании покупателей, отсутствие на рабочем месте при наличии покупателей и т. д. Всего - около 20 пунктов). При наступлении штрафного случая, заработная плата может понизиться на 50%”.
Большинство владельцев МП (уповая, безусловно, на анонимность результатов интервью) признавались, что вынуждены использовать нелегальные (неформальные) методы оплаты труда. Основные причины – проводимая государством “варварская” налоговая политика, рэкет, психология предпринимателей. В относительных единицах нелегально выплаченная заработная плата может составлять от 50% (как, например, в учебном центре) до 95% (на производственном МП) от официально декларируемой в бухгалтерской отчетности предприятий. При этом, по мнению эксперта из сферы услуг, “нелегальные выплаты имеют место в любой фирме, как в государственной, так и в частной”.
Приведем только несколько наиболее ярких фрагментов из интервью. “Да, я вынужден скрывать от налоговых органов часть оплаты труда своих сотрудников: в торговом бизнесе реально выплачиваемая заработная плата выше официально начисляемой в несколько десятков раз. В целом к неформальной оплате отношусь отрицательно. Однако книжный мир в Москве - полностью криминальный: вся торговля книгами проходит “черным налом”. Увы, но если не будешь дружить с криминалом - не выживешь. Книжный рынок в Москве уже давно поделен между небольшим числом крупных издательств. Все права на выгодные заказы “выкуплены” ими изначально”. (Из интервью с директором издательства). “Для налоговых органов предоставляются данные, рассчитанные исходя из минимальной заработной платы. Другого пути у меня нет. Очень высокие налоги”. (Из интервью с директором фирмы по производству окон и дверей).
“Нелегальные формы оплаты труда - вынужденная реакция предприятия на проводимую государством налоговую политику. Руководитель в расчете на анонимность интервью признался, что неформальная заработная плата - лишь небольшое звено в общей цепочке нелегальной деятельности его предприятия. Уход в тень начинается на этапе заключения договоров, приема нелегальной рабочей силы и заканчивается на этапе расчета с заказчиками. Основная причина, заставляющая руководителя уволить часть своей деятельности “в тень”, - получение “хоть какой-нибудь” прибыли. Среди настоящих предпринимателей, действительно думающих о развитии своего бизнеса, нет ни одного законопослушного гражданина. На вопрос о том, при каких условиях руководитель смог бы вывести свою деятельность “из тени”, мы получили ответ: “В России это невозможно. И никакое снижение налогов здесь не поможет. Психология предпринимателя - психология жулика. Цивилизованный предприниматель появится в России только через несколько поколений”. (Из интервью с директором строительной фирмы).
Относительно немногие из владельцев МП отмечали, что не используют в своей практике неформальные методы оплаты труда. Однако даже в этих случаях данные утверждения вступали в явное противоречие с используемой практикой неформальных выплат. В качестве примеров – два фрагмента из интервью с директором аптеки и руководителем медицинского центра: “Знаю, что в большинстве частных фирм для того, чтобы платить меньше налогов официальная зарплата занижается. Но у себя на фирме неформальную оплату стараюсь не использовать”. Однако данное утверждение владельца не совсем согласуется с тем фактом, что помещение аптеки убирает женщина, с которой расплачиваются “ежедневно наличными (без всяких ведомостей) за каждую произведенную уборку”. “У нас все легально: оплата медицинских услуг – только через кассу. Впрочем, да, действительно, иногда наши пациенты преподносят нам небольшие подарки - конфеты, коньяк, конверты (видимо, не пустые)”.
Взгляды предпринимателей на возможности государственной политики в сфере заработной платы в целом неоднозначные: в одних случаях – положительные, в других – безразличные, в третьих – крайне негативные: государству не доверяют. “Государство должно гарантировать минимальный уровень зарплаты - “мы же все туда платим, все налоги”, а МП, сверх государственного минимального заработка, выплачивают свою зарплату. При этом минимальная зарплата не должна быть ниже прожиточного минимума”. (Из интервью с директором научно-производственной фирмы). “Директор допускает, что государство может прикладывать руку к регулированию оплаты труда через инспекции по труду, поскольку иногда надо заставлять руководителя хотя бы отправлять людей в отпуск”. (Из интервью с директором сервисного центра). “Отношение к политике государства в сфере оплаты труда - в целом положительное. Государство должно устанавливать средний ориентир в отношении заработков, к которому должны стремиться все работодатели, включая частных. Тогда, может быть, станет меньше бедных. В нынешних условиях от этого ориентира все стараются убежать подальше”. (Из интервью с директором аптеки). “Политика государства в отношении заработной платы очень выгодна фирме. Государство само загнало себя в ловушку - установило минимальную зарплату. Соответственно, моя финансовая отчетность - также минимальна. Как смотрит на это налоговая инспекция? Она предпочитает ничего не видеть. Мы для нее - мелкая рыбешка”. (Из интервью с директором производственного МП).
Только в одном случае владелец строительной фирмы отметил, что руководствуются государственными нормативами при расчете заработков сотрудников. “При расчете зарплаты руководство фирмы учитывает сметные рекомендации, установленные государством для оплаты труда различного содержания. Бухгалтерия старается следить за любыми законодательными изменениями в этой сфере, постоянно приобретает все необходимые нормативные сборники. Кроме того, Департамент по управлению строительством регулярно разрабатывает свои рекомендации, которые обязаны учитывать строительные МП при расчете зарплаты сотрудников. Хотя эти рекомендации не носят обязательного характера для частных фирм, игнорирование их связано с угрозой потери лицензии”.
Несмотря на приводимые выше в целом лояльные взгляды предпринимателей на альянс с государством, все же гораздо большее число наших респондентов к возможностям государства в сфере регулирования заработной платы относились скептически, а порой и крайне негативно. “Предприниматели не могут влиять на государство, поэтому я стараюсь не воспринимать те бредовые идеи, которые произносятся с высоких трибун по поводу повышения уровня жизни населения”. (Из интервью с владельцем туристического агентства). “Взгляды на возможности государственной политики в сфере оплаты труда в целом негативные. Я с удовольствием бы платил своим сотрудникам и больше, если бы налоговая политика государства была более разумной”. (Из интервью с владельцем магазина). “Возможности государственной политики в сфере оплаты труда применительно к малому бизнесу крайне слабые: государство в своей епархии не может навести порядка, с частным сектором оно тем более не справится”. (Из интервью с владельцем МП по установке телефонных станций). “Возможности государства в области регулирования заработной платы минимальны, поскольку ни для кого не секрет, что с налоговыми органами, представителями государства, малые предприниматели уже давно нашли общий язык. Приведу пример из практики моего приятеля - владельца туристической фирмы. Фирма, довольно известная в Москве и очень успешная, все шесть лет своего функционирования сдает в налоговую инспекцию годовой баланс с нулевой прибылью. Цена невмешательства налоговой инспекции - 4 раза в год налоговый инспектор, курирующий эту фирму (фирма расположена не где-нибудь на окраине Москвы, а в Центральном округе!), отдыхает за рубежом за счет “спонсора””. (Из интервью с владельцем строительного МП).
Возможно, оптимальным вариантом была бы государственная политика невмешательства. “Уровень зарплаты должен определяться самим МП. Роль государства здесь в том, чтобы не мешать предприятиям зарабатывать прибыль и строго соблюдать финансовые обязательства перед малым бизнесом. Пока в этом плане государство порядок не навело”. (Из интервью с директором строительной фирмы). “Государство вообще не должно вмешиваться в политику оплаты труда МП. Это никому не выгодно, потому, что если государство начнет диктовать - МП начнет прятать”. (Из интервью с директором магазина).
В подавляющем большинстве случаев работники, занятые в малом бизнесе, обладают относительно высоким профессионально-квалификационным уровнем. В ряде случаев, по словам владельца магазина, персонал “обладает даже большими знаниями и опытом, нежели это требуется в их повседневной деятельности”.
Тем не менее, только два руководителя обследованных МП (научно-производственная фирма и учебный центр) отметили, что именно высокий профессиональный уровень сотрудников делает уже ненужными любые формы дополнительного обучения. Остальные придерживаются противоположной точки зрения.
“Несмотря на довольно высокий квалификационный потенциал, директор фирмы считает, что для поступательного развития фирмы учеба всегда нужна”. (Из интервью с директором производственной фирмы). “Большинство сотрудников фирмы имеют довольно высокий уровень базового образования - многие мастера и наладчики имеют высшее образование и достаточно серьезный опыт работы по специальности. Однако директор убежден, что успешная работа его предприятия очень сильно зависит от уровня квалификации сотрудников, поэтому как управленцев, так и рядовых рабочих постоянно учиться “заставляет сама жизнь”. Взгляды руководителя на обучение следующие: “человек учится всю жизнь, за исключением 10 лет, которые он провел в школе, поэтому человек до учебы должен еще дозреть, а это возможно только в процессе работы”. (Из интервью с директором сервисного центра).
Важно отметить, что предприниматели в ситуации выбора между обучением своих собственных работников и приемом нового сотрудника чаще выбирают все же различные формы обучения уже работающих на фирме сотрудников. Исключение составило одно инновационное предприятие: “Если под решение какой-то задачи нет нужного специалиста, то фирма просто не берется за этот заказ”.
Внутрифирменное обучение
Внутрифирменное обучение проводилось на большинстве обследованных МП. В целом отношение предпринимателей к ее использованию скорее положительное, и только в двух случаях оно было крайне отрицательным.
Основные формы (направления) внутрифирменного обучения
1. Наиболее распространенный вид (и порой единственный на предприятии) - ознакомление с рабочим местом, вводный инструктаж, обучение (в случае необходимости) основным навыкам работы.
“Для владельца самое главное в оценке квалификации рядовых сотрудников (продавцов) - это умение вести отчетность. Обучаются этому продавцы (те, кто не умеет) прямо на рабочем месте”. (Из интервью с директором магазина). “Форма обучения - непосредственно на рабочем месте по системе “мастер-ученик”. (Из интервью с директором сервисного центра). “На фирме практикуется обязательное обучение всех новичков непосредственно в процессе самой работы. Практика вводного обучения распространяется на всех новых сотрудников независимо от того, какое у них образование, профессиональный опыт, откуда они пришли. Продолжительность вводного обучения зависит от конкретного рабочего места. Если это рабочее место секретаря, то срок обучения - несколько недель. Для исполнительного директора, ведущих специалистов, организаторов туров обучение продолжается несколько месяцев”. (Из интервью с директором туристического агентства). “Обучение на рабочем месте практикуется в основном для новых сотрудников, не имеющих в прошлом соответствующего специфике фирмы профессионального опыта”. (Из интервью с директором издательства). “На предприятии проводится обучение для производственного персонала и, в первую очередь, для новичков. Обучение производится в ходе испытательного срока непосредственно на рабочем месте. В роли учителя выступают сам владелец предприятия, супервайзеры”. (Из интервью с директором магазина).
“Единственная форма обучения, практикуемая на фирме, - вводное обучение новичков в период испытательного срока. Все нынешние сотрудники фирмы - и рабочие, и менеджеры - прошли через этот процесс, поскольку в большинстве своем наши кадры до прихода на фирму были очень далеки того вида деятельности, которым они занимаются сегодня. Самое главное достижение в кадровой политике, по мнению владельца: “Первое, что я сделала, когда поняла, что установка станций - очень перспективное направление для нашей фирмы, - наняла хорошего программиста со знанием английского языка (поскольку вся документация - на английском) и инженера-электрика. Тем самым проблема внутреннего обучения на фирме была решена полностью. Эти два специалиста до сих пор работают на фирме и проводят обучение. Владелец растерялась, когда мы задали ей вопрос о том, доплачивает ли фирма “учителям-наставникам” за обучение. “По правде сказать, я даже никогда не задумывалась над этим”. (Из интервью с директором фирмы по установке телефонных станций).
“Обучение на рабочем месте практикуется в основном для вновь пришедших производственных рабочих. Период такого обучения - 6 месяцев. Первые полгода новый работник как специалист еще негодный. Несмотря на то, что он уже зачислен в штат предприятия, от него никакого толку нет. Для него мы создаем видимость, что он полноценный работник, он получает заработную плату. Новый работник думает, что он работает. Но на самом деле к каждому новичку прикреплен рабочий-наставник, который в принципе выполняет роль дублера (переделывает за него отдельную работу, исправляет ошибки)”. По словам владельца, издержки на проведение такого вида обучения высоки для фирмы: “по существу первые полгода мы платим незаработанную заработную плату”. (Из интервью с директором МП по изготовлению окон и дверей).
2. Еще одна форма, пока еще не совсем распространенная, - приглашение на предприятие внешних консультантов: “На предприятии используется такая форма обучения, как приглашение специалистов. Более того, немецкие специалисты сами к нам приезжают. Они - наши основные поставщики, а потому сами заинтересованы, чтобы мы хорошо и качественно работали. Внешние консультанты проводят семинары как с инженерно-техническими работниками, так и с производственными рабочими. Семинары проходят 1-2 раза в месяц. Обучение для фирмы бесплатное, производится за счет немецкой стороны. По словам владельца, такие семинары проводятся на всех без исключения малых предприятиях такого же профиля”. (Из интервью с директором МП по изготовлению окон и дверей).
3. Дистанционное обучение через ИНТЕРНЕТ: “В последнее время на предприятии внедряется ИНТЕРНЕТ - обучение, за которым, по мнению директора, большое будущее”. (Из интервью с директором сервисного центра).
4. Особая разновидность обучения на предприятии – самообразование, когда работники (как правило, по своей собственной инициативе) самостоятельно, без чьей-либо помощи, овладевают новыми знаниями и навыками: “Специалисты, менеджеры для того, чтобы быть в хорошей профессиональной форме, занимаются самообразованием: осваивают новые компьютерные программы, читают специализированную литературу, посещают выставки”. (Из интервью с директором магазина). “Сотрудники фирмы постоянно занимаются самообразованием - выписывают специализированные журналы”. (Из интервью с директором аптеки). “Еще один вид затрат на обучение - подписка на журналы для бухгалтерских работников”. (Из интервью с директором МП по изготовлению окон и дверей).
На большинстве фирм, где проводится внутрифирменное обучение, отношение к нему у владельцев в целом положительное. Однако, по признанию руководителей, существует ряд факторов, которые сдерживают использование внутреннего обучения. Основные из них:
1) Нет заинтересованности со стороны самих работников: “Фирма могла бы брать стажеров и обучать их непосредственно на рабочем месте, если бы такое желание исходило от самого молодого рабочего”. (Из интервью с директором строительного МП).
2) Высокие издержки (материальные и временные) на обучение: “Подготовка специалиста - это очень большие деньги и много времени”. (Из интервью с директором строительного МП).
3) Неуверенность со стороны владельцев в том, что в рамках фирмы можно повысить квалификацию: “Не каждого можно научить в процессе работы. У человека должна быть деловая, коммерческая жилка, склонность (в общем-то, от рождения), а также высокая базовая подготовка, желательно в вузе. Убеждена, что по-настоящему квалифицированными специалистами могут быть только люди со специальным высшим образованием. В рамках фирмы самостоятельно подготовить специалиста нереально, однако увидеть в нем определенные задатки можно”. (Из интервью с директором строительного МП).
4) Специфика предприятия, не позволяющая проводить внутренне обучение.
5) Отсутствие “преподавателей”, готовых проводить обучение: “Кадровые рабочие не заинтересованы “делиться своими знаниями”: у них нет на это времени. Если молодой работник хочет сам чему-нибудь научиться, то он приглядывается к мастеру. (Из интервью с директором строительного МП).
6) Опасение, что подготовленный специалист уйдет на другое предприятие.
7) Наконец, наиболее распространено среди владельцев МП предпочтение принимать работников, уже обладающих достаточной квалификацией: “Обучение производственных рабочих (включая вновь принятых) на фирме не практикуется. Причина - в нем нет необходимости, поскольку владелец приглашает на работу только высокопрофессиональных работников, к тому же владеющих несколькими специальностями”. (Из интервью с директором строительного МП).
Внешнее обучение: “только для работников бухгалтерии”
Распространенность на МП внешнего обучения (за пределами МП) оказалась гораздо меньшей. Причем очень часто инициатива о признании необходимости отправить работников на курсы повышения квалификации исходит от работодателя. При этом шансы пройти обучение имеют в ряде случаев только “избранные“ сотрудники (бухгалтеры, программисты, руководящее звено и др.), но иногда – и весь персонал (такое также встречается). Наиболее распространенный ответ респондентов: “Обучение за пределами предприятия практикуется только для бухгалтерии“. (Из интервью с директором строительной фирмы). Зачастую преимущественное право на переобучение имеют постоянные сотрудники, и только в одном единственном случае директор рекламного агентства был готов оплачивать расходы на повышение квалификации и работников с временным статусом: “Преимущественное право пройти обучение за пределами предприятия имеют не все сотрудники, а только те из них, у которых, действительно, что-то получается и те из них, кто сам заинтересован в обучении. Постоянные и временные работники имеют равные шансы получить дополнительное обучение за счет фирмы, поскольку сегодня он временный, завтра постоянный“.
Основные формы внешнего обучения:
- Повышение квалификации как предпосылка обязательной аккредитации (аттестации, подтверждения квалификации). Этот вид обучения распространяется на определенные сферы деятельности (медицина, образование) и на определенные профессиональные группы работников (например, в нашей выборке таковыми являлись рабочие строительных профессий). “Медицинский персонал (врачи) ежегодно отправляются повышать свою квалификацию, углубляют специализацию, повышают категорию (а, соответственно, и тарифный разряд). Владелец не против дополнительного образования, но, будь на то его воля, он бы сократил продолжительность и периодичность этого вида образования“. (Из интервью с руководителем медицинского центра).
- Обучение сотрудников в вузах - получение базового (или второго) высшего образования (чаще всего - по инициативе самих работников).
- Обучение на специальных краткосрочных курсах, семинарах (инициатива может исходить как от работодателя, так и от самого работника): “Система внешнего обучения на фирме включает в себя регулярное обучение сотрудников через бизнес-инкубатор (за счет фонда “Евразия“ предприятие организует серию лекций на базе Политехнического университета), сотрудники регулярно направляются фирмой на курсы повышения квалификации, организуемые заинтересованными производителями радиоэлектроники“. (Из интервью с директором сервисного центра). “Еще одна форма обучения - посещение специализированных семинаров, которые проводят ведущие фармацевтические компании. Владелец предпочитает посещать бесплатные семинары, которые проводятся в рамках рекламных кампаний. Однако “около трех раз посещала и платные мероприятия“. (Из интервью с директором аптеки).
В интервью принимал участие директор фирмы, специализация которой - подготовка и аттестация рабочих кадров для строительной сферы. В число основных заказчиков фирмы входят как крупные, так и малые предприятия, государственные и частные. Основные рабочие специальности, по которым фирма ведет обучение: крановщики, стропальщики, монтажники, слесари, электротехники и др. По словам директора, в соответствии с государственным стандартом каждые 5 лет работники этих профессий обязательно должны подтверждать свою квалификацию и при необходимости ее повышать. Аттестат на право выполнения трудовых функций в рамках указанных профессий выдается только на пять лет. “Фирма предоставляет услуги по повышению квалификации, обучению и переобучению. Обучение проводится в рамках утвержденных Гортехнадзором учебных программ. Продолжительность - в зависимости от контингента обучаемых: “Есть более способные группы, есть менее“.
- Особая форма “внешнего самообразования“ – посещение выставок (ярмарок) (инициатива такого умножения знаний в нашей выборке исходила только от работников).
- Обучение в рамках плановых учебных программ головного предприятия, от которого отделилось данное МП. Такой вид обучения повстречался дважды – на МП научно-производственного и медицинского профиля: “Если необходимо объяснить сотруднику специфику задач нашего предприятия, то этим занимаются структуры самого НИИ (которое и породило данное МП) в рамках существующей устойчивой системы повышения квалификации. Эта переквалификация является плановой в рамках института и проходит регулярно через систему всевозможных семинаров, курсов, но не конкретно под задачи малых фирм“. (Из интервью с директором научно-производственной фирмы).
- Стажировка на зарубежных фирмах – была упомянута только в сфере сервисного обслуживания бытовой техники.
Форма оплаты обучения в основном зависела от того, от кого исходила инициатива дополнительного образования (от работника или предпринимателя). Зачастую предприниматели рассматривали обучение за счет средств фирмы как одну из форм стимулирования персонала.
Смешанные системы оплаты за обучения также встречались, но в единичных случаях: “Оплата обучения сотрудников организуется следующим образом: 1) оплачивает та фирма, сервис продукции которой в дальнейшем будут осуществлять сотрудники фирмы; 2) в оплате принимает участие как само МП, так и обучаемый сотрудник; 3) обучение полностью оплачивается за счет сотрудника. Трудностей при выборе формы оплаты и готовности повысить квалификацию, как правило, не возникает, так как, по мнению директора, его сотрудники, особенно рядовые, непосредственно работающие с аппаратурой, материально заинтересованы в этом, так как от знаний напрямую будет зависеть их заработок - “не то, что руководство их направляет, а они сами откликаются на любую возможность подучиться, чтобы лучше разбираться в западной радиоэлектронике, поэтому готовы вносить часть денег за обучение“ (например, некоторые сотрудники самостоятельно на платной основе изучают английский язык, чтобы иметь возможность пройти стажировку на предприятиях Южной Кореи). По убеждению директора, знания работник, в первую очередь, приносит не фирме, а себе, а за все надо платить“. (Из интервью с директором научно-производственной фирмы).
Оказалось, что на МП, отправляющих работников учиться, стоимость образовательных услуг не является сдерживающим обстоятельством и вполне доступна МП (хотя в ряде случаев, по мнению руководителей, и является завышенной): “Стоимость обучения сотрудников полностью погашается за счет средств фирмы и в целом не обременительна для предприятия, но, безусловно, при выборе места дополнительного обучения владелец фирмы руководствуется и стоимостью образовательных услуг: “стоимость должна быть разумной“. (Из интервью с директором рекламного агентства).
Приведем в данной связи мнение директора Учебного центра, выступающего в данном вопросе в качестве эксперта: “Стоимость образовательных услуг, оказываемых нашим Учебным центром, вполне доступна как крупным, так и малым предприятиям. К тому же, цены на обучение у нас - самые низкие по Москве, поскольку существует некоторая конкуренция на рынке подобного рода услуг. Но основные конкуренты - “богатые учебно-производственные комбинаты“, которые существуют как внутренние подразделения при каждом крупном строительном управлении г. Москвы. Владелец считает, что УПК непомерно завышают цены на услуги. Пример: подготовка одного стропальщика в УПК “Мосэнерго“ стоит 1200 руб., а у нас - 250 руб. К сожалению, условия для конкуренции на рынке профессиональных образовательных услуг крайне неравные. Предприятия, входящие, например, в объединение “Мосэнерго“, с удовольствием бы направили своих рабочих в наш Центр, но не имеют на это права. Они обязаны покупать услуги только в своем собственном УПК (хотя учебные программы везде одинаковые)“.
Периодичность внешнего обучения для персонала очень разная: от единичных случаев за все время существования фирмы до 2 раз в год для каждого сотрудника.
Отвечая на вопрос о качестве обучения сотрудников, руководители чаще давали положительные оценки и в большинстве своем были довольны. “Качеством образовательных услуг владелец довольна, к тому же отмечает, что эффект от обучения обычно ожидаем. Поскольку сам предварительный отбор тех или иных учебных программ, треннингов, курсов - очень долгий процесс, в котором владелец не допускает элемента стихийности. Прежде, чем выбрать курсы, владелец собирает информацию: просматривает специальную литературу, каталоги, справочники, журналы, иногда специально отправляется в библиотеку, чтобы прочитать информацию о преподавателях, которые проводят тренинги, советуется с людьми, которые окончили данные курсы“. (Из интервью с директором рекламного агентства).
Правда, в редких случаях (особенно - когда работник обучается на стороне по своей собственной инициативе и за счет собственных средств) руководители выражали свое неудовольствие, но, опять же редко препятствовали обучению. Приведем фрагмент из интервью с директором туристического агентства: “Несколько сотрудников фирмы “за счет собственного кошелька учатся на стороне. Если я вижу целесообразность обучения для какого-то конкретного сотрудника, то, по крайней мере, не препятствую этому процессу, всегда отпускаю пораньше с работы, предоставляю свободные дни для сдачи экзаменов. Однако для некоторых сотрудников я предпочитаю “поблажек“ не делать“.
В то же время предприниматели отмечали, что, безусловно, существуют определенные факторы, сдерживающие распространенность и развитие внешнего обучения на МП:
- Наиболее распространенная причина - недостаток финансовых средств:
- Недостаток времени: “Владелица отметила, что при желании можно было бы посещать семинары каждую неделю, но в силу своей загруженности позволяет себе выбраться в лучшем случае 1 раз в месяц“. (Из интервью с директором аптеки).
- Отсутствие на рынке образовательных услуг соответствующих образовательных центров (учебных программ): “Внешнее обучение за счет фирмы не практикуется, поскольку нет таких курсов, которые бы соответствовали профилю нашей деятельности (туризм), а в целом отношение к внешнему обучению положительное“. (Из интервью с директором туристического агентства).
- Потребности в обучении восполняются за счет внутрифирменного обучения: “Собственного обучения вполне хватает, поэтому обучение “за пределами предприятия“ никогда не практиковалось и не практикуется. Хотя в целом владелец не исключает для своего предприятия возможности возникновения такой формы обучения в будущем“. (Из интервью с директором магазина).
- У предпринимателей нет уверенности, что в рамках краткосрочного внешнего обучения можно обучить профессии. Так, очень показательным оказалось мнение директора Учебного центра, который считает, что “обучить работника профессии можно только в рамках среднего профессионально-технического училища, учебные программы которого рассчитаны на 2 года“.
- Нет необходимости в обучении персонала для предприятия.
- Нет заинтересованности со стороны предпринимателей.
“Фирма не располагает средствами для организации обучения сотрудников и никогда этим самостоятельно не занималась. Я как директор фирмы хотела бы где-то поучиться, но мне сказали - заплати 10 тыс. У нас таких денег нет“. (Из интервью с директором научно-производственного МП).
Самооценка руководителями уровня собственной квалификации как предпринимателей
В ходе опроса очень часто руководители отмечали, что их квалификации вполне хватает для их нынешнего вида деятельности. К тому же зачастую именно базовая квалификация руководителей, а также их предыдущий вид деятельности предопределили выбор направления деятельности данного предприятия: “Выбор данного направления деятельности – предоставление образовательных услуг - был для директора МП закономерным завершением всей его предыдущей профессиональной деятельности. С 1977г. директор работал директором учебного комбината, на базе которого и возникла данная фирма – Учебный центр“.
Безусловно, в некоторых случаях руководители МП испытывали определенные трудности, в том числе и по причине недостатка необходимых знаний. Приведем два фрагмента из интервью с руководителями торговых фирм: “Сравнивая свой нынешний опыт с работой в прежние годы, владелец признает, что иногда бывает тяжело, приходится много рисковать, но уверенность в собственном коллективе помогает справляться с трудностями. Раньше в основном были просто исполнителями, не имели понятия, откуда берутся финансы, теперь же все приходится решать и просчитывать самостоятельно. Зато появилась свобода и чувство хозяина. Однако директор считает, что отношение в этим новым хозяевам сейчас в России очень предвзятое“. (Из интервью с директором магазина).
Очень показательно и то обстоятельство, что далеко не все руководители МП (особенно тех МП, которые были созданы на базе государственных предприятий) идентифицируют себя с предпринимателями: “Свою трудовую деятельность предпринимательской не считаю. Это тяжелейший, рутинный, однообразный труд“. (Из интервью с директором учебного центра). “Респондент хотя и является формальным директором фирмы, отказался выступать от имени организатора фирмы, утверждая, что у него есть вышестоящее начальство в лице руководителей головного предприятия: “я выступаю как участник серии отношений, которые Вы называете бизнесом“. (Из интервью с директором научно-производственной фирмы).
Только в очень редких случаях профиль работы обследованных предприятий не совпадал ни с их квалификацией, ни с предыдущей деятельностью. Например, интересна, на наш взгляд, профессиональная биография директора издательства: “По словам владельца, его собственный приход на фирму был далеко не добровольным - “назначили сверху“ (по приказу руководства института): “Меня долго уговаривали - я долго сопротивлялся. Но в конечном итоге произошло мое неожиданное превращение из заведующего кафедрой в предпринимателя“.
Обучение самих руководителей предприятий также практикуется, однако гораздо реже, чем рядовых работников. Мотивация обучения различная: от насущной необходимости до более высоких мотивов – самосовершенствования и т.п. “В процессе работы владелец предприятия неоднократно повышала квалификацию за свой счет (бухгалтерия, компьютер). Это было нужно потому, что специалистов данной квалификации, которым можно было бы доверять, на тот момент не было, а брать новых не хотелось“. (Из интервью с директором научно-производственной фирмы). “Я сама очень люблю учиться и постоянно где-то учусь“. (Из интервью с директором рекламного агентства).
Возможности государственной политики в сфере профессионального образования предприниматели видели в основном в бесплатном принципе обучения, а также в сохранении и воссоздании прежней (“советской“) системы образования. Среди возможных направлений были названы профориентация молодежи, прогнозирование ситуации на рынке труда (сколько специалистов и какой квалификации потребуется через несколько лет). Приведем наиболее содержательные и интересные, на наш взгляд, пожелания предпринимателей в адрес государственной власти. “Уровень государственной подготовки рабочих кадров для сферы производства в последнее время резко снизился. Проблемы работодателя здесь более чем понятны, поскольку у фирм не всегда хватает денег на переподготовку кадров или времени на их более активный поиск. Еще более серьезная проблема в том, что упал престиж рабочих профессий, и многие специализированные среднетехнические образовательные государственные учреждения просто закрылись. Поэтому ощущается серьезная нехватка молодых кадров, которые, по словам директора, “все стремятся на рынок, туда, где деньги“. (Из интервью с владельцем строительной фирмы). “Государственная политика в сфере профессионального образования должна сохраниться в том виде, в котором она существует. К тому же, владелец считает, что “программы учебных заведений очень много внимания уделяют образованию, и практически не обращают внимание на воспитание будущего работника, что порой оказывается более важным“. (Из интервью с владельцем магазина). “На вопрос о государственной политике в сфере профессионального образования, владелец считает, что, по существу, именно его фирма выступает активным проводником такой политики. “Если бы государство не было бы заинтересовано в повышении квалификации рабочих, нас уже давно бы не было“. (Из интервью с директором учебного центра).
Отмечалась необходимость стратегического планирования подготовки кадров: “Государство должно просчитывать на несколько лет вперед, сколько специалистов той или иной специальности потребуется экономике через несколько лет. “Что происходит сегодня? Большинство ПТУ, готовившие раньше кадры для строительства, либо позакрывали, либо перепрофилировали: готовят бухгалтеров. Молодое поколение в производство не идет. Все - либо в торговлю, либо в милицию”. Владельца очень тревожит ситуация, что через 10-20 лет, когда нынешние представители рабочих уйдут на пенсию, в строительстве и промышленности работать будет некому”. (Из интервью с владельцем строительной фирмы). Но, увы, “государство думает о чем угодно: о войне, об олигархах, о неприкосновенности депутатов, но только не о концепции профессиональной подготовки кадров страны”. (Из интервью с директором производственной фирмы).
Найм работников: “при мне служащие чужие очень редки”
По оценкам большинства руководителей, найм дополнительных работников – не такое уже частое явление на МП. Причина в том, что масштабы занятости из года в год относительно стабильны. В некоторых случаях коллектив образовался настолько давно, что их руководители “уже и не помнят, как набирали работников”.
“Директор пришел на предприятие уже после того, как предприятие было создано. “Доставшееся наследство в виде персонала меня совсем не устраивало. Но тем не менее никаких административных рычагов для их выдавливания я не использовал. Жизнь так складывалась, что те сотрудники, которые меня не устраивали, увольнялись сами”. (Из интервью с директором издательства).
Большинство из опрашиваемых отмечали, что никогда не испытывали серьезных трудностей при найме работников. В качестве основной причины называлось современное состояние рынка труда с довольно высоком уровнем безработицы. К тому же “нет набора – нет проблем“. Приведем наиболее типичный вариант ответа: “Предприятие никогда не испытывало проблем с поиском работников, поскольку штат укомплектован полностью, а под создание новых рабочих мест требуются дополнительные производственные площади, которых пока, к сожалению, нет”. (Из интервью с владельцем магазина).
Только на трех фирмах время от времени возникали определенные трудности, связанные с наймом отдельных специалистов. Так, на строительном МП постоянно присутствуют “трудности с поиском молодых строительных кадров”. В издательском деле также “найм новых сотрудников - вопрос больной, поскольку найти действительно хорошего работника очень сложно. Хорошим редактором, корректором, верстальщиком нельзя родиться, им можно только научиться, а для этого требуется очень много лет”. “В данный момент времени мне очень нужен хороший специалист-преподаватель по сварке. Где его найти? Я не знаю. Среди бывших коллег таких специалистов уже не осталось, среди родственников и знакомых также нет. Хорошего специалиста для работы на малом предприятии найти очень сложно”. (Из интервью с директором учебного центра).
Наиболее распространенный источник набора кадров – “родственники и знакомые”. Важно отметить, в одних случаях родственников и знакомых непосредственно принимали на МП, в других - использовали как источник информации. “По словам владельца, при поиске персонала очень важными являются “личные контакты, нужные связи, родственные связи знакомых“. В частности на предприятии работает дочь близкого друга владельца. Однако, “она работает у меня не потому, что она дочка моего друга, а потому что ей нравится быть верстальщицей”. Тем не менее владелец не смог сразу ответить на вопрос, сложно ли ему будет уволить эту сотрудницу: “Действительно, наверное, сложнее, чем других работников. Но я попытаюсь найти такую деликатную форму увольнения, чтобы не испортить отношения с другом”. (Из интервью с директором издательства).
Практически всегда этот широко используемый источник найма руководители рассматривали и как вполне эффективный. Только на одном строительном МП отношение к нему у предпринимателя было “более чем сдержанное. Хотя ядро предприятия состоит именно из бывших коллег и хороших знакомых владельца. Более того, на фирме работают 2 близких родственника владельца (супруга и сын)“.
Наиболее распространенным оказывалось использование данного канала для рекрутирования именно постоянных работников: “Ядро постоянных кадров (специалисты, менеджеры) сложилось из ближайшего окружения владельца: родственников (на фирме работают сын и зять), бывших коллег (два заместителя - бывшие военнослужащие, с которыми владелец создавал данное предприятие), знакомых (бухгалтер, прорабы, сметчица). Практически все работают с момента образования фирмы. По словам владельца, мотивация приема родственников и знакомых была вполне осознанной: “Для каждого человека я создавал свой фронт работы, который постороннему человеку я не смог бы доверить””. (Из интервью с директором строительной фирмы).
Достоинства дружественно-родственного приема:
1. Более высокая степень доверия и взаимопонимания между предпринимателем и работниками, нанятыми по протекции родственников и друзей.
2. По словам наших экспертов, дружественный найм порождает личную преданность и лояльность самому предпринимателю. Чего нельзя, по их собственным оценкам, ожидать от “чужих”.
3. Предпринимателям заранее известны деловые и личные качества работников, рекрутируемых из общего круга знакомых.
Наряду с достоинствами, респондентами назывались и недостатки дружественно-родственных отношений в практике найма:
1. Ограниченные возможности данного источника кадров: “Директор считает, что для успешного развития фирмы только этого метода найма явно недостаточно“. (Из интервью с директором строительной фирмы).
2. Сложности при управлении трудовым процессом: “Очень сложно отдавать приказания своим друзьям. К тому же они постоянно дают мне советы, кого нужно уволить, а кого из новичков взять. Иногда я вынужден идти у них на поводу“. (Из интервью с директором строительной фирмы).
3. Отношения с бывшими друзьями со временем становятся более прохладными: “Значимость дружеских и семейных связей при найме сотрудников оценивается достаточно низко - “у меня не стало друзей, есть только коллеги или сугубо деловые связи“. (Из интервью с владельцем сервисного центра).
4. Сложности, возникающие при увольнении: “Не так-то просто потом будет от них избавиться“.
Второй по распространенности источник – прием и помощь бывших коллег, к которой предприниматели чаще прибегали при поиске временных сотрудников. "При найме или поиске новых сотрудников особую роль играет общение и старые связи как наиболее эффективный метод. Многих сотрудников привел лично главный конструктор НИИ, “который знает своих специалистов“. (Из интервью с директором инновационного центра).
Очень интересным оказался опыт некоторых предпринимателей, которые создают банк данных о бывших работниках фирмы: “У фирмы есть своеобразный банк данных временных работников, с которыми приходилось работать раньше. Эти люди постоянно звонят, интересуются, есть ли в фирме на данный момент работа“. (Из интервью с директором строительной фирмы).
Помощь работников собственного предприятия использовалась реже, но практически повсеместно - “каждый когда-то кого-то привел“.
Прием людей с улицы использовали иногда как для привлечения постоянных кадров, так и временных. “Люди приходят сами - идет слух, что здесь хорошие условия, коллектив. Как распространяется этот слух, сказать сложно, но как только освобождается рабочее место, сразу приходят люди, даже из других магазинов“. (Из интервью с директором магазина).
Чаще к приему на свою фирму “посторонних” людей владельцы МП относились более чем лояльно и видели в нем ряд достоинств, основное из них - “возможность из большого количества людей выбрать наилучшего работника“.
Отвечая на вопрос о недостатках приема людей “с улицы“, владельцы МП приводили некоторые из них - отсутствие рекомендаций и информации о человеке, в том числе и об уровне его профессиональной компетенции, а также убежденность работодателей, что “хорошие люди на дороге не валяются“ и устраиваются на работу по другим каналам: “Владелец боится людей с улицы, от которых не знаешь, чего ожидать“. (Из интервью с директором магазина). “Хорошего работника заполучить таким образом нелегко, поскольку “с улицы“ в основном приходят люди “недостаточно подготовленные“. (Из интервью с директором строительного МП).
Практика приема по объявлениям – еще одна разновидность приема людей “с улицы“ – также имела место. В основном работодатели прибегали к этому каналу в ситуациях срочного поиска временных сотрудников и работников массовых профессий. “Еще один метод поиска работников, который использовался владельцем предприятия лишь единожды -просмотр объявлений в газете “Из рук в руки“. “Почему именно эта газета? - Простая случайность“. Необходимость в данном способе возникла в связи с открытием кулинарного цеха и поиском претендента на должность шеф-повара. В течение недели владелец приглашал к себе на предприятие около 15 претендентов и все-таки смог найти подходящего и пока не жалеет о своем выборе. В случае необходимости владелец собирается использовать этот способ поиска кадров и в будущем“. (Из интервью с директором магазина). “В тех случаях, когда на предприятии все-таки освобождались единичные вакансии, руководство вывешивало объявление при входе в магазин. В течение 2-3-х дней вакансии быстро заполнялись“ (Из интервью с директором магазина).
Государственные центры занятости использовались только на трех фирмах: на двух – искали временных, на одном - постоянных работников, и во всех случаях оставались недовольными этим сотрудничеством: “При найме новых работников иногда использовалась служба занятости, поскольку она рядом с магазином и “про нас там знают“. Здесь наиболее важно было первое впечатление - наниматель считает, что “нормального человека видно“. Однако из службы занятости редко приходили те, кто действительно хотел работать - скорее поработать немного и снова вернуться на пособие. Были такие случаи, когда сотрудники, нанятые при помощи ГСЗ, пытались объяснить старым сотрудникам, что “те не умеют жить, и зачем работать, если можно не работать, заниматься чем угодно, получая от государства деньги - это та же пенсия“. Этот способ найма владелицу предприятия не устраивает, но она пока от него не отказывается, дает шанс также и клиентам ГСЗ“. (Из интервью с директором магазина). “Руководитель обращался в государственные и коммерческие центры занятости. Но контингент там крутится специфический“. Владелец считает, что с помощью таких институтов посредничества можно найти только секретарских работников“. (Из интервью с директором учебного центра).
Респонденты, которые не обращались к институциональным посредникам, на возможность их использования в будущем смотрят также скептически. “Не вижу смысла тратить время, силы и деньги в ситуации, когда люди приходят сами. У нас прекрасные условия труда, хорошая зарплата. Земля слухами полнится. Не проходит и 3-х дней, чтобы к нам магазин не обратились с просьбой взять на работу. Я сам из любого “материала“ сделаю хорошего специалиста“. (Из интервью с директором магазина).
В целом недостатки, отмечаемые руководителями, которые контактировали со службами занятости, можно объединить в три пункта:
- Работники, направляемые ГСЗ, как правило, не заинтересованы долго оставаться на малом предприятии, и данное место работы рассматривают скорее как некий “перевалочный пункт“ между прошлой и возможно будущей безработицей;
- Несоответствие между спросом МП и предложениями ГСЗ: “Государственные службы занятости почему-то не предлагают ничего хорошего. В основном предлагается то, что не нужно, поэтому в фирме не работает ни одного сотрудника, нанятого при посредничестве биржи труда“.
- Низкий уровень квалификации у безработных, предлагаемых ГСЗ.
Услугами коммерческих центров занятости не пользовался ни один опрошенный нами руководитель. “Хотя, по признанию директора рекламного агентства, - сами представители кадровых агентств неоднократно звонили на фирму и предлагали своих претендентов. Однако наш вид деятельности не совпадает с теми вакансиями, которые предлагали рекрутинговые агентства. К тому же агентства, как правило, работают с довольно узким и специфическим контингентом рынка труда, и предлагают нам претендентов на должности топ-менеджеров с довольно высокими претензиями и притязаниями к заработной плате. Думаю, что те, кто претендует на занятие должностей топ-менеджмента вряд ли согласится заниматься нашим довольно специфическим видом деятельности, связанным с работой с клиентами, рутинной работой по созданию банка данных“.
Обращение предпринимателей напрямую в высшие и средние учебные заведения (специализированные курсы повышения квалификации), прием студентов и выпускников, - еще один канал, который был зафиксирован в ходе качественных исследований: “Одним из способов поиска квалифицированных сотрудников является опрос преподавателей государственных вузов: “а кто тут у вас наиболее шустрый?“. Владелец никогда не отказывается брать студентов государственных колледжей и вузов на обучающую кратковременную (3 месяца) практику, чтобы “помочь им встать на ноги и, может быть, в будущем подыскать новых специалистов лично для себя“. Готовность брать практикантов не является, по мнению директора, благотворительностью, предприятие, хотя и не обязано, но готово делать это, чтобы проводить селекцию будущих кадров в рабочих условиях“. (Из интервью с директором сервисного центра).
Правда, не всегда, по признанию респондентов, учебные заведения оказывали малым предпринимателям радушный прием: “Из собственного опыта директор знает, что любое обращение предпринимателя в учебные заведения по вопросу найма встречается там по меньшей мере с удивлением, так как учебные заведения совершенно не озабочены тем, где будут работать в дальнейшем их выпускники. Неплохо было бы, если бы существовала сеть каких-то учебных заведений, поставляющих квалифицированные кадры в малый бизнес – альтернатива службе занятости могло бы стать налаживание непосредственной связи между техническими училищами, готовящими рабочих, и предпринимателями напрямую“. (Из интервью с директором строительного МП).
Еще один способ, о котором уже упомянул наш респондент (директор издательства) - переманивание сотрудников с других однопрофильных фирм: “Несколько лет назад ходил по разрушающимся издательствам, отбирал нужных сотрудников. В итоге все лучшие сотрудники, работавшие ранее в одном из самых крупных московских издательств, в настоящее время работают у меня“. (Из интервью с владельцем издательства).
Отбору кадров владельцы придают очень важное значение. В большинстве случаев отбор кадров и окончательное решение о найме принимает сам владелец. При этом в тех случаях, когда владелец ранее не был знаком с претендентом, отбор проводится через собеседование: “Процесс отбора - многоступенчатый. Первая ступень - личное впечатление от претендента. Вторая - продолжительное собеседование, в ходе которого владелец очерчивает круг трудовых функций, с которыми работник должен ознакомиться, чему должен научиться. Работник сам пишет, чему бы он хотел научиться и что он хочет получить от работы на данной фирме. Директор перечисляет круг пожеланий и требований, которым испытуемый должен придерживаться“. (Из интервью с владельцем рекламного агентства).
В некоторых случаях владельцы доверяют проводить отбор кадров своим коллегам:
“Решения о дополнительном найме принимает заместитель директора - организатор работ, который ведет объект. Именно он беседует с людьми, выявляет их квалификацию по трудовой книжке и решает - брать или не брать конкретного временного работника“. (Из интервью с владельцем строительной фирмы). “Итоговое решения о зачислении работников в штат принимает сам владелец. “Хотя на начальных этапах отбора собеседования с претендентами могут проводить и мои подчиненные“. (Из интервью с директором производственной фирмы).
Основные критерии подбора кадров: “главное – уровень образования”
- Наличие специального образования (как высшего, так и среднего технического). Из интервью с директором издательства: “При отборе кадров самое главное - уровень образования: “у нас все работники, в том числе и технические специалисты, с высшим образованием“.
- Профессиональные навыки и опыт работы: “При отборе кадров самое важное, чтобы человек был прежде всего хорошо профессионально подготовленным. Но это - оптимальный вариант, который не всегда встречается. В обязательный набор профессиональных навыков для офисных работников входит хорошее знания иностранного языка, умение обращаться с компьютером и оргтехникой, хотя бы на уровне пользователя. Для гидов переводчиков самое важное - свободное общение на иностранном языке. Иностранному языку нельзя научиться за несколько недель. Мы берем только тех специалистов, для которых иностранный язык - не дополнительный профессиональный навык, а основная базовая профессия“. (Из интервью с владельцем туристического агентства).
- В некоторых случаях, как отмечали работодатели, достаточно первого впечатление от человека: “Здесь наиболее важно было первое впечатление - наниматель считает, что “нормального человека видно“. (Из интервью с владельцем магазина).
- Владение несколькими специальностями: “Производственный рабочий обязательно должен владеть несколькими специальностями. Наша фирма небольшая и потому не может себе позволить взять на работу рабочих всех профессий, поэтому вынуждены брать “многостаночников“. Например, я возьму только такого плиточника, который сможет работать и маляром-отделочником, штукатуром, каменщиком“. (Из интервью с владельцем строительной фирмы).
- Готовность к обучению. В случае отсутствия необходимых профессиональных навыков “претендент должен продемонстрировать заинтересованность и готовность уже непосредственно в ходе работы доучиться некоторым профессиональным навыкам“. (Из интервью с владельцем туристического агентства).
- Рекомендации: “Когда приходят совсем новые люди, директор предпочитает, чтобы у них была рекомендация от того, кого она знает, уважает, не важно работник это, предприниматель или просто знакомый. При этом очень важны не профессиональные, а человеческие качества того, кто дает рекомендацию - они сами должны быть порядочными, тогда и порекомендуют порядочного ответственного работника“. (Из интервью с владельцем строительной фирмы).
- Личные качества работника. Наиболее часто респондентами упоминались такие качества, как приветливость, вежливость, воспитанность, порядочность, коммуникабельность, ответственность, дисциплинированность.
- Творческие способности, способность выдвигать новые идеи.
- Мотивация и интерес к труду, к работе на данной фирме, желание трудиться. Так, например, директор сервисного центра готов брать на работу сотрудников низкой квалификации, если видно “что он пашет, что он на своем месте, так как нам нужны не только грамотные, но и неграмотные“.
- Состояние здоровья и возраст. Так, владелец строительной фирмы предпочитает брать работников более зрелого и пожилого возраста, поскольку “они в большинстве своем, действительно, очень многое умеют, более дисциплинированны. Молодые рабочие - более амбициозны, не успели и месяца отработать, уже начинают права качать, требовать большую зарплату“. Правда, по оценке владельца магазина, возраст не всегда имеет особое значение: “считается, что лицо магазина - молоденькие и привлекательные продавщицы. У меня в магазине работают продавщицы самого разного возраста - от 19 лет до 67 лет. Порой бывает сложновато: у молодежи еще нет жизненного опыта, ответственности, воспитанности, а работники более зрелого возраста труднее перевоспитываются, более эмоционально реагируют на мои замечания, но зато более дисциплинированны и ответственны. Так что в каждом возрасте есть свои плюсы и минусы“.
- Отсутствие у работников вредных привычек: “Очень важное условие - отсутствие у работников вредных привычек. Если я вижу, что человек - пьющий, я его никогда не возьму“. (Из интервью с владельцем строительной фирмы).
- Район проживания претендента – фактор, встречающийся редко, но для некоторых видов деятельности (например, торговля) оказывался довольно существенным. (“Главное, чтобы работа была рядом с домом“).
Контракты: “только по инициативе работников”
Из интервью с владельцем фирмы по установке телефонных станций: “Заключение трудовых контрактов на фирме происходит в обязательном порядке для всех работников. Трудовой контракт - очень краткий - всего одна страница, но вместе с тем мы придаем этому документу особо важное значение“. В качестве примера директор привела случай из своей практики. “В 1993 г. один наш бывший сотрудник подал жалобу в суд, обвинив фирму в незаконном увольнении. Мы смогли доказать суду, что работник был уволен по КЗоТу вследствие неоднократных нарушений своих трудовых обязанностей, которые были засвидетельствованы в письменном виде в трудовом договоре”. Однако директор признает, что данный случай - далеко нетипичный пример для сферы малого бизнеса“ .
Важно отметить, что очень часто предприниматели неохотно отвечали на вопрос о заключении контрактов на их предприятиях. Честных ответов, судя по всему, было немного. Предприниматели утверждали, что контракты заключаются, работники же в интервью говорили, что нет. По признанию директора туристического агентства: “Заключение трудовых контрактов на фирме происходит только по инициативе работников. Если работник не заинтересован в заключении письменного соглашения, трудовой контракт не оформляется, но в любом случае условия его трудовой деятельности проговариваются в устном порядке“.
Более распространенной оказывалось зачисление по приказу (по трудовой книжке). Чаще подобное оформление трудовых отношений использовали для постоянных работников, очень редко – для временных. Наиболее распространенный ответ, встречавшийся в интервью: “Оформление производится по приказу в соответствующей записью в трудовой книжке“.
Вопрос о содержании трудовых контрактов вызывал у владельцев еще большие сложности, что подтверждает наши сомнения в отношении действительной практики заключения контрактов. В большинстве случаев на вопрос о содержании контрактов респонденты отвечали либо расплывчато, поскольку “с каждым работником проговариваются различные условия“, либо очень кратко: “контракт типовой“, “контракт заключается в соответствии с требованиями КзоТа“.
Только в одном случае (фирма по установке телефонных станций) руководительница очень четко охарактеризовала все условия заключаемых трудовых контрактов: “В содержание трудового договора входят обязанности и ответственность работника, условия оплаты, регулирование рабочего времени, санкции, условия увольнения. К тому же важным является пункт, согласно которому работник зачисляется в штат предприятия на бессрочный период: работник должен чувствовать свою значимость для предприятия и должен быть уверен в своем будущем”.
Относительно понятным для предпринимателей оказывалось составление условий при заключении договоров подряда: “С временными работниками заключаются письменные договора подряда, где оговариваются срок договора, вид работы, обязанности и ответственность сторон контракта, размер вознаграждения“. (Из интервью с директором учебного центра).
Помимо трудовых контрактов на некоторых фирмах разработана система должностных инструкций. При поступлении на работу работник знакомится с такой инструкцией и подписывает ее. Порой именно этот документ заменяет на фирмах трудовые контракты: “Каждый работник обязательно подписывает должностную инструкцию, в которой очень подробно расписаны его обязанности, права и ответственность“. (Из интервью с директором туристического агентства).
На вопрос о причинах незаключения трудовых контрактов руководители часто отвечали: “нет особой необходимости“. Только один пример – из интервью с директором издательства: “Почему не заключаем письменные трудовые контракты? С ними очень много проблем. Мы неоднократно обсуждали юридические вопросы перехода на контрактную основу непосредственно с юристом, однако “там столько заковырок!“. В доказательство владелец приводил свой опыт перехода на контрактную основу, еще будучи в должности заведующего кафедрой. “На контракт переходили в добровольном порядке. Однако, преподаватели, с которыми не заключали контракт, также продолжали работать. Поскольку, если аттестационная комиссия аттестовала преподавателя на пять лет, никто его не заставит подписывать контракт на год“. На предприятии также были аналогичные проблемы. В конечном итоге руководство отказалось от их заключения“.
Особая форма занятости и оформления трудовых отношений с работниками – франчайзинг. Фрагмент интервью с руководителем сервисного центра: “Франчайзинг, по мнению руководителя, это наиболее удобная форма занятости в бытовом обслуживании, где надо брать деньги с клиента, учитывать их, платить налоги. Франчайзинг (льготное предпринимательство) - это тот же трудовой договор, просто сотрудник сдает фирме не выручку, а арендную плату за рабочее место и оборудование. Тем не менее, форма этого договора более сложная, “там расписано все от и до - если обычный контракт на двух листах, то договор франчайзинга на 15“. Для директора такая форма найма крайне выгодна, так как он не несет ответственности перед налоговой инспекцией и не отчисляет налоги на этого сотрудника во внебюджетные фонды. В настоящее время до 40% постоянных работников фирмы “Орбита-сервис“ заняты на условиях франчайзинга. Эта тенденция постоянно меняется (по сравнению с прошлым годом, число этой доли сотрудников выросло, и директор склонен считать, что будет расти и дальше). Подобные трудовые отношения руководитель считает более перспективными стратегически, “потому что человека не должна объединять организация, человек должен ощущать себя свободным“. По его выражению, он создает таким образом для своих кадров конкурентную среду, кадровый “кристалл“, способный в будущем стать зачатком развития дочернего предприятия, не теряющего связи с головным. У такого работника-“кристалла“ появляется мощнейший стимул к повышению собственной квалификации, поскольку он чувствует, что знаний ему не хватает, причем не в основной профессии (технических), а навыков другого рода, в частности - как вести бизнес.
Связь франчайзинга (нового типа трудовых отношений), повышения квалификации и карьерного роста можно проследить на следующем примере. Человек приходит в фирму и не менее двух лет стажируется. При освоении новых направлений деятельности, создании новых мастерских директор, в первую очередь, ориентируется на собственные кадры, которые он готов послать подучиться, чтобы в дальнейшем перепоручить им развитие самостоятельного направления (например, так было с ремонтом мониторов). На условиях франчайзинга, директор “дает такому сотруднику маленькое предприятие - не более 2 человек и 2 метра площади“. Следует отметить, что заключение договора франчайзинга со стороны сотрудника проводится строго на добровольных началах.
В дальнейшем, эти “дочерние мини-предприятия“, продолжая во многом зависеть от головного, получая от него помощь, могут расширяться, набирать людей, даже пытаться добавлять новые направления деятельности. То есть у таких работников относительно развязаны руки. Однако интересным здесь является то, что все подобные сотрудники при ответе на вопрос, где они работают, отвечают - в “сервисном центре“. И директор считает этих формально независимых сотрудников своими постоянными работниками, “не пускает их по воле волн“. Они становятся независимы только финансово, “перед налоговой инспекцией“, но тем не менее во время интервью директор сервисного центра выдал деньги в долг под проценты одному из таких сотрудников для раскрутки нового направления ремонта в его подразделении.
Взгляд директора на подобные трудовые отношения следующий: “хотя они не в моем штате, но они мои сотрудники“. Он не различает сотрудников, работающих в штате или по франчайзингу - они для него абсолютно одинаковые. Сотрудник, заключивший договор франчайзинга, продолжает подчиняться трудовому распорядку, приказам руководства фирмы, обучается за счет фирмы и по сути считается работником постоянного найма. Именно “Орбита-сервис“ обслуживает такого сотрудника, помогает ему и отвечает за него в случае возникновения каких-то проблем. Однако случаются забавные случаи: сотрудник, работающий “на франчайзинге“ приходит к директору и просится в отпуск, но он “просит неправильно“, поскольку директор должен не отправлять его в отпуск, а просто прервать с ним договор аренды. Тем не менее руководитель фирмы “Орбита-сервис“ уверен, что все это мелочи, суть-то при этом одна и та же. Подобная форма найма, по мнению директора, есть только у него на предприятии, более того - он постоянно делится своим передовым опытом с другими воронежскими МП“.
Роль фактора “труд” в развитии предприятия
По оценке большинства руководителей малых фирм, проблемы социально-трудового характера встречаются на предприятиях очень редко и в целом не оказывают серьезного влияния на развитие их бизнеса. Однако мы все-таки просили респондентов указать хотя бы некоторые проблемы социально-трудового характера, с которыми приходилось сталкиваться в последнее время. В частности, были названы следующие основные проблемы:
1. Нехватка отдельных специалистов. Так у владельца строительной фирмы время от времени возникают мысли сменить или дополнить сферу деятельности, например, “на торговлю, где предприниматели в короткие сроки становятся на ноги“. Однако сделать это в данный момент невозможно, поскольку под эту задачу нет нужного персонала. По мнению директора, с этим могли бы справиться только специалисты определенного уровня, и фирма ими в данный момент не располагает. Кроме того, нет свободных денег, которые можно было бы “оторвать от основного производства“.
Директор туристического агентства из проблем социально-трудового характера отметила, что ощущает недостаток в специалистах, которые “действительно умели бы работать с клиентами. Даже умение свободно вести беседу - большая редкость среди современных работников. Порой двух слов связать не могут“.
Из интервью с директором издательства: “Проблема, которая существует во всех издательствах - нехватка хороших дизайнеров, графиков, оформителей книжной и рекламной продукции. Иметь в постоянном штате этих специалистов высочайшей квалификации фирма хотела бы, но не в состоянии (хороший специалист потребует как минимум 600 долларов в месяц). К тому же фирма не сможет обеспечить его ежедневной трудовой нагрузкой. Поэтому каждый раз когда это необходимо, фирма вынуждена искать таких специалистов, а это всегда очень сложно. Во-первых, таких специалистов в Москве не так уж и много, а во-вторых, “вольные художники всегда заняты“.
2. Проблема количественной нехватки любых работников встречалась гораздо реже, чем дефицит отдельных высококвалифицированных специалистов. В основном, как оказалось, - это проблема строительного бизнеса. Из интервью с директором строительной фирмы: “Я убеждена, что многим МП производственного направления приходится постоянно сталкиваться с трудностями нехватки производственных рабочих кадров“.
3. Иногда на фирмах встречается проблема, связанная с поиском необходимых кадров. Так, в учебном центре в результате ухода сотрудника возникла другая проблема - поиск соответствующего специалиста (сварщика), который бы возглавил одно из перспективных направлений Учебного центра. “Но, по словам директора, даже в том случае, если я смогу найти такого работника, я не смогу платить ему достойную заработную плату и вряд ли смогу удержать его у себя на фирме“.
4. Проблемы низкой дисциплина труда на фирмах встречались редко, поскольку, по мнению респондентов, люди дорожат своим рабочим местом и боятся быть уволенными. К тому же на некоторых фирмах разработано средство борьбы с нарушениями дисциплины – система штрафов:
“Проблема встречается очень редко, поскольку лозунгом фирмы является: “к нам устроиться трудно, но уйти легко“. Именно этим регулируется трудовая дисциплина. Увольнения по инициативе администрации (из-за нарушения дисциплины) случаются достаточно редко: за последнее время всего два случая. Однако уволенный таким образом работник, по словам директора, в дальнейшем теряет всякие перспективы работать по этой специальности, поскольку репутация его безнадежно портится - руководитель данной фирмы пользуется в этой сфере бизнеса огромным авторитетом. Но, при этом подчеркивается, “что до этого еще надо довести“. (Из интервью с директором сервисного центра).
5. Проблемы недостатка квалификации и высокой стоимости дополнительного обучения в контексте оценки блока социально-трудовых проблем назывались респондентами редко. “В фирме присутствуют определенные трудности с квалификацией персонала, поскольку директор пока так и не смогла “разглядеть в ком-то жилку, которая могла бы существенно повлиять на успехи фирмы“. По этой причине она вынуждена иногда отказываться от выгодных заказов (например, на отделочные работы)“. (Из интервью с директором строительной фирмы).
6. Низкая мотивация работников к труду была упомянута только владельцем рекламного агентства: “Проблема низкой мотивации труда работников иногда возникает на фирме, но эта проблема очень легко регулируется: я просто отдаю самые выгодные участки работы тем сотрудниками, которые действительно добросовестно работают. Я никогда не злобствую. Если проблема низкого интереса к работе все-таки встречается, то пытаюсь разобраться в причинах. Основная причина обычно связана с семейными проблемами работника, с плохим состоянием здоровья, личной драмой. Здесь мое вмешательство должно быть минимальным. Если причина заключается в непонимании работником проблемы, недостатке профессионализма, то эту причину я всегда смогу устранить. Я более внимательно стараюсь относиться к человеку, делюсь с ним своими знаниями, или отправляю на дополнительное обучение. Если причина низкой заинтересованности в работе заключается в несовместимости между видом деятельности и склонностью человека к выполнению этой деятельности - здесь уже совсем другой подход, мы расстаемся. Нет единого рецепта на все случаи жизни“.
7. Уходы и увольнения сотрудников, которые оборачивались для предприятия “стихийным бедствием“, также относились респондентами к числу проблем социально-трудового характера: “Еще одно событие социально-трудового плана - уход сотрудника. Об этом увольнении владелец сожалеет до сих пор, поскольку уволился сотрудник, который “профессионально вырос именно на нашей фирме, а взяв от фирмы все, ушел на гораздо более высокооплачиваемую работу“. Правда, уход профессионала не повлиял на развитие фирмы в целом, поскольку владельца предупредили за 2 месяца до этого события, “смогли подыскать замену““. (Из интервью с директором туристической фирмы).
8. Плохой социально-психологический климат в коллективе упоминался крайне редко, но по словам директора издательства, “иногда все-таки возникают подводные течения“, столкновения между старой командой фирмы и новичками, представленными в основным молодыми работниками. Но пока еще это не проблема администрации“.
Независимо от значимости социально-трудовых проблем для развития предприятий, все без исключения руководители отмечали, что ценят своих работников и относятся к ним, как к основному активу фирмы. “Человеческие ресурсы - самое большое богатство фирмы“. (Из интервью с директором туристической фирмы). “Несмотря на порой резкие оценки в отношении деловых и личностных качеств персонала, в целом владелец относится к нему как основному активу предприятия. Результатом чего считает отсутствие текучести кадров: за последние три года с предприятия уволился только 1 человек“. (Из интервью с директором издательства).
Самая распространенная система управления трудом на обследованных фирмах – установление с персоналом дружеских отношений. В некоторых случаях деловая и личная жизнь работников тесно переплетается (работники совместно с директором проводят свой досуг). “Несмотря на разницу в возрасте у нас отношения строятся на личной основе: служебная и личная жизнь тесно связаны. А по-другому и быть не может“. (Из интервью с директором аптеки). “Владелец не только работает, но и дружит со всеми своими работниками: “отмечаем вместе дни рождения, ездим друг к другу на дачу“. В ядре своего предприятия директор уверен “на все 100%“. Они никогда не бросят его, не предадут“. (Из интервью с директором учебного центра). “К персоналу фирму владельцы предприятия относятся “по-человечески”. К тому же служебная и личная жизнь на фирме - очень тесно переплетены: “все работники фирмы знают друг друга давно, у них много общих интересов, в том числе, и в плане совместного проведения досуга”. (Из интервью с владельцем фирмы по установке телефонных станций).
Тем не менее, на некоторых МП владельцы придерживались в управлении трудом крайне авторитарных методов: “Основной метод управления трудом, по мнению владельца, - “метод кнута и пряника“ - с одной стороны, строгая штрафная система и страх потерять приличное рабочее место, с другой - высокая заработная плата и отличные условия труда“. (Из интервью с директором магазина). “На вопрос о проблемах социально-трудового характера владелец ответил, что “у нас таких проблем быть не может. Особенно таких, как нарушение дисциплины, потери рабочего времени, прогулы“. По мнению владельца, причина кроется в сдельной оплате труда “сколько сделал, столько и получил“, а также в высокой мотивации труда работника, поскольку “У нас очень высокие заработки. Люди дорожат своим рабочим местом“. Однако, из интервью с наемным работником предприятия мы узнали, что на предприятии используется довольно строгая система штрафных санкций за отдельные нарушения дисциплины. Возможно, это является более веским основанием не нарушать дисциплину, нежели высокая мотивация к труду. К своему персоналу владелец относится противоречиво. С одной стороны, “это безусловно актив предприятия“, с другой стороны, “ни в коем случае нельзя допускать демократию на производство“, а также придерживается того мнения, что в случае чего, он без ущерба для производства “выгонит всех“ и наймет новых рабочих. “Безработных в Москве достаточно!“. (Из интервью с директором производственной фирмы).
Владельцы двух предприятий отметили, что они специально разрабатывают систему управления человеческими ресурсами, что, в свою очередь, очень положительно сказывается на развитии их бизнеса в целом. Так, директор сервисного центра уверен, что “сложившийся тип трудовых отношений напрямую обуславливает успешность фирмы. Этот тип трудовых отношений уже превратился в систему за эти годы и отрегулировался до мелочей. Все, что нужно для функционирования этой системы, фирма имеет в полном объеме: квалификацию, оборудование и детали. При этом, сотрудники знают, что надо делать, а директор - как контролировать работу. В этом ему помогает компьютерная сеть, действующая между всеми подразделениями предприятия“.
Владелец туристической компании считает, что “малая фирма - это особый организм, где каждый человек очень много значит для нормального его функционирования“. Владелица оказалась в ситуации выбора: “Что лучше? Новое направление развития бизнеса или благоприятный социально-психологический климат в коллективе?“, в конечном итоге рассталась с “конфликтным” специалистом-китаеведом. “Коллектив должен работать в здоровой обстановке“.
2.2. Интервью с наемными работниками
В интервью участвовало 32 работника МП: 30 наемных работников и 2 работника-собственника. В том числе оказалось 15 производственных работников (из них - 2 ученика-практиканта), 8 специалистов, 9 менеджеров.
Краткая история трудовой деятельности
Практически все работники с удовольствием рассказывали нам свою трудовую биографию, некоторые из которых порой удивляли и восхищали. Типичный вариант – переход сотрудников, работавших инженерами или рабочими на государственных предприятиях и учреждениях (НИИ) на должность менеджеров, бухгалтеров, служащих в МП. Во всех случаях переходы, как правило, были сопряжены с необходимостью переквалификации уже в процессе работы.
В нескольких случаях изменения в функциях и статусе были обусловлены скорее объективными причинами (демобилизация, завершение учебы в школе/вузе и т.п.). Только в одном случае переход на данное МП был вызван кризисными событиями 1998 года.
Важно отметить, что большинство сотрудников об изменениии своего статуса не жалеют, поскольку в ряде случаев он повысился именно в результате перехода на данную фирму. Жалеют об изменении своего статуса в основном те работники, чей статус в результате перехода понизился, либо те, кто выполняют работу не по специальности и заняты на непрестижных рабочих местах.
Род занятий/должность при поступлении на это предприятие, как правило, не менялся, с одной стороны, у высококвалифицированных специалистов: медицинские работники (врачи, медперсонал, фармацевты), программисты, с другой стороны - у квалифицированных рабочих. Их профессии оказались востребованными в новых социально-экономических условиях
Подавляющее большинство респондентов до поступления на данную фирму имели опыт работы на крупных государственных предприятиях. При этом каждый второй из этой группы работал раньше только в государственном секторе и соответственно нынешнее место работы является их первым опытом работы в частном бизнесе. Работали как в государственном, так и в частном секторе – 10 респондентов, только в частном секторе – всего 4 респондента и все без исключения - москвичи. Еще для 4 респондентов нынешнее предприятие – первое место работы, поскольку до поступления они учились.
У некоторых из опрошенных имелся опыт, приобретенный до поступления на данное МП, в области управления собственным бизнесом, который в нынешней ситуации оказался востребованным только в одном случае. Еще один один респондент был готов открыть собственное дело: “Сотрудник работал на государственном заводе “Риф”, сначала слесарем, затем мастером (сантехнические работы). После перешел в частный сектор, сфера - строительство. Здесь он некоторое время нарабатывал опыт, а затем решил открыть собственное небольшое дело - мелкий бытовой ремонт. Этот бизнес он начинал со своими друзьями-партнерами. С точки зрения приобретения стартового капитала это был важный период. В дальнейшем для ведения дела им понадобилась лицензия, дополнительные знания, репутация. На этом этапе им очень помогла чиновница госорганизации, ответственной за выдачу лицензий, которая оказала им консультационные услуги. По выражению опрошенного, “эта умная порядочная женщина помогла нам подняться на ноги”. О фирме сложилось хорошее мнение, она стала получать более выгодные, серьезные заказы от государственных предприятий. Затем наступил этап разделения фирмы, поскольку каждый из друзей-учредителей решил, что настало время самостоятельно заниматься бизнесом. Именно на этом этапе возниклаа фирма “Домус”, организатором производственных работ которой (заместителем директора, но, по его утверждению, не совладельцем) является данный сотрудник, а директором и владельцем - его жена. Сотрудник не считает себя хозяином фирмы, которую он фактически создал, и говорит, что он “работает менеджером на добровольных началах, на взаимном доверии”.
“Следующий вид занятости – уличное предпринимательство - торговля цветами, продавец на условиях самозанятости. На свой страх и риск брала товар на реализацию. Прибыль от продажи цветов была, но небольшая. Часть выручки приходилось “отстегивать цветочной мафии””.
Отношение к работе на малых частных предприятиях и госпредприятиях/ организациях
Сопоставляя условия в частном и государственном секторе, респонденты чаще отмечали, что преимуществ больше в частном бизнесе. Поэтому, выбирая между двумя секторами занятости, в нынешних условиях они и выбрали частное малое предприятие. “По мнению сотрудника, совмещающего работу на государственном заводе с работой на частной фирме, будущее безусловно за малыми фирмами, поэтому хорошие работники уже давно перебрались в более динамично развивающийся частный сектор экономики”.
Последовательных сторонников занятости в государственном секторе оказалось не так уж и много – 3 респондента. Один пример: “Первое место работы - государственное предприятие “Автокомбинат №1”, куда устроил отец на должность помощника мастера. На автокомбинате Андрей проработал 3 года и до сих пор вспоминает этот период как “лучшие годы моей жизни”, поскольку пользовался уважением в коллективе (отец - главный инженер на этом же предприятии), имел большие перспективы для карьерного роста. К тому же хорошо зарабатывал, и что оказалось для Андрея еще более приятным воспоминанием - “каждый год бесплатно отдыхал в Крыму за счет предприятия”. Причина ухода - участившиеся задержки заработной платы - по 5-6 месяцев (к тому времени А. женился и вынужден стал содержать семью)”.
В некоторых случаях одни и те же достоинства (или недостатки) можно было встретить как в оценках частных, так и государственных предприятий. Т. е., как заметил один респондент, все зависит от конкретного человека: “Сравнивать опыт работы на государственном и малом предприятиях нужно с точки зрения того, какой склад у человека. Некоторые предпочитают стабильность госпредприятия (фиксированное рабочее время, заработок, минимум ответственности). Других больше устраивает творческая работа, поскольку приходится все решать самому - “в этом вся прелесть работы в МП, даже несмотря на то, что это отнимает много нервов”. Второе объяснение мы также нашли в интервью нашего респондента – неоднородность самих секторов: “Хорошие отношения в коллективе, дружеские отношения с руководством, по мнению сотрудника, впрямую влияют на успешность деятельности частной фирмы. По собственному опыту он знает, что немногие частные фирмы работают на таких же началах, как эта: никакого особого доверия между высшим руководством и рядовыми сотрудниками там нет, присутствует более жесткое, эксплуататорское отношение. Однако последнее в основном касается более крупных МП.”
Чаще всего респонденты давали сравнение достоинств работы на крупных и малых фирмах исходя из сопоставления уровней материального вознаграждения, содержательности труда, стабильности занятости и оплаты.
Преимущества занятости в государственном секторе: “Если бы ничего не развалилось, сейчас я была бы большим человеком”
В первую очередь, это - возможности для профессионального становления, карьерного роста, более высокий социальный статус: “Опыт, полученный до перестройки на госпредприятиях, сотрудник считает серьезным вкладом в уровень своей квалификации, которую он оценивает достаточно высоко. Именно навыки и опыт, полученные в то время, он считает важнейшим плюсом собственной занятости в госсекторе и основой квалификации, позволившей ему эффективно работать в бизнесе”.
Более содержательная и разнообразная работа также разывалась как одни из аргументов: “Достоинствами прежней занятости - работа была более разносторонней. Респондент работала в отделе, производящем лекарственные формы (составляла рецептуры, контролировала качество изготавливаемых препаратов)”.
Указывалась также возможность работы по специальности (в рамках полученного базового профессионального образования): “По окончании МАТИ А. распределился в “закрытое” НИИ при КБ им. Королева. Работа по специальности в должности инженера-конструктора “была безумно интересной, но катастрофически мало оплачиваемой”. А. проработал полгода, а затем ушел в отпуск за свой счет, но “трудовая книжка осталась при деле”.
Некоторые в качестве преимуществ госпредприятий указывали стабильность в том, что касалось занятости, оплаты, рабочего времени: “Раньше, работая в государственной школе можно было и вовсе не думать о своем будущем. Зарплата была стабильна и постоянна”. Но именно в последнем обстоятельстве работник видит и главный недостаток прежней своей занятости: “сколько бы я не выкладывалась, больше установленного в рамках тарифной сетки оклада я никогда не получала”.
Характерно, что часто звучало слово раньше: “Раньше человек был гораздо более защищенным в социальном плане: получал отпуска, больничные, работал строго с 9.00 до 17.30.” “К достоинствам работы на государственном предприятии (в метро) А. отнес возможность пользоваться широким набором социальных благ: бесплатный проезд, оплата питания, хорошее медицинское обслуживание, бесплатные путевки. Но, по словам А., ценность всех этих преимуществ осознается им только сейчас”. (35)
Таким образом, сопоставление у большинства участников интервью шло по линии “настоящее – прошлое” и было окрашено ностальгией по ушедшему ощущению социальной стабильности. С одной стороны, это свидетельствует о невозможности сопоставления с нынешним госсектором (он заведомо проигрывает по большинству основных условий), с другой стороны, - говорит о том, что всех работников сферы малого бизнеса заносить в число последовательных сторонников рыночной экономики было бы преждевременно.
Недостатки теперешних государственных предприятий: “неразбериха, путаница, авралы”
Недостатки в системе организации и оплаты труда в госсекторе в нынешних условиях назывались достаточно часто: низкий уровень, нерегулярность выплат, отсутствие зависимости зарплаты от трудовых усилий. “Предыдущая работа - крупное государственное предприятие, завод. Ушла по собственному желанию, почувствовав угрозу закрытия завода. По-прежнему считает занятость в магазине более стабильной, чем на госпредприятии, особенно крупном воронежском заводе”. “Сколько бы я не выкладывалась, больше установленного в рамках тарифной сетки оклада я никогда не получала”. “Причина ухода - участившиеся задержки заработной платы - по 5-6 месяцев”. “На государственных предприятиях по-прежнему существуют наши традиционные моменты - неразбериха, путаница, авралы”.
“Госпредприятия в большинстве своем работают по старинке, “и новые идеи совершенно не нужны заводу. Государственный завод совершенно не перестроился, и молодые специалисты ему абсолютно не нужны. На заводе продолжают считать, “что молодые специалисты ничего не соображают. По сути, кроме руководства и алкоголиков, на заводе никого не осталось”.
Преимущества занятости в частном секторе: “здесь работать интереснее”
Возможность самостоятельного принятия решений отмечалась многими как преимущество работы в малом бизнеса. “Если раньше не нужно было думать, работали только по указке, то сейчас появилась необходимость самостоятельно принимать решения и искать фронт работ. Если человек ленивый, то ему, конечно, было бы лучше, когда за него все решают, но сотрудник себя к таким не относит, поэтому работа в частном секторе экономики, где больше самостоятельности, устраивает его больше”.
Говорилось и о том, что работа - более разнообразная, интересная, чем в госсекторе: “Сотрудника больше устраивает творческая работа, поскольку приходится все решать самому - “в этом вся прелесть работы в МП, даже несмотря на то, что это отнимает много нервов”. “Сравнивая опыт работы на государственных и частных предприятий сотрудник говорит, что сейчас работать интереснее” .
Немаловажным обстоятельством является для многих также то, что в малом бизнесе больше стимулов к труду. Заработок зависит от трудового вклада: “Здесь имеется прямая заинтересованность в труде. Кроме того, в фирме больше стимулов к работе”. “Работник верит, что развитие малого бизнеса еще впереди, и только от самих работников МП будет зависеть их оплата в будущем”. “Сколько отработаешь, столько заработаешь”.
Наконец, отмечался хороший микроклимат в коллективе: “На нынешней работе лучше трудовые отношения, потому что люди отобраны, притерлись уже друг к другу”.
Важна и хорошая, более гибкая организация труда: “Лучше дисциплина, более четкие задачи, цели, понятно, что и как делать”.
Недостатки частного сектора: “размах не тот”
О недостатках респонденты говорили либо исходя из общего негативного отношения к частному сектору вообще, либо в связи с оценкой прошлого, не очень, видимо, успешного опыта работы на МП. “Отношение к малому бизнесу в целом скептическое: “Размах не тот”. Но тем не менее работает на данном малом предприятии с 1993 г.”. “До этого работнику приходилось работать на временной основе в других частных фирмах, однако “там либо не платили денег, либо не было работы, либо они разорялись”. “Одно из прошлых мест работы - индивидуальное частное предприятие (торговая палатка) - водитель. Уволился через 1,5 года работы. Причина - старый автомобиль. Вынужден был зимой на улице чинить его сам, в результате чего заболел воспалением легких. После выздоровления, через месяц, Н. пришел на фирму, но его место было занято. Н. пришлось уволиться. Н. очень обидело такое отношение частного предпринимателя, поскольку по его словам, он всегда очень ответственно подходил к выполнению своих обязанностей, ежедневно работал по 12 часов, по первому звонку владельца выходил работать в выходные”.
Отношения с работодателем – “хорошие, теплые”
Большинство работников со своими нынешними работодателями познакомились лично только в процессе своего трудоустройства. Однако очень многие респонденты отвечали, что до этого с предпринимателем были знакомы их друзья, коллеги, родственники. Именно они и оказывались часто посредниками при знакомстве (сначала – заочном, затем и личном) работников с нынешним владельцем МП. Только в одном случае работник оказался родственником владельца МП. “Был лично знаком с нынешним руководителем с самого начала деятельности фирмы. Личный опыт подтверждает, что работать с человеком, которого знаешь давно, очень удобно. Все сотрудники фирмы работают на основе годами наработанных профессиональных связей”.
Сложившиеся взаимоотношения с работодателями наемные работники в подавляющем большинстве случаев характеризовали как “хорошие, теплые, нормальные”. В отдельных случаях работники отмечали, что с самим работодателем отношения прекрасные, но проблемы возникают в общении с другими работниками фирмы, а также с клиентами. “Хорошие отношения в коллективе, дружеские отношения с руководством по мнению сотрудника впрямую влияют на успешность деятельности фирмы”.
Однако иногда отмечались и некоторые нюансы: “Отношения с владельцем и сотрудниками фирмы у А. доброжелательные, но по словам А., ей часто не хватает “простого человеческого общения на работе”, поскольку работодателем это не поощряется. По мнению А., владелец очень внимательно относится к просьбам работников, по мере сил пытается решать возникающие проблемы”. “Отношения с руководством за время работы на фирме оставались всегда ровными. Однако отношения с друзьями, которые занимают на фирме более высокий статус, стали более прохладными. ”Они настолько вошли в роль больших начальников, что даже в компании друзей за пределами фирмы продолжают командовать мною”. “По словам С., отношения - деловые. С. считает, что ее начальник - “очень сильная и неординарная личность, но с элементами деспотизма. Иногда я его просто боюсь”.
На тех фирмах, где существет многоуровневая система управления, отношения работников с руковдством – менее однозначные. Приведем один пример: “По словам Н., основная проблема не в директоре, а в его заместителях. Этот факт Н. объясняет прошлым родом занятий замов: “Всю жизнь командовали солдатами, отвыкнуть до сих пор не могут”. Любимое средство воздействия на персонал - “выведение в резерв”. Если на фирме нет работы, работник отправляется в административный отпуск без содержания. Причем инициатива администрации о таком отпуске преподносится работнику как “благо, учиненное исключительно в его интересах”, поскольку “его же не выгоняют на улицу”. Причем продолжительность такого отпуска, по словам Н., иногда может достигать 2-3месяцев, но “ты постоянно должен находиться в состоянии “низкого старта” - никуда не уезжать из города, ждать каждый день телефонного звонка, вдруг ты завтра потребуешься на фирме”. Такая нестабильность, по словам Н., провоцирует его постоянно искать себе новое место работы. Но пока ничего подходящего не нашел, поскольку “переходить водителем на другое малое предприятие? Нет никакого смысла. Везде одинаково, поверьте мне, я уже могу сравнивать”. На вопрос о том, как Н. пережидал “административные” отпуска, ответил: “использовал автомобиль в личных целях, занимался частным извозом. От руководителя, конечно, скрывал этот факт, но, думаю, он догадывался”.
Удовлетворенность нынешним местом работы проявляют в результате достаточно большое число респондентов. Довольны, как правило, респонденты, имеющие очень невысокие шансы на рынке труда – либо в силу низкой квалификации, либо в силу несоответствия их квалификации требованиям рынка труда (то, что называется ”слишком квалифицированные”), либо в силу возраста и состояния здоровья, ограничивающих их мобильность на рынке труда. Эта группа, оценивая свою работу, рассуждает по принципу ”от добра добра не ищут”. К тому же важным в ряде случаев выступает психологический микроклимат в коллективе и отношения с работодателем. Сюда относятся, как правило, лица рабочих профессий; специалисты с профессиями, которые стали ”излишними” в условиях структурного кризиса экономики, лица предпенсионного возраста. “Особенно нравится то, что руководство МП помогает: оплачивает проезд, питание на работе, медицинскую помощь (одной из сотрудниц была оплачена операция)”.
Также высокую степень удовлетворенности высказывают те опрошенные, кому именно на МП удалось в максимально возможной мере реализовать свой потенциал и кроме того, воспользоваться преимуществами организации труда, едва ли возможными в др. секторах (гибкий график, неформальная обстановка и т.п.). Правда, основания для удовлетворенности у них до некоторой степени различаются. У многих это – в первую очередь, высокий доход, но были и такие, кто наряду с этим отмечал возможность творческого роста и т.п. ”нематериальные” обстоятельства. Пример: “Основные плюсы - свободный график работы; постоянная, но неполная занятость; работа рядом с домом; высокая заработная плата при “в общем-то небольшой трудовой нагрузке”.В настоящее время Т.В. работу менять не собирается: “пока все устраивает и нужно дотянуть до пенсии”. Но в случае чего, считает Т.В., работу она найдет быстро без особых проблем. “На рынке труда специалистов с моим профессиональным опытом не так уж и много”.
Однако среди респондентов – довольно много и частично недовольных своей нынешней работой. При общей положительной оценке работы респонденты негативно оценивали отдельные стороны трудового климата: условия труда и занятости, плохая психологическая обстановка в коллективе, тяжелый характер хозяина, отсутствие возможности для продвижения по службе и др.
“Своей работой относительно доволен, поскольку в данный момент ничего лучшего нет. В целом есть условия для роста и проявления инициативы, но мотивация к труду - чисто материальная, а “хотелось бы чего-нибудь большего”. Судя по настроению Д., здесь он также долго не задержится”. Др. вариант недовольства: “В любом случае моя нынешняя работа лучше предыдущей” (торговля цветами). Основной плюс - комфортные условия труда, работа в помещении, но если честно, как только мне предложат перейти на другое предприятие с более высокой оплатой труда, я тут же уволюсь”. Наконец, третий вариант связан с опасными условиями труда: “Условия своего труда А. считает очень вредными, поскольку приходится работать с ядовитыми веществами. По словам А. такую работу “можно выдержать только в молодом возрасте. Работники более старшего возраста не выдерживают, не хватает здоровья”. А. признался, что пока что не обращался к врачу только по единственной причине - все свободное время посвящает спорту. Но менять место работы А. пока не собирается, но вовсе не потому, что он доволен своей работой, “просто нет подходящей работы”. А. отметил, что постоянно что-то ищет “получше”: просматривает свободные вакансии в газете “Работа для Вас” (и других аналогичных изданиях), расспрашивает друзей и знакомых”.
Крайняя степень неудовлетворенности своей работой присутствовала только в одном нашем интервью с молодой секретаршей: “Н. абсолютно не довольно своей работой. Во-первых, самый главный недостаток - “фирма расположена на территории автобазы. С утра до вечера - гул автомобилей, кругом грязь, лужи”. Но руководство фирмы придерживаются совсем другого мнения. Для них самое главное - арендная плата, а не престижность района. Во-вторых - коллектив состоит из мужчин околопенсионного возраста: “не с кем поговорить. В-третьих, Н. не устраивает система организации ее собственного труда”: “Иногда целыми неделями ничего не делаем, а иногда работаем по 12 часов”. В-четвертых, Н. поняла для себя, что в будущем никогда не пойдет работать на микрофирму: “Скучно!”. Однако в целом Н. признает, что столь категоричная негативная оценка своей деятельности возможно связана с ее возрастными особенностями”.
Впрочем, для многих из тех, кто хотел бы поменять место работы, это желание, судя по ответам, является, скорее, мечтой, чем реальным планом, но есть и такие, кто твердо решил уйти и предпринимает для этого определенные шаги: “В настоящее время Н. пока уходить с данного предприятия не собирается, но “в случае чего имею несколько возможных вариантов трудоустройства”. “С. своей работой доволен, но в случае, если ему представится “что-то более серьезное” он с удовольствием уйдет с этого предприятия. По секрету С., сказал, что он ждет место программиста в Информационном центре Центробанка, где уже работает его друг”.
В подавляющем большинстве случаев ”решительные” - это молодые профессионалы, считающие, что они могут более выгодно ”продать” свою рабочую силу, либо испытывающие потребность в карьерном росте, который невозможен на данном МП.
Оформление трудовых отношений: преобладают “устные соглашения”
В подавляющем большинстве случаев респонденты отмечали, что контракт с ними при поступлении на работу не заключался. Преобладает, судя по ответам, практика устных договоров. Важно отметить, что данная практика самих наемных работников совсем не устраивает. Основное недовольство - условия труда, оговоренные в ходе собеседования при приеме на работу, на практике часто не выполняются. Самые распространенные случаи – это когда-либо уровень зарплаты в реальности оказался меньше, чем было обещано поначалу, либо когда реальный объем обязанностей оказался несколько больше, чем предполагалось, без соответствующей компенсации в денежной форме. Характерно, что только один из респондентов по истечении испытательного срока собирается пересмотреть условия своего пребывания на МП и заключить контракт с владельцем МП. Остальные работники предпочтут молчать, либо, в крайнем случае, будут искать новую работу, чем пытаться решить этот вопрос с хозяином МП.
Приведем несколько случаев: “При поступлении с Д. контракт не заключался, условия его трудовой деятельности были оговорены в ходе собеседования с владельцем фирмы. Этим обстоятельством Д., с одной стороны, доволен: “Вдруг я через месяц уволюсь? Зачем же портить трудовую книжку”. С другой стороны, Д. указал, что постоянно возникают различия между устной договоренностью с работодателем и реальной практикой. Изначально было оговорено, что испытательный срок продлится 1 месяц (на момент проведения интервью прошло уже 3 месяца). Этим обстоятельством Д. не доволен, поскольку после испытательного срока Д. обещали оклад 250 долларов, а также повысить процент от договоров. Д. считает, что после испытательного срока, он обязательно заключит с владельцем письменный трудовой контракт”.
“При поступлении на работу никаких договоров, контрактов не заключалось. Круг обязанностей и условия труда были сформулированы устно. Отличия между тем, что было оговорено устно при поступлении на работу и нынешней реальной практикой есть. Как сказала О., “первоначально меня брали как девочку на побегушках, сейчас мне доверяют и поручают очень ответственные функции”.
“Трудовой контракт с Г.Г. не заключали. Такие пункты, как отпуск, оплата больничного листа, режим работы, конкретные функции и обязанности были оговорены устно. Запись в трудовую книжку пока не сделана, но Г.Г. считает, что по первому ее требованию, оформление будет произведено”.
“При поступлении на работу никакого контракта не подписывалось. Все условия обговаривались устно. Естественно, отметила Т.В., существуют различия между оговоренными условиями и реальной практикой. Основное из них - различие между первоначальным размером оклада и той суммой, которую Т.В. получает в действительности”.
Зачисление по приказу с соответствующей записью в трудовую книжку встречается как на новых частных МП, так и на фирмах, возникших путем приватизации (где, казалось бы, должна была сохраниться привычка к неукоснительному следованию законам). Самих работников такая ситуация в большинстве случаев устраивает, поскольку, по их мнению, запись в трудовой книжке гораздо более для них значима, нежели заключение контракта. “Трудовая книжка находится у работодателя. По просьбе А. (производственный рабочий) директор предприятия записал в трудовой книжке, что тот зачислен на должность инженера. А. не теряет надежды, что еще настанут времена, когда он все-таки будет работать специалистом (инженером): “запись о том, что я когда-то работал рабочим, мне ни к чему”.
Впрочем, среди опрошенных были и такие, кто вообще не вспомнил как оформлялась их занятость: “Вопрос о том, заключался ли с А. трудовой контракт вызвал со стороны работника затруднения. “Что-то точно подписывал, но сейчас уже не помню, что именно. Трудовая книжка лежит у директора. Это разве не одно и то же?”. С А. заключен договор о полной материальной ответственности за сохранность груза. В случае аварии по вине водителя, А. также должен будет возместить предприятию стоимость ремонта автомобиля”. “На вопрос о том, заключался ли с ним трудовой контракт, Н. честно признался: “Не помню! Но что-то точно подписывал”.
Письменные же трудовые контракты заключались с небольшим числом респондентов, но даже и здесь существовали проблемы: респонденты не могли припомнить в деталях его содержание. “Сейчас ресапондент работает по типовому контракту, который продлевается каждый год, но считает себя постоянным работником. Однако респондент не может вспомнить в точности, что именно там написано. Тем не менее он считает контракт важным документом, уверен, что он нужен, поскольку “устное соглашение есть устное”. “При поступлении на работу с А. заключили письменный трудовой контракт, но о содержании этого документа А. уже не помнит”.
О заключении временных трудовых соглашений, договоров подряда упоминали 5 из 8 опрошенных временных работников: “В данном МП работает по контракту - “жестко закрепленному + премия, если все нормально сделали”. “И. работает пока что на условиях временной занятости, с ней заключен письменный трудовой контракт сроком на 1 год. В трудовом контракте И. содержатся такие пункты, как продолжительность (1 год), условия оплаты труда, продолжительность отпуск”.
Один респондент был занят на условиях франчайзинга: “Заключил такой договор добровольно, в то время как другие сотрудники-мастера имели право отказаться от франчайзинга и остаться просто постоянными работниками, если не хотели брать на себя отчетность. Тем не менее опрошенный плохо понимает, что собственно входит в понятие франчайзинг, помимо формального заключения “какого-то договора с руководством фирмы”. Он продолжает считать себя штатным постоянным сотрудником МП. Реструктуризацию занятости, которое производит его предприятие, он связывает с увеличением объема работ по ремонту и увеличением числа постоянных партнеров МП. Свою карьеру в этой связи он характеризует так: “от ремонта меня отстранили, сказали - занимайся компьютером и бумагами”. Работник не совсем четко отслеживает франчайзинговые условия своего найма и считает, что все его служебные передвижения в фирме оформляются приказом руководства - при этом никаких приказов или договоров он никогда не проверял и особо в них не вникал, “так как этим должно заниматься руководство”.
Постоянная/ временная занятость
В интервью участвовали 18 постоянных работников, находящихся на условиях полной занятости, 5 постоянных - на условиях частичной занятости, а также 8 временных и 1 работник на условиях франчайзинга.
Отметим, что некоторые работники с трудом могли охарактеризовать форму своей занятости. К тому же в некоторых случаях работники, работающие на условиях временных контрактов, говорили о том, что они постоянные: “С “Орбитой-сервис” у работника существует контракт. Хотя он временный, сотрудник ощущает себя постоянным работником. Так думать ему дают право неизменно улучшающиеся отношения с руководством МП, которое очень много для него делает, идет ему навстречу. И сам сотрудник, и руководство фирмы рассматривают его временный контракт как простую формальность, а не как к чему-то обязывающий документ. Уже одно то, что директор фирмы вошел в его положение, не заставляет его увольняться немедленно со старого места работы, готов терпеть, пока эта ситуация разрешится, предоставляет ему возможность уделять второй работе определенное количество часов рабочего времени, очень высоко ценится сотрудником и повышает степень его лояльности и преданности интересам МП”.
Др. пример: “К своему статусу (формально – временному) на предприятии респондент относится положительно. Более того, не относит себя к временным работникам: “у меня, пожалуй, самое стабильное и прочное положение на фирме. Подряд - это всего лишь форма организации процесса деятельности, а никоим образом не статус занятости работника”. Основная занятость - работа преподавателя на кафедре, которая дает возможность подработать: Ю.А. читает лекции студентам только 2 раза в неделю, поэтому остается много свободного времени”.
Как правило, опрошенные на предыдущем месте работы были заняты на условиях постоянного полного найма, большинству из них удалось сохранить свой статус постоянного работника и на данном рабочем месте.
Предпочтительной для себя формой занятости постоянные работники чаще всего называли постоянный найм. Временные же работники, напротив, выбирали чаще временные формы найма.
Наиболее привлекательными в своем статусе постоянного работника опрошенные прежде всего выделяют возможность профессионального и карьерного роста, стабильность занятости. (Впрочем, в ряде случаев постоянные сотрудники, предпочитая постоянную занятость, использование временной для себя лично не исключают, но только в качестве подработки или только в том случае, если заработок окажется очень высоким.) “В целом менеджер предпочел бы работать с постоянными рабочими и никого дополнительно не искать, поскольку легче работать в слаженном коллективе. Опрошенный называет временных рабочих “пассажирами в трамвае - остановку проехал и вышел”. Однако производственная необходимость здесь диктует свой выбор, и временных рабочих приходится нанимать”. “Сотрудник считает, что в такой фирме, как “Орбита-сервис”, временные сотрудники не нужны совсем, и работать вместе с таковыми ему не приходилось”. “К своему статусу постоянного работника относится положительно: “обязательно нужна стабильность”. К временной занятости относится терпимо, но для себя лично не рассматривает ее как возможный вид занятости. А. “до сих пор с ужасом” вспоминает период безработицы, когда перебивалась временными заработками”.
В двух случаях постоянные работники предпочли бы для себя частичную занятость, преимуществом которой, по их мнению, является гибкий режим рабочего времени: “В своем статусе постоянного работника особых преимуществ не видит, поскольку, по мнению С., этот “статус меня только обязывает. Я не могу, как все нормальные люди отгулять отпуск летом, взять больничный на весь период болезни, уйти пораньше с работы”. С., как женщину с семейными обязанностями, устроила бы постоянная, но неполная занятость. Но такая форма на фирме не практикуется”. “Н. полагает, что временные формы найма на данном предприятии не приветствуются. Хотя сама Н. положительно относиться к ним, считает что “за временной занятостью - будущее малого бизнеса. Работников нужно держать в тонусе, чтобы хорошо работали”. Хотя ее лично устроила бы неполная занятость или более гибкий режим работы, с возможностью работы на дому”.
Что касается временных работников, то в большинстве своем они полностью довольны своим статусом и видят только плюсы. Главное для одних – возможность дополнительного заработка, загрузки свободного времени. Для других - не быть связанным обязательствами перед предпринимателем. “Статус занятости - везде временный, что полностью устраивало Д. “Несмотря на мою богатую биографию, в трудовой книжке пока что одна единственная запись”. Д. не смог внятно объяснить, какие преимущества может давать постоянная занятость, поскольку никогда и нигде постоянно не работал”.
Только в двух случаях частично занятый и временный работник хотели бы быть зачисленными на постоянной основе. “Сотрудник работает в фирме на условиях совместительства, поскольку никак не может уйти со старого госпредприятия - его не отпускают, мотивируя это тем, что если он уйдет, они уволят его мать предпенсионного возраста. Зарплата там чисто символическая - 300 руб. (его потому и не отпускают, что за те деньги, которые платит госпредприятие, фактически специалиста найти нереально), но ему удалось добиться относительно свободного графика работы. Тем не менее, он недоволен тем, что ему приходится отрывать часть рабочего времени на завод. Своим основным и постоянным местом работы он считает “Орбиту-сервис” - “по моим интересам”, хотя формально (по трудовой книжке) им является не МП, а завод упаковочных изделий. В ближайшее время он намерен как-то решить эту проблему, но его удерживает открытый шантаж руководства госпредприятия”. Др. пример: “ Работник в течение полугода был занят всего три месяца в общей сложности. По его словам, работали в декабре, в феврале и на момент опроса (май), а между этими периодами были вынужденные простои, “поскольку фирма испытывала временные трудности”. Работник регулярно посещает фирму и лично спрашивает, есть ли для него работа (интервьюер как раз был свидетелем такого визита). Работа в фирме является для него единственным источником дохода, но это не потому, что он не может найти другой работы в периоды, когда свободен, а потому, что “раз пришел работать в одну фирму, то чего же скакать”. Его поведение обусловлено также и тем, что он в будущем хотел бы работать в этой фирме на условиях постоянного найма, поэтому старается проявлять лояльность и не переходить с места на место. Хотя из-за вынужденных перерывов в занятости его семье не всегда хватает средств на жизнь, тем не менее по воронежским меркам даже разовый доход, предоставляемый “Домусом” раз в три месяца, считается относительно нормальным”.
Были и работники, полагающие, что все равно, на каких условиях они приняты, поскольку даже постоянная занятость не всегда гарантирует стабильность рабочего места: “На данном предприятии занят на условиях постоянной занятости. Особых преимуществ и недостатков в каждом из видов занятости не видит: “Будь ты хоть трижды постоянный, если будет нужно - уволят в тот же час”. “На данном предприятии занят на условиях постоянной занятости. Однако Н. признает тот факт, что кроме того, что трудовая книжка находится у владельца, его статус никаких преимуществ больше не дает”.
Как и почему выбрали данное место работы?
К основным причинам, которые обусловили смену предыдущего вида занятости на трудоустройство в данной фирме, относятся:
- безработица. Причем важно отметить – все без исключения респонденты, которые до прихода на фирму какое-то время не имели работы – не официальные безработные, а временно неработающие, перебивающиеся случайными заработками,
- переселение из др. государства СНГ,
- демобилизация из армии,
- окончание учебы,
- нестабильная ситуация на предыдущем месте работы,
- для подработки (в основном об этом упоминали временно или частично занятые): “Фирма - всего лишь возможность иметь дополнительный доход” ,
- низкая зарплата на предыдущем месте работы,
- не устраивали условия труда на прежнем месте работы,
- участвовали в создании предприятия.
Чаще всего опрошенные отмечали, что нашли данное место работы с помощью знакомых, которые работают на данной фирме. Причем в большинстве случаев работники выступали в роли информаторов о наличии свободных мест на фирме, и только в трех случаях – в роли поручителей, дающих рекомендацию новичкам: “Об этой работе он узнал от приятеля, который работает в этой фирме. Приятель рекомендовал это место работы “как хорошее”. Кроме того, на момент исполнения заказа фирме нужен был специалист именно этой квалификации. Рабочий не был знаком лично с руководством фирмы, пришел устраиваться на работу самостоятельно, однако сослался на товарища, который ему сообщил о том, что фирма ищет именно такого специалиста”.
“Пришел на это предприятие, так как “здесь всю жизнь работала мать”. По профессии после армии трудоустроиться не смог, поэтому решил “трудоустроиться на время, чтобы заработать какие-то деньги и суметь себя содержать”. Мама сказала, что “здесь все устраивает в комплексе - и зарплата, и коллектив”. При найме ссылался на семейный опыт, традицию работы в этом магазине. Взяли на работу без всяких вопросов, потому что грузчик - это небольшая должность”.
Гораздо чаще в роли непосредственных рекрутеров выступали не рядовые сотрудники, а руководители предприятий: “Все сотрудники фирмы работают на основе годами наработанных профессиональных связей. Крайне редко в фирму приглашались работники - “не члены команды” под те или иные задачи. При этом использовались знакомства и только знакомства. По выражению сотрудника “у нас тут своих много народу, чтобы еще кого-то приглашать с улицы”.
Несколько реже в роли информаторов и поручителей выступали родственники и знакомые, не работающие на данной фирме, но знакомые с руководителем фирмы. И только в одном случае оказалось, что родственник пригласил родственника: “В трудоустройстве на данное предприятие помогли родители, которые “когда-то вместе учились с директором фирмы”. Н. призналась, что ее позиция по отношению к возможному трудоустройству на данную фирму была пассивной. Но настояли родители: “чтобы была при деле, не болталась по улицам”.
По объявлению (на улице, в газете) смогли устроиться немногие из опрошенных: “С владельцем предприятия познакомился в день, когда пришел на предприятие по объявлению. На работу приняли сразу: “понравилось, что у меня высшее образование, есть опыт вождения автомобиля”. Но, отметил Н., директор сказал одну фразу, которая еще тогда меня насторожила: “Долго у нас не проработаешь, слишком умный!”. Но тем не менее, Н. проработал на данной фирме уже три года, пережил с ней самый трудный период - послеагустовское свертывание деятельности”.
Процесс отбора новичков проходил в зависимости от того, каким образом работник узнал о данном месте работы. В большинстве случаев работники, чьи профессиональные и личные качества были заранее известны руководителю (особенно, когда работников приглашал сам руководитель) не проходили никакого отбора. “Первое собеседование с работодателем, по словам работника, продолжалось около 2 часов: “разговаривали в основном о жизни”. “О вакансии на данном предприятии узнала от подруги. Перед первым собеседованием очень волновалась, думала, что не понравится директору фирмы. “Ведь, посмотрите объявления, на должность секретарей в основном предпочитают брать молоденьких девушек до 25 лет, а мне уже за 40”.
Практически все работники, пришедшие “с улицы”, сначала были зачислены временно – на испытательный срок. Как правило, его продолжительность не превышала 1-3 месяцев. В одном случае работника взяли на испытательный срок на 1 месяц, но по прошествии 3 месяцев “испытания” продолжались.
Очень часто в поисках работы респонденты не ограничивались одним источником. Некоторые опрошенные использовали все возможные каналы поиска работы, в том числе и обращения в службы занятости. Однако, в конечном итоге, нашли работу только с помощью знакомых. Приведенные примеры – своего рода оценка эффективности различных каналов трудоустройства: “Методы найма, которые опрошенному приходилось использовать, не ограничиваются только тем, что он опрашивает знакомых о потенциальных рабочих местах. Ему приходилось откликаться на объявления, лично обращаться на предприятия, где он спрашивать других рабочих (незнакомых) о том, есть ли здесь для него какая-то работа. Самым эффективным методом поиска работы он считает наличие связей, рекомендацию. Объявления часто дают искаженную информацию о месте работы, в частности об уровне зарплаты. Зарплата для него является самым важным фактором рабочего места, и в принципе, при хорошей оплате он готов работать в любых, даже самых неблагоприятных условиях”. “Данное место работы Д. нашел по рекламному объявлению в газете. Д. искал рабочее место и с помощью знакомых, самостоятельно занимался рассылкой резюме на различные фирмы, использовал Internet”.
“По оценке С., его общий трудовой стаж примерно соответствует общему стажу поисков различных мест работы. К тому же С. испробовал различные каналы: рассылал резюме по электронной почте и факсу, звонил на различные фирмы, напрямую обращался на предприятия. Но по мнению С. так называемый “приход с улицы” оказывался самым неэффективным: зачастую его “не пускали дальше вахтера”. Больше всего С. запомнилось обращение в государственную службу занятости Юго-Западного округа г. Москвы, где С. обрадовались и несмотря на то, что он не имел официального статуса безработного, разрешили просмотреть банк вакансий. К огорчению С., самой “высокооплачиваемой” (900 руб.) оказалась должность программиста, на которую приглашало УВД г. Москвы. В частных кадровых агентствах, куда С. также обращался за помощью, предлагали оставить задаток и только после этого обещали включить в банк данных. В практическом поиске работы С. столкнулся с тем, что объявления в СМИ типа ”требуется программист” - по сути очень расплывчатое понятие. Только при личной встрече с работодателем понимал, что в каждом конкретном случае под этим подразумевается. Очень часто предлагаемое содержание работы и заработок С. не устраивали. Хотя, С. считает, что уровень притязаний у него не такой уж и высокий”.
Продолжительность рабочего времени и оплата труда
Среди респондентов были отмечены все мыслимые формы организации рабочего времени – нормированный и ненормированный рабочий день, сменная работа, льготные и гибкие графики работы. Оказалось, что на условиях нормированного режима работы занята примерно треть опрошенных. Вот примеры некоторых ответов: “Рабочий день - нормированный с 9.00 до 18.00. Характер работы - разъездной (приходится много ездить по Москве), поэтому иногда рабочий день может закончиться раньше, иногда позже”. “В связи с тем, что режим работы предприятия - с 9.00 до 20.00., включая субботу, график работы каждого сотрудника составляется ежемесячно руководством фирмы. “Например, одну неделю я работаю с 8.30 до 17.30, следующую - с 12.30 до 20.30”. “Работа сменная - неделя рабочая, неделя выходная. В рабочую неделю А. работает ежедневно (7 дней) с 8.00 до 21.00. На вопрос о том, не тяжело ли работать без перерывов целую неделю по 13 часов А. ответила, что “в течение дня всегда есть возможность немного отдохнуть. На самом деле, такой режим работы очень удобный, ведь - целая неделя отдыха! Я могу подзаработать, уехать на дачу, посидеть с внуком. Конечно, домашние иногда сердятся, что по неделе не видят нормального обеда”.
Довольно распространенной является практика, когда режим рабочего времени на предприятиях нормируется, но практически не соблюдается. Продолжительность рабочего дня работников зависит от потребностей фирмы и от приказания работодателя, а поэтому практически ни у кого из опрошенных не согласовывалась с их собственными предпочтениями. Вот примеры: “Режим работы предприятия: с 9.00 до 18.00, но С. раньше 21.00 никогда с работы не уходит. По словам С. у других сотрудников рабочий день заканчивается и позже” . “График работы А.: неделя работы - неделя отдыха. Продолжительность рабочего дня - с 6.00 до 22.00 - если доставка груза осуществляется по Москве и Московской области. В случае командировок за пределы Московской области рабочий день может быть увеличен и до 24 часов (ночные переезды встречаются часто). В “неделю отдыха” Андрей также часто выходит на работу. Правда, инициатива исходит от руководства фирмы с предложением “подзаработать”. От “подработки” А. старается не отказываться, поскольку рабочим местом дорожит, а за сверхурочную работу платят по двойному тарифу”.
Впрочем, у некоторых респондентов график работы вполне гибкий и комфортный – как правило, речь идет о тех, кто занят на условиях неполного рабочего времени, а также тех сотрудников, для которых работодатель устанавливает льготные режимы рабочего времени: “Рабочее время на фирме - ненормированное. Но 1 раз в неделю Ю.А. обязана находится на рабочем месте с 9.00 до 18.00. Остальное время Ю.А. работает дома”. “Режим работы - через день. Руководство фирмы предоставило Н. (совмещающей работу с обучением) льготный режим: рабочий день завершается в 17.00 (в 18.00 у нее начинаются занятия). Свой сокращенный рабочий день Н. “отрабатывает” по субботам. “Все субботы - мои, работаю полную рабочую смену”. Н. считает, что такой льготный режим работы, позволяющей ей сочетать работу с учебой, стал возможным только из-за того, что Т.А. - приятельница ее мамы. Н. знает из опыта однокурсников, что режим работы большинства аптек не позволяет им успешно совмещать работу и учебу, приходится прогуливать занятия” .
Формы оплаты труда
Для большинства опрошенных вознаграждение в форме заработной платы выступает единственным источником выплат на фирме. Другие формы вознаграждения, по оценкам респондентов, присутствуют на небольшом числе фирм. Впрочем, данное обстоятельство совсем не согласуется с ответами предпринимателей, согласно которым различного рода выплаты (премии, подарки, оплата проезда и т.д.) присутствуют на гораздо большем числе фирм. Возможны два объяснения: либо предприниматели преукрасили реальную действительность, либо сами работники не воспринимают дополнительные источники доходов на фирме в качестве вознаграждения за свой труд.
Респонденты, впрочем, иногда отмечали, что помимо заработной платы им оплачивается питание, проезд к месту работы, к праздникам делаются подарки (6, 26). В некоторых случаях работники говорили, что подобного рода выплаты особенно значимы в психологическом плане – “приятно, когда руководство проявляет заботу”.
Заработок у опрошенных не только весьма различен по размеру (в ходе проведения интервью не все, особенно москвичи, охотно называли абсолютные цифры, но в тех случаях, когда эти цифры все-таки звучали, размеры зарплаты имели весьма большой диапазон – от 400 руб. до 1000-1500 долл. Разумеется, самые высокие заработки – у профессионалов, работающих в Москве (менеджеры, врачи, программисты). Диапазон заработков производственных рабочих также весьма обширен: от 2000 руб. до 600 долл. (на момент опроса, примерно 15 тыс. руб.). В некоторых случаях респонденты указывали величину заработков 1000 руб., но по их реакции можно было судить, что выдаваемые за фактические величины были заведомо ложными.
На предприятиях распространены различные системы оплаты труда :
- повременная оплата труда, основанная на установлении должностных окладов,
- повременно-премиальная (оклад плюс премия): “Оплата формируется из базового оклада - около 100 долларов в месяц и процентов от числа заключенных контрактов. Переменная часть (проценты от договоров) постоянно меняется, но в среднем составляет около 200 долларов. “В принципе, я мог бы заключать и больше, но фирме столько договоров не требуется”.
- сдельщина и различные ее модификации. Например, когда величина заработков зависит от числа выполненных заказов: “Здесь вся зарплата полностью в руках сотрудника - “сколько наработаю, все мои” (случайно заглянувший в это время директор МП добавляет - “за вычетом моих”)”). Используется также подряд: “Оплата труда Ю.А. - сдельная, выплачивается по договору подряда. Размер вознаграждения за единицу выполненной работы (рукопись) - в среднем 4000 руб”. Называлась и такая форма как фиксированный процент процент от выполненного заказа: “В основе заработка - процент от стоимости заключенного договора. Чем больше заказов, тем больше зарплата. К тому же, в случае, если И. уверен в высокой платежеспособности клиента, он может ”набросить” некоторую сумму на цену, установленную фирмой. ”Разница идет в мой собственный карман”. Такое ”обогащение” идет с разрешения руководства, но ”главное - не завираться, а то можно испугать заказчика”. (34)
В некоторых случаях заработок зависит от прибыли, полученной в фирмой в данном месяце: “Зарплата респондента напрямую зависит от прибыли, которую получает фирма, а прибыль уже в свою очередь зависит от его собственной активности и продуктивности, поскольку обеспечение договоров-подрядов и работы для всей фирмы напрямую зависит от него. В его обязанности входит поиск заказов, организация работ, контроль за их исполнением и качеством”. “Оплата труда, по словам Г.Г. находится в сильной зависимости от полученной в прошлом месяце прибыли. “Летом мы получаем гораздо меньше, чем в осенне-зимний период, когда люди больше болеют”, а соответственно покупают больше лекарств”.
В подавляющем большинстве случаев работников полностью устраивает величина их заработков - даже тогда, когда называемые размеры заработков оказывались невысокими. Безусловно, в большинстве случаев респонденты оценивали величину своих заработков по отношению к уровню жизни. В одном случае респондент отметила, что важен не размер, а наличие самой зарплаты: “В среднем Н. получает около 1000 руб. (иногда больше), но Н. не расстраивает величина ее заработков, поскольку считает, что работает ровно настолько, насколько зарабатывает”.
Незначительное число респондентов отмечали, что хотя в общем заработки их устраивают, но хотелось бы получать и побольше и только два респондента выразили негативное отношение к величине получаемых заработков. Пример: “На вопрос, доволен ли своей заработной платой, ответил, если сравнивать с уровнем жизни, то да, в целом доволен (размер - около 600 долларов в месяц). Однако в сравнении с заработками других работников фирмы, - скорее всего, нет” .
Важно отметить, что для многих респондентов работы на данном МП выступает далеко не единственным источником доходов. Основная причина, заставляющая искать работников приработки, безусловно, - желание повысить свой уровень жизни. В единичных случаях – возможность самореализации. В качестве дополнительных приработков выступают:
- основная занятость на государственном предприятии,
- дополнительная занятость на другом МП: “Наряду с данным местом работы Н. подрабатывает главным бухгалтером на небольшом частном предприятии, владельцем которого является ее собственный брат. Директор данного предприятия знает о подработках Н. знает, но “особо не выражает своего недовольства” по этому поводу. Судя по всему, Н. имеет и другие источники дохода, но открыто в этом не призналась” ,
- разовые приработки в свободное время – по специальности, будь то ремонт аппаратуры, компьютеров, репетиторство, частный извоз, пошив одежды: “Приработок на стороне в основном связан с его основной квалификацией, но, при определенных условиях можно было бы сделать так, чтобы зарплаты в “Орбите-сервис” хватало. Первый возможный путь к повышению зарплаты - увеличение объемов проводимых ремонтных работ, однако из-за нехватки помещений сделать это не удается. Специалистов на фирме вполне хватает”. “В свободное от работы время А. подрабатывает (шьет одежду для своей семьи, родственников и друзей) в основном для того чтобы помочь семье дочери” .
Вопрос о практике неформальных выплат на МП очень часто пугал респондентов, и они отказывались на него отвечать. Но, когда мы задавали вопрос в косвенной форме, оказывалось, что практически на всех фирмах данная практика в той или иной форме, но присутствует: “На вопрос о неформальной оплате Г.Г. отвечать отказалась. Но на вопрос, уверена ли она в том, что фирма добросовестно перечисляет взносы в пенсионный фонд, Г.Г. ответила, что “глубоко в этом сомневается”. “Неформальные формы оплаты не отрицаются, но более подробно на эту тему опрошенный говорить отказывается, ссылаясь на “то, что все мы смотрим телевизор, и нам бы желательно, чтобы налоги мизерные, но зато мы знали, что все идет как надо”.
Наиболее распространенная форма неформальной оплаты - когда работник расписывается в расчетной ведомости за одну сумму, а на руке получает другую (большую), а также практика выплаты “в конвертах”. К тому же к неформальным источникам работники относили получение “чаевых”, завуалированное воровство денег у работодателя (деньги, выданные на бензин, ремонт, представительские расходы): “С. не стал скрывать и тот факт, что в день выдачи зарплаты расписывается за один размер зарплаты, а реально получает другой, что его лично сильно беспокоит “ведь пенсия не за горами”. “Н. по большому секрету призналась (попросив отключить диктофон), что оплату получает двумя неравными частями. За непосредственно оклад (меньшую часть) - расписывается в ведомости, процент от прибыли (большая часть) получает “черным налом”. “Н. считает, что оплата ее труда полностью проходит через бухгалтерские ведомости. Очень редко директор выдает “премию” в конвертах. Н. догадывается о происхождении этих денег, но нам не открыла эту тайну”.
В ряде случаев работники позитивно относились к практике неформальных выплат, в одних случаях, оправдывая свое участие в подобной практике, в других, - воспринимая подобные выплаты как подарок, благородный жест со стороны работодателя: “К неформальным источникам выплат Д. относится положительно. К тому же с удовольствием присваивает часть представительских расходов. “Но это мелочевка. Так, пачка сигарет, обед в “Макдональдсе”. Как смотрит начальство? Они же не проверяют, сколько я в действительности потратил на клиента”. “К неформальным выплатам относится положительно (судя по всему на фирме они практикуются), но воспринимает их не как заработанные деньги, а как дополнительное поощрение, подарок”.
Негативно оценил практику неформальных выплат только 1 респондент: “К неформальным заработкам относится весьма негативно, памятуя период работы у родственников: “никогда не знал, сколько получу в конце месяца”.
В некоторых случаях работники не могли определить свое отношение к таким выплатам: “Отношение к неформальным заработкам у Ю.А. противоречивое. С одной стороны, Ю.А. “высоко ценит букву Закона”, считает, что законы нужно выполнять, даже в том случае, если какие то отдельные положения из них давно устарели. Пример - КЗоТ. С другой стороны, наряду с работой в издательстве время от времени Ю.А. занимается репетиторством, доходы от которого Ю.А. государству не декларирует”.
На вопрос о возможностях государства контролировать ситуацию в сфере заработной платы мнения ответивших работников оказались диаметрально противоположными: от критически настроенных до допускающих и даже одобряющих участие государства в оплате труда на МП.
Промежуточное положение заняли оценки респондентов, согласно которым участие государства должно быть пассивным и основываться на политике невмешательства: “Роль государства в регулировании оплаты труда на МП видится ему следующим образом: “единственное, что может сделать государство - это не мешать МП развиваться, а дальше они справятся сами”. “Роль государства в регулировании оплаты труда на МП считает Н. должна быть пассивной. В чем конкретно это должно выражаться, ответить отказалась”.
Некоторые респонденты скептически настроены в отношении возможностей государства, считая, что оплата труда может зависеть только от работодателя и работника: “Вопрос “Каковы обязанности государства в области оплаты труда” воспринимает с удивлением: “причем здесь государство, когда здесь частный магазин, как оно будет вмешиваться?”. Платить должен хозяин, но хозяин должен быть хороший, справедливый. По мнению продавца, у них на предприятии случаев несправедливой оплаты труда не бывает, поскольку директор готов идти навстречу. Работником очень ценится внимание руководства к нуждам сотрудников, особенно то, что на работе их кормят бесплатно, так как “вы сами понимаете, как сейчас покушать”.
Критика в адрес проводимой государством политики в основном звучала в адрес регулирования оплаты в бюджетной сфере: “О государственной политике в сфере оплаты труда слышал: “Но для кого эта политика существует, я не знаю. Для бюджетников, которым собираются повысить минимальную заработную плату до 132 руб.? Или для министров, у которых минимальный оклад будет 7500 долларов?” “С государственной политикой в сфере оплаты труда О. “познакомилась”, работая в школе. С тех пор отношение к государству “не очень хорошее. Любой нечестный предприниматель гораздо более честно расплачивается со своими работниками. Наше государство - более лукавое”.
Участие государства в регулировании оплаты труда приветствовалось, но только в форме контроля за распределением средств на оплату, отчислением страховых платежей: “По мнению сотрудника, по большому счету, какое-то регулирование со стороны государства, рекомендации по оплате труда в малом бизнесе должны быть. Это связано с тем, что руководители МП разные: “один дико жирует, а второй еле-еле живет”. “В отношении обязанностей государства в области оплаты труда А. считает, что государство должно регулировать оплату труда на государственных предприятиях, на частных предприятиях оно должно контролировать ситуацию, чтобы не допустить произвола со стороны хозяина”. “По словам Г.Г., возможно именно в контроле за прилежностью предпринимателей в отчислениях страховых взносов должны заключаться функции государства. “Нынешняя налоговая инспекция давно уже куплена теми, кто в этом заинтересован”.
Квалификация: “меня устраивает”
Большинство опрошенных работников базовое профессионально образование получили в высших учебных заведениях, чаще технического профиля. Среднее профессиональное образование получили в основном работники, занятые ныне в должности производственных рабочих. Таким образом, все занятые в МП имеют, по крайней мере, одну профессию, полученную в ходе обучения в образовательных заведениях.
Выполняемая ныне работа соответствует полученному профессиональному образованию только чуть больше чем в половине всех случаев. К тому же востребованность профессионального образования далеко не всегда оказывается полной. В одних случаях нынешняя работа может предъявлять гораздо более широкие требования к образовательному уровню работника, в сравнении с тем уровнем, который работник получил в учебном заведении. В других случаях, наоборот, востребованность навыков может оказаться частичной по причине того, что выполняемая работа гораздо примитивнее и проще: “Г.Г. считает, что на данной фирме ее профессионально-квалификационный уровень востребован не полностью. Но это обстоятельство Г.Г. не огорчает, поскольку очень любит свою работу, и никогда в своей жизни не жалела о том, что выбрала профессию фармацевта. Более того, “никогда не ожидала, что наша профессия вдруг окажется одной из самых высокооплачиваемых Ведь в советское время оклад провизора был одним из самых низких среди работников с высшим образованием - 110 руб. Хотя, да, существовал черный рынок лекарственных средств, а мы имели доступ к дефицитным лекарствам”. “Т.В. считает, что ее профессиональных знаний вполне хватает для выполнения ее текущей работы: “их даже больше”.
Подавляющее число респондентов отмечали, что для выполнения текущей работы их знаний и квалификации хватает полностью. Однако некоторые работники отмечали, что определенные пробелы в их знаниях присутствовали, особенно на начальном этапе работы. Как бы то ни было, подавляющее большинство – даже те, кто считал, что на момент прихода на данное предприятие обладал достаточной квалификацией – признали, что в процессе работы совершенствовали свои навыки и знания, в основном методом learning by doing. “Несмотря на то, что работник довольно высоко оценивает уровень собственной квалификации, “сначала некоторые сомнения в ее достаточности” у него все же были. Однако большой опыт работы по этому профилю избавлял от неуверенности. Базовое образование - высшее специальное образование инженера-наладчика радиоэлектронной аппаратуры. Поначалу квалификации не хватало в том плане, что “у бытовой аппаратуры свои особенности”. “Н. считает, что в настоящее время ее квалификация уже гораздо больше соответствует выполняемой работе, чем это было два года назад, когда она пришла после окончания училища. Н. считает, что благодаря своему базовому образованию период врабатываемости у нее прошел относительно быстро”.
Свой уровень квалификации считают недостаточным незначительное число респондентов, в том числе два работника-ученика. Как правило, проблемы с квалификацией стали возникать у работников в связи с расширением их трудовых функций: “Хотя нынешней должностью реаспондент доволен, считает собственный уровень квалификации недостаточным для выполнения функций исполнительного директора и имеет четкую установку на продолжение образования”. “При поступлении на данную фирму знаний, полученных прежде, О. хватало. Но постепенно, по мере расширения функций, О. стала ощущать дефицит некоторых знаний. Работая на данной фирме, О. очень многому научилась”.
В целом ряде случаев выполняемая ныне работа не соответствовала полученному профессиональному образованию. Наиболее яркие примеры: респондент с базовым музыкальным образованием ныне работает менеджером по рекламе, выпускник авиационного института – плотником, физик – водителем. Все без исключения работники отмечали, что поначалу было очень трудно, но потом осваивали новые навыки уже в ходе работы.
В ответах на вопрос, почему работодатели при приеме на работу не обращали внимания на отсутствие специального образования, чаще всего фигурировали ответы:
- выполняемая работа не требует какой-либо особенно высокой квалификации, всему можно научиться в ходе работы,
- для предпринимателей были важны, не образование, а другие качества: “Сотрудник утверждает, что когда его пригласили в данное МП, опыта работы по маркетингу у него не было. “Когда приглашают на такую работу, наверное, учитывают качества характера, какая-то степень коммуникабельности у меня имеется”. Причину того, почему работа была предложена именно ему видит в том, что у него были хорошие задатки для выполнения этой работы, но квалификации как таковой не было”,
- особенности дружественного найма, когда знакомые уговаривали предпринимателей взять данного работника к себе на фирму.
В ряде случаев в ответах проскальзывало сожаление о том, что полученное высшее образование оказывается невостребованным: “Существующий на тот момент уровень квалификации - навыки водителя, полученные еще в армии и профессия наладчика станков, полученная в среднетехническом учебном заведении (ПТУ), которую он никогда квалификацией не считал”.
Некоторые из опрошенных говорили о том, что помимо обучения в образовательных учреждениях до прихода на фирму уже повышали свою квалификацию. Чаще всего профессиональный опыт нарабатывался в ходе работы на предыдущих фирмах. В единичных случаях опрошенные отмечали, что до прихода на данную фирму окончили специальные курсы: “До поступления на данную работу О. самостоятельно за свой счет окончила 1-месячные компьютерные курсы. Печатать на машинке научилась еще в школе в рамках Учебно-производственного комбината. Не смотря на то, что О. оканчивает Институт по экономической специальности, менять сферу деятельности О. не собирается. О. понимает, что “училась в Институте напрасно. Тем более, что заочная форма обучения дает очень мало”.
Подавляющее большинство работников (включая и тех, кто невысоко оценил свою квалификацию) считают, что полностью справляются со своими трудовыми обязанностями и даже иногда выполняют обязанности других работников. Честно признались, что не всегда все получается, только 4 молодых работника. Пример: “В функции О. входит выполнение ряда секретарских функций, оформление договоров и туристических путевок, получение виз в различных посольствах, выполнение различных поручений руководства фирмы. В случае чрезвычайной загрузки менеджеров по работе с клиентами, О. доверяют работать с посетителями. Но, по словам О., “опыта пока что не хватает”.
Наиболее распространенные формы внутрифирменного обучения на МП для новичков – самостоятельное овладение навыками работы в ходе непосредственной работы на рабочем месте, для работников со стажем – самообразование: “Сотрудника “пригласили” в фирму в 1997 г. поработать по маркетингу, до сих пор в основном он выполняет этот вид работы, хотя появились новые функции - “изучил аппаратуру, стал заниматься техническими вопросами”. Осваивать дополнительные навыки приходилось в процессе работы с клиентами, так как “ремонтная служба всегда перегружена, приходится самому осваивать, чтобы снимать вопросы, не затягивать время ожидания клиента”. За время работы, по его словам, он многому научился. Здесь примерно 50/50: половину навыков он осваивал самостоятельно, а половина пришла к нему по прямым указаниям, замечаниям, предложениям руководства фирмы. В повышении его квалификации как маркетолога очень важным считает психологический, коммуникационный момент - только в процессе непосредственного контакта с клиентом можно понять, как вести эту работу, “что надо говорить клиенту, а что - нет”. “Оценка собственной квалификации, как и квалификации всех остальных сотрудников фирмы, очень высокая. Однако это касается основной технической профессии, в то время как бизнесу приходилось учиться самому”. “Непосредственно в ходе работы в издательстве Т.В. научилась навыкам работы на компьютере и постепенно приобрела необходимый опыт в этом деле. Постепенно освоила сложные издательские и графические программы: “вдруг пригодится. В нашем деле всегда нужно быть взаимозаменяемым”. “За время работы на предприятии А. довольно легко освоила” работу на кассовом аппарате. По мнению А., могла бы работать и продавцом”.
“По словам Н., работа на фирме дала ей возможность лучше понять данную сферу деятельности, приобрести начальный профессиональный опыт. После окончания медучилища Н. не собиралась продолжать свое дальнейшее обучение. Но проработав год на фирме, Н. решила продолжить образование, поступила в Институт. “Единственно, жалею, что не смогла поступить на дневное отделение”. Обучение непосредственно на рабочем месте происходит, по оценке Н., ежедневно: “большую помощь, как это не странно, мне оказывают покупатели, которые как всегда знают лучше врачей, какое лекарство им подходит лучше. Чем, например, одно и тоже лекарство, но разных фирм-изготовителей, отличается друг от друга”.
Приглашение консультантов упомянул только один респондент: “При поступлении новых комплектующих и материалов с рабочими проводятся предварительные ознакомительные семинары. Примерно раз в месяц на фирму приезжает консультант - представитель фирмы, которая поставляет на фирму эти материалы. Такой формой обучения А. доволен, но “к сожалению, иностранцы нас не ценят, относятся к нам - как к примитивным созданиям, а я все-таки - инженер-конструктор ракетных установок”.
Помощь коллег и руководства фигурировала чаще: “Будучи организатором производства, сотрудник поощряет обмен опытом, обучение на рабочем месте, которое практикуют производственные рабочие. По его мнению, в рабочем коллективе всегда есть, чему друг у друга подучиться, поскольку один может иметь выше квалификацию, но меньше опыт, и наоборот. Иногда он лично просит какого-то рабочего “подучить” вновь пришедшего человека. Однако он все-таки уверен, что если квалификация работника не вполне соответствует ожиданиям фирмы, то его легче поменять, чем учить. На практике же, если рабочий старается и готов учиться, то фирма какое-то время терпит, пока он научится, и часто это дает положительный эффект”. “Особенно сотрудник подчеркивает при этом роль коллектива “Орбиты-сервис”, который помогал ему повышать уровень квалификации непосредственно на рабочем месте.
Отметим, что некоторые опрошенные иногда сами выступали в роли учителей – наставников. Но отношение к данному процессу у всех разное: кто-то из работников доволен и гордится тем, что именно ему доверили обучение, кто-то, наоборот, расценивает роль наставника как неприятную для себя трудовую повинность: “В настоящее время опыта и квалификации для работы хватает полностью, и даже иногда самой приходится что-то объяснять более молодым сотрудникам. Если руководство попросит подучить кого-то, работник никогда не откажется, но это дополнительно не оплачивается”. “По приказу директора С. должен обучать новичков, помогать им, постоянно “отвечать на их глупые вопросы”. С. не очень нравится выполнять эти приказы: “мне конкуренты не нужны”, а потому процесс обучения, по мнению С., очень сильно страдает”.
Внешним обучением охвачено гораздо меньшее число работников. Основные формы – обучение на краткосрочных курсах – чаще по инициативе предпринимателя; обучение в вузах по инициативе работников; обучение на фирмах-изготовителях продукции:
- курсы: “По инициативе Комитета по ценообразованию респонденту случалось проходить курсы повышения квалификации на базе строительного института (оплачивала обучение фирма). На этих курсах обучались не только сотрудники МП, но и госпредприятий. Получение специального удостоверения после окончания этих курсов являлось необходимым условием успешного функционирования фирмы в дальнейшем (“без проблем”). Обучение такого рода обязаны были пройти все управленческие кадры строительных фирм, то есть это не было решением фирмы, а скорее направлением лицензионного комитета. Фирма “Домус” обязана была повысить квалификацию своих сотрудников, так как осваивала направления деятельности, связанные с принципиально новыми технологиями. Сотрудник склонен думать, что одной из целей организации подобного обучения со стороны Комитета была реклама новых стройматериалов. Некоторых рабочих (только тех, кто готов и хочет учиться, а не кичится тем, какой он хороший специалист) по инициативе организатора производства фирма направляла на краткосрочное обучение по освоению тех или иных отдельных навыков (стропальщики, работа с монтажным пистолетом и т.п.). При этом фирма несла дополнительные затраты, но они окупались” .
- обучение на фирмах-изготовителях продукции: “Позднее директор МП лично “дал развиться”, регулярно посылая молодого сотрудника на обучение в те фирмы-производители радиоэлектроники, с которыми заключались контракты на сервисное обслуживание. По словам сотрудника, без постоянного повышения технического уровня работать было бы невозможно. К директору фирмы постоянно поступают предложения по обучению от фирм-изготовителей, а он “просто подходил, спрашивал - хочешь поехать, подучиться?”. При этом директор предлагал это не всем, а только тем специалистам, которые на его взгляд уже имели достаточный уровень базовой подготовки: “человеку с улицы такого не предложишь”. Директор лично “чувствует у кого не хватает знаний в той или иной области, и этим руководствуется, предлагая сотрудникам обучение. Поскольку техника вся новая, следующая группа сотрудников направляется на обучение только после того, как “пообщается с нами - теми, кто уже прошел обучение, то есть на фирме выращиваются квалифицированные специалисты поколениями, одно за другим”.
Некоторые работники жаловались, что не охвачены внешним обучением. Основные причины: 1) их собственный статус (временный) не предусматривает использование дополнительного обучения; 2) сам вид деятельности не требует повышения квалификации; 3) предприниматель не заинтересован отправлять конкретного работника на курсы; 4) нет свободного времени; 5) отсутствие средств у фирмы: “Пройти обучение на специальных курсах С. не предлагали, хотя С. с удовольствием бы окончил некоторые из них. С. считает, что проблема здесь была не в том, что у фирмы не было денег, а скорее всего фирма в этом просто не заинтересовано. В этом респондент усматривает один из главных недостатков своей нынешней работы, что еще более усиливает тим стремление сменить место работы”. “Условий для роста и обучения у А. нет, но ей это особенно и не надо. (Нужно отметить, что свое перемещение от должности уборщицы к должности помощника повара, А. как продвижения по службе А. не рассматривает). Мотивация к труду, в первую очередь, - стабильное рабочее место и хорошая заработная плата. Инициативу проявлять особенно не в чем: есть отлаженный механизм работы, который устраивает ее и хозяина”. “Осенью прошлого года Н. предлагали пройти за счет предприятия курсы секретарей-референтов. Но Н. отказалась, поскольку в тот период еще не видела в этом необходимости. Сейчас Н. с удовольствием бы прошла обучение, но, к сожалению, предложений от директора больше не поступало: финансовое состояние фирмы ухудшилось”.
В целом большинство опрошенных положительно относилось к возможности дополнительного обучения. Основные мотивы: профессиональное совершенствование; ориентация на более высокий социальный статус на фирме; расширение кругозора; возможность улучшить материальное положение. Иногда повышение образования – необходимый и обязательный элемент профессиональной деятельности работников. Программисты, врачи, фармацевты обязаны учиться “всю жизнь, чтобы быть в хорошей профессиональной форме”. Некоторые работники связывают свою заинтересованность в обучении с дальнейшим видом деятельности (с другой фирмой, с открытием собственного бизнеса). Среди респондентов, не желающих повысить свои профессиональные знания, оказался только один работник, которому в его силу возрастных особенностей будет тяжело учиться.
Однако не все работники, готовые к обучению, уверены в том, что сумеют его пройти, работая на данной фирме. Причины: 1) руководитель не заинтересован в обучении конкретного работника; 2) у предприятия нет средств на обучение; 3) работнику в его нынешнем виде деятельности это обучение вряд ли пригодится; 4) дефицит свободного времени.
Наиболее интересные фрагменты интервью: “Кроме того, работник желал бы развиваться, чтобы в перспективе начать собственный бизнес - у него здесь “обширные планы”. Сотрудник рассчитывает, что, скорее всего, предприятие поможет ему оплатить будущее обучение, хотя конкретно на эту тему он не думал. Прежде всего, потому, что предприятие заинтересовано получить квалифицированного директора, а не просто директора, а также потому, что в настоящее время “когда удалось более-менее наладить работу и все идет в своем русле, появилось время, в которое можно было бы включить дополнительное обучение”. “Если будет необходимость, данный работник готов учиться и дальше (в случае, если задачи магазина потребуют новых знаний), но относится к этому скептически, в том плане, что вряд ли магазин сможет себе позволить дополнительные расходы на это, да и вряд ли это понадобится в дальнейшей работе магазина”. “Многие партнеры “Орбиты-сервис” - западные производители радиоэлектроники, поэтому сотрудник планирует в будущем пройти стажировку на предприятиях LG в Южной Корее. Фирма обещает в этом помочь, но от сотрудника требуется за свой счет выучить английский язык, чем он и занят в последнее время. Оплата обучения составляет порядка 800 рублей в месяц. Сотрудник готов повышать квалификацию и дальше, поскольку он “такой человек, который не желает останавливаться на достигнутом”. Он утверждает, что без постоянного повышения квалификации он не может, поскольку между его работой и его основными жизненными ожиданиями существует прямая связь. Для успешной карьеры ему не хватает еще многих вещей, которые надо знать - не в техническом, а скорее в экономическом плане”.
Многие работники отмечали, что за время работы на данной фирме сумели значительно повысить свой квалификационный уровень, а некоторые и сделать карьеру: “Сотрудник считает, что за время работы в малом бизнесе его квалификация возросла, особенно в таких аспектах, как работа с людьми, заказчиками. Он это называет “опытом работы в обществе”. “Уволившись из армии в 1992 г., респондент устроился в магазин грузчиком, “прошел по всей лестнице”, нынешняя должность - исполнительный директор. После полутора лет работы грузчиком ему предложили поработать водителем-экспедитором. В принципе работа хорошо получалась, поэтому и дорос до исполнительного директора. Особенно хорошо проявил себя при поставках продуктов, работе с документами. Тем не менее специальной квалификации и навыков для этого вида работы не имел Решающую роль в его карьере на данном МП сыграла самостоятельность - то как быстро он осваивал и справлялся с работой экспедитора, особенно при ведении учета. Осваивать данные навыки приходилось в процессе работы. Специального экономического или торгового образования сотрудник не имеет”. “И. начинал работать в должности бригадира рабочих-прокладчиков телефонного кабеля (”правда, смеется И., бригада состояла из 2-х человек: бригадира и рабочего”). В течение первого года работы И. ”вырос”, сначала до менеджера, а затем на фирме, специально для него, ввели должность главного менеджера. В целом, по словам И., на фирме есть все условия для карьерного роста и проявления инициативы. И. отметил, что продвижение работника по службе зависит только от работника. ”Было бы желание”, а руководство фирмы всегда пойдет навстречу, в случае необходимости введет в штатное расписание новую штатную единицу”.
Однако, по мнению некоторых опрошенных, работа на данном МП не принесла им никаких профессиональных дивидендов. Основные причины: 1) ограниченные возможности МП в плане карьеры, 2) сами работники заняты на МП не по специальности. Примеры: “За время работы на фирме функции С. менялись в сторону усложнения выполняемых заданий и расширения зоны его ответственности. Но С. сожалеет, что карьерный рост на данной фирме ограничен. “Мой потолок - начальник компьютерного отдела. Но это место прочно занято и вряд ли когда-нибудь освободится”. С. считает, что он получил прекрасное базовое высшее образование. Однако, по словам респондента, как профессионал С. за время работы на данном предприятии не вырос. Вся необходимая квалификация для его нынешней работы была получена еще поступления на эту фирму”. “Работая здесь, Н. занимала различные должности (товаровед, заместитель директора магазина), в том числе была и главным бухгалтером. На вопрос о том, почему Н. понизили в должности (до заместителя главбуха) Н. отвечать отказалась. Каких-либо условий для своего дальнейшего профессионального роста на данном предприятии у Н. нет. Нет и возможностей для проявления инициативы. Но Н. устраивает такое положение дел”.
Обеспечение социальных гарантий работников: чья прерогатива?
По оценкам опрошенных, набор социальных гарантий, которые предлагаются работникам МП чаще ограничивается предоставлением ежегодных отпусков и оплатой времени болезни, реже добавляется гарантией соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени. Однако на некоторых МП практика такова, что отпусками по болезни респонденты предпочитают не пользоваться – либо из опасения потерять в результате работу, либо потому, что больничный лист оплачивается исходя из номинальной, а не реально выплачиваемой заработной платы, так что болеть ”невыгодно”.
В отношении предоставления очередного отпуска также есть проблемы. Основная – время года и продолжительность отпуска зависит от усмотрения предпринимателя, что иногда идет вразрез с интересами работников. “По словам Д., всем сотрудникам предоставляется отпуск (24 рабочих дня), который оплачивается на 100%, так же как и больничный лист (тоже оплачивается на 100 %). Но всеми этими льготами Д. еще не успел воспользоваться. О предоставлении бесплатных путевок на фирме Д. также знает, но для того, чтобы воспользоваться этой льготой, нужно проработать на фирме, по крайней мере, 1 год”. “По словам О. в случае болезни сотрудникам фирмы оплачивают больничные листы, но сама О. старается не злоупотреблять этой льготой, поскольку 2 раза в год берет на предприятии учебный отпуск для сдачи экзаменационной сессии. В целом общая продолжительность 2-х учебных отпусков не превышает 30 дней. По согласованию с руководством фирмы, отпуск предоставляется по первому требованию О., но не оплачивается, что в целом “вполне меня устраивает”. Ежегодный оплачиваемый отпуск - 24 рабочих дня, но взять его можно только в то время, которое предлагает работодатель”. “В больничном листе необходимости нет, достаточно просто предупредить, что заболела, и можно не выходить на работу до полного выздоровления (независимо от сроков; на заработок это не влияет). Продолжительность отпуска Ю.А. регулирует сама. В летний период старается немного разгрузить себя, однако не всегда получается, поскольку издательская деятельность - процесс непрерывный”.
Разошлись мнения работников относительно того, кто должен обеспечивать им социальные гарантии. Ниже приводится характеристика высказаных точек зрения относительно возможных субъектов предоставления таких гарантий.
Предприниматель
По мнению некоторых опрошенных, вопросы, связанные с обеспечением социальных гарантий, должны быть полностью (реже частично) возложены на предпринимателя. Подобные надежды работники возлагают в ситуации, когда далеко не на всех фирмах сами работодатели способны предоставить такие гарантии. Наиболее часто встречающееся объяснение: “больше некому - государство не способно, а профсоюзов нет”.
Среди сторонников встречаются представители патерналистских взглядов, которые видят в своем хозяине “отца родного”. Приверженцы патернализма – в основном выходцы с государственных предприятий: “Отношение к социальной ответственности работодателя складывается у сотрудника под влиянием убеждения, что наниматель, по-человечески, должен заботиться о своих работниках. Он уверен, что самостоятельно работник не в состоянии заботиться о себе. Поскольку человек есть человек, в основу заботы о нем работодатель должен ставить не принцип эффективности, а принцип гуманности. На практике малым предприятиям приходится тянуть весь социальный груз ответственности на себе”. “Работник имеет опыт работы на государственном заводе. Социальных гарантий, по аналогии с работой на госпредприятии, он в основном ожидает от собственного работодателя”. “На вопрос о том, кто должен осуществлять социальные гарантии, А. ответила: “Хозяин, а мы - люди подневольные. Что мы можем сделать?”.
Часть работников полагает: раз работодатель нас купил, он обязан нести бремя социальной ответственности: “я пришел на работу и в праве всего ожидать от работодателя”.
Важно отметить, что часть работников довольно скептически относятся к возможностям предприятий и не верят в способность предпринимателей “делать добро”. В качестве аргументов приводилось: “У предпринимателей совсем другие функции, им не до гарантий”.
Другая точка зрения – предприниматели и хотели бы, но в нынешних условиях не могут взять на сбея такие функции: “Предприниматели, по словам Н., в большинстве своем вообще не заинтересованы в предоставлении каких-то гарантий, поскольку они ориентированы только на получении максимальной прибыли. “Возможно, когда прибыли будет очень много, предприниматель захочет поделиться с работниками” .
Государство
По мнению большинства респондентов, государство обязательно должно участвовать в роли участника социально-трудовых отношений. При этом диапазон оценок в отношении возможностей государства варьировался от ответа: “Все должно делать государство!” до более взвешенных взглядов относительно необходимости воздействия государства только в определенных сферах социально-трудовой политики. Преобладала точка зрения, согласно которой государство должно обеспечивать гарантии в таких сферах, как профессиональное обучение, медицинское и пенсионное страхование, охрана труда, создание новых рабочих мест, трудовое законодательство. К тому же некоторые работники считают, что государство обязательно должно осуществлять контролировать трудовую и кадровую политику работодателей.
“Ответственным за подготовку персонала для МП сотрудник считает государство, которое должно заботиться о том “чтобы его граждане были грамотными людьми”. При этом государство должно повсеместно развивать не только традиционную систему образования, но и выделять деньги или организовывать специальные недорогие курсы именно для подготовки персонала для МП. Воронежскому малому предприятию просто не по силам оплатить существующие курсы по подготовке кадров, поэтому “если фирме нужен определенный сотрудник, то приходится самим барахтаться и как-то выкарабкиваться”. “Такие позиции как охрана труда и профессиональный рост работников желательно было бы взять на себя государству”. “Поскольку есть законодательство о труде - государство обязано обеспечить всех рабочими местами, в том числе и не мешая развиваться малому бизнесу. Но уповать только на государство нельзя - “сам работник должен быть качественным товаром на рынке труда, активно готовить себя”. Социальные выплаты во внебюджетные фонды фирму не тяготят”.
“Н. благодарна российскому государству за то, что оно ей предоставило возможность бесплатного обучения, в противном случае ей “пришлось бы выложить минимум 15 тысяч долларов” за годы обучения в Институте. Однако, Н. не видит ничего плохого в том, что существуют платные формы профессионального образования: “Почему бы и нет? Те, у кого не хватает мозгов, должны платить свое обучение”. К обязательным государственным гарантиям, по мнению Н., должны также относиться вопросы, связанные с медицинским и пенсионным страхованием” .
Тем не менее некоторые ответы выражали критические и скептические оценки в адрес государственных возможностей: “По мнению сотрудника, государство очень плохо распоряжается теми налогами, которые поступают в социальные фонды, в том числе и от МП”. “Работник в целом думает, что государство сейчас не делает ничего в этом направлении, однако считает, что вопрос о социальных гарантиях следует адресовать директору, поскольку работник не знает, “что для директора выгодно”.
Профсоюзы
В большинстве случаев респондентов изумляла сама постановка вопроса о возможностях профсоюзов участвовать в социальном диалоге в сфере МП. Но тем не менее о полезности профсоюза в решении насущных вопросов не очень уверенно сказали 6 чел.: “По поводу социальной ответственности и гарантий сотрудник в нескольких случаях готов был склониться на сторону профсоюзов, но ему мешало то, что, по его мнению, в их нынешнем виде они ни за что не в состоянии отвечать”. “В оценке социальных гарантий работник уверен, что профсоюз обязательно должен участвовать во взаимоотношениях работодателя и работника, особенно в частном секторе: “профсоюз - он на то и профсоюз, где бы не работали рабочие”. Кто-то должен “влазить в трудовые отношения директора и работника. Было бы неплохо, если бы в идеале существовал профсоюз, организованный самими работниками. Однако ничего о возникновении подобных новых профсоюзов работник не знает, “нового ничего не видел, и не слышал”.
“Возможности профсоюзов оцениваются положительно, но только не на малых предприятиях. А. раньше была членом профсоюза, в настоящее время – нет”. “Профсоюзы пусть шахтеров защищают”.
Некоторые работники же искренне убеждены в его бесполезности: “Отношение к профсоюзам - как к бездельникам и нахлебникам”. “Профсоюзам доверять нельзя. У нас в Институте профсоюз сохранили. Занимаются они в основном распределением путевок в санатории и дома отдыха. Но из года в год бесплатно отдыхают одни и те же: сам профком, бухгалтерия, ректорат, отдел кадров. До рядовых преподавателей (а я все-таки профессор) очередь никогда не доходит. Не говоря уж о бедных студентах. Будь я ректором, профсоюз бы разогнала!”.
Сам работник
Оценки работников в отношении участия в обеспечении себя некоторыми социальными благами также разделились на диаметрально противоположные мнения: от роли пассивного наблюдателя: “мы - люди подневольные” до роли активного участника, полностью ответственного за социальное обеспечение “сам о себе не позаботишься - никто не позаботится”. “В отношении предоставления социальных гарантий Д. считает: “никто никому ничего не должен. Работник сам все должен себе покупать Главное, чтобы зарплата была соответствующая. Меня в районную поликлинику не затащишь. Лучше я заплачу, но куплю себе более качественные медицинские услуги”. “В отношении социальных гарантий И. сказал, что его уровень доходов позволяет ему самостоятельно решать все социальные вопросы. Возможности других субъектов социальной политики также, по мнению И., зависят от материальной базы”.
Некоторые готовы нести персональную социальную ответственность только в сфере профессионального образования, повышения качества рабочей силы и обеспечения себя высокооплачиваемым рабочим местом. “Сам работник должен быть качественным товаром на рынке труда, активно готовить себя”. “Работник должен “следить за своей конкурентоспособностью, профессионально расти”. “Для работника самое главное - найти хорошее рабочее место: во-первых, интересное, дающее возможность профессионально самореализоваться, во-вторых - хорошо оплачиваемое, позволяющее не думать о том, где покупать продукты, в магазине или на оптовой ярмарке”.
Общее заключение и рекомендации для России
Политика в области малого предпринимательства в России осуществляется и финансируется по “остаточному принципу”. Это означает, что:
- концептуальные основы этой политики во многих отношениях отстают от потребностей и уровня развития самого сектора МП,
- первоначальное финансирование инфраструктуры поддержки отсутствует или минимально,
- нет прозрачности в действиях институций, вовлеченных в осуществление этой политики, и эти действия носят взаимно противоречивый,
- отсутствует единство в подходе к политике в отношении МП “сверху” (федеральный уровень) до “низу” (местное самоуправление), и обратно.
Федеральный фонд как финансовый институт не смог выполнить предназначавшуюся ему ключевую роль в развитии сетевой структуры поддержки МП в стране; федеральные программы поддержки не получали достаточного финансирования и не могли достичь тех целей, которые предписывались. Те усилия, которые предпринимались в области активной политики на рынке труда по линии Федеральной службы занятости и соответствующих структур на уровне регионов в середине 90-х гг., во-первых, с 1995 г. постепенно были практически свернуты вследствие бюджетного дефийцита, во-вторых, не дали должного эффекта, так как не было должной координации (ведомственная разобщенность и противоречия), а как следствие - синергетического эффекта от взаимодействия со структурами поддержки малого предпринимательства.
В настоящее время активная политика на рынке труда, направленная на поддержку самозанятости, стартового микробизнеса и содействие в создании в данном секторе дополнительных рабочих мест, судя по всему, не является приоритетом в деятельности соответствующих федеральных и региональных горсударственных органов - возможно, в связи с тем, что малый бизнес реально не рассматривается на государственном уровне как один из наиболее эффективных институтов решения многообразных экономических и социальных задач в ходе реформ.
Кроме того, в связи с некоторыми предстоящими преобразованиями (ликвидация Фонда занятости и т.п. шаги при введении единого социального налога) исчезнет сам институт, на который до сих пор формально возлагались задачи по содействию созданию рабочих мест в сфере малого бизнеса.
Возможно, единственным направлением, в котором были достигнуты зримые результаты, стала подготовка кадров предпринимателей и занятых в малом бизнесе. Но многие МП до сих пор были не в состоянии оплачивать переподготовку (или не уверены в необходимости идти на такие траты).
Почему занятость на МП и политика поддержки МП является важным полем экономической политики в России?
Опрос и кейз стади демонстрируют серьезный вклад российских МП в решение социально-экономических проблем и их высокую способность поглощать трудовые ресурсы, даже несмотря на кризис. В ходе исследования выявились также социально-трудовые проблемы, равно как и серьезные трудности и нарушения в институционально-правовой базе, препятствующие развитию “трудопоглощающей” способности и росту сектора МП.
Хотя МП в краткосрочном плане в состоянии преодолеть большинство из указанных проблем собственными силами, данные ограничения могут подорвать их потенциал развития, а также конкурентоспособность в долгосрочном плане.
Однако пока отсутствует как последовательная стратегия поддержки МП, так и активная политика на рынке труда, которые стимулировали бы малые фирмы создавать новые рабочие места. Проводимая политика поддержки страдает от нескоординированности действия различных структур и недофинансирования.
Расширение предложения обученной рабочей силы - необходимая предпосылка повышения касчества продукции и услуг со стороны МП, а следовательно – их конкурентоспособности. В этом смысле меры, предпринимаемые на рынке труда, в том числе в области подготовки кадров для малого бизнеса, могут быть методом косвенной стратегической поддержки всего сектора малого предпринимательства.
Правовая и институциональная база
Действующее трудовое законодательство, как и законодательная база поддержки МП в значительное мере устарели, страдают неполнотой, противоречивостью и декларативностью. В том, что касается трудового права, опрос и кейз стади демонстрируют высокий уровень (вынужденных) нарушений законодательства со стороны как работодателей, так и занятых в сфере малого бизнеса. Необходимо упростить законодательство для малого бизнеса, чтобы появилась возможность и потребность фиксировать договоренности между сторонами в легальных контрактах, в том числе – и в интересах повышения уровня социальной защищенности самих занятых.
Высокие нормативы отчислений от фонда заработной платы в пенсионный и социальный фонды вынуждают значительную часть МП переносить занятость и оплату (во всяком случае, частично) в “теневой” сектор. Проблема заключается в том, чтобы соблюсти баланс между интересами МП (высокие издержки на труд, стремление создавать рабочие места в легальной экономике и др.) и задачей защиты социальных прав и создания нормальных условий труда для работников.
Безусловно, в сфере малого предпринимательства должны сохраняться основные нормы трудового законодательства (в первую очередь, минимальный размер оплаты труда и др.), но наряду с этим следовало бы установить для субъектов малого предпринимательства и ряд специфических норм. Все они должны быть направлены, во-первых, на существенное повышение допустимой в малом бизнесе гибкости условий и форм оплаты труда, во-вторых, на перенос источника всех социальных льгот и гарантий для социально уязвимых категорий работников с средств предприятия на Фонд социального страхования, либо Фонд занятости. В частности, предлагается:
1. Для субъектов малого предпринимательства требование о предоставлении нанимаемому работы по определенной специальности, квалификации или должности должно быть снято как мало исполнимое и реально противоречащее функциональной гибкости работников, занятых в малом бизнесе. Целесообразно, напротив, закрепить в контракте работника возможность выполнять любую не запрещенную законом работу, обусловленную договором (объем, виды работ, производственные операции и т.д., согласованные с работодателем).
2. С учетом того, что для субъектов малого предпринимательства особенно важны производственная гибкость, высокая приспособляемость к постоянным изменениям конъюнктуры, в отношении срочных трудовых договоров в малом бизнесе необходимо предусмотреть, по согласию сторон, известную гибкость, дав им право самостоятельно определять срок трудового договора. Очевидно, следовало бы при этом установить лишь некий минимальный срок по соглашению сторон.
3. Для обеспечения функциональной и финансовой гибкости МП необходимо дать им возможность увеличения срока временного перевода на работы, которые не были оговорены в трудовом договоре (допустим, до 2-3 мес. в течение календарного года) и предоставить право сторонам договариваться об оплате в этот период. Кроме того, при переводе работника с его согласия на другую постоянную работу оплату по выполняемой работе производить со дня перевода вместо сохранения за работником прежних условий оплаты труда в течение двух недель.
4. Необходимо обязать руководителей МП заключать с каждым работником, поступающим на его предприятие, письменный индивидуальный трудовой договор. При этом установленный сегодня 3-дневный срок для оформления договора следовало бы увеличить (например, до 2 недель), тем самым дав предпринимателям возможность более подробно в письменной форме изложить условия труда работников.
5. Действующее законодательство использует термин “надлежащие условия труда”, которые должен обеспечить работнику наниматель. В условиях структурной перестройки экономики и высвобождения значительного числа работников такое требование, скорее всего, будет успешно обойдено путем “черной” занятости, следует обязать работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым договором. Если сам работник согласен со своими условиями труда, то государство не должно лишать его “плохой” работы, не имея возможности обеспечить взамен “хорошей”.
6. Обязательно следует предоставить малым предпринимателям право на более широкое использование сверхурочных работ, ибо специфика МП такова, что без гибкого использования сверхурочных работ они не могут приспосабливаться к движению рыночной конъюнктуры. По-видимому, следует, исходя из реальной практики, дать малым предпринимателям возможность привлечения сотрудников к сверхурочным работам по взаимному соглашению сторон при условии повышенной оплаты этих работ по ставкам не ниже установленных законом.
7. Особого подхода для сферы малого предпринимательства требует урегулирование проблем, связанных с изменением существенных условий трудового договора. Малый предприниматель как работодатель, особенно в период становления фирмы, должен иметь право на существенное изменение условий трудового договора (изменение условий труда) по причинам экономического, технологического, технического и организационного характера при сохранении трудовых отношений с работником. В этом же направлении могло бы действовать сокращение сроков предуведомления работников с двух месяцев до двух недель.
8. Настоятельно необходимо внести большую гибкость в регулирование процедур, предшествующих увольнению. Целесообразно дать право работодателю вместо предупреждения работников не менее чем за два месяца предупреждать высвобождаемых за две недели, но и при этом обязать выплачивать высвобождаемым работникам компенсацию в размере среднего заработка также за две недели за два месяца.
9. Чтобы упростить процедуру увольнения при прекращении предпринимательской деятельности физическим лицом без образования юридического лица, целесообразно дать такому работодателю право предупреждать работника не за два месяца, а также за две недели, а выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства выплачивать только в случае, если это было предусмотрено в трудовом контракте.
10. Для того, чтобы, с одной стороны, предотвратить дискриминацию работников, совмещающих работу с обучением, а с др. стороны, - сделать такую практику менее невыгодной для работодателя, следовало бы работникам, совмещающим работу на малом предприятии с обучением по профилю нынешней производственной деятельности, гарантии и льготы, предусмотренные законодательством, предоставлять при получении соответствующего уровня образования впервые.
В развитие существующей нормативно-правовой базы следовало бы дополнить “Закон о торгово-промышленных палатах” и, возможно, вернуться к идее “Закона о союзах (ассоциациях) малого предпринимательства”, имея в виду необходимость постепенного внедрения элементов цивилизованной практики согласования интересов работодателей и работополучателей в секторе малого бизнеса.
Целесообразно также при внесении поправок в “Закон о государственной поддержке малого предпринимательства” выделить в качестве приоритетного целевого объекта государственной поддержки на федеральном и региональном уровнях стартовое и молодежное предпринимательство, поскольку именно в этих сегментах возможно создание новых рабочих мест и поддержка самозанятости молодых инициативных членов общества. Инновационный малый бизнес, косвенно способствуя модернизации народнохозяйственной структуры в целом, непосредственно не создает значительного числа рабочих мест. Тем не менее, поддержка высокотехнологичных МП может оказать общее благоприятное воздействие на структуру спроса на рынке труда и стать дополнительным стимулом повышения образовательного уровня потенциальных работников.
Наконец, необходимо существенно усовершенствовать статистику малого предпринимательства и статистику рынка труда, поскольку имеющаяся на сегодня статистическая информация не позволяет производить оценку эффективности осуществялемых государством мер по поддержке малого бизнеса и содействию становлению цивилизованного рынка труда.
Под “обучением” понимаются любые формальные и неформальные учебные процессы, благодаря которым работники приобрели новые знания, умения, навыки, необходимые в их повседневной работе.
Незначительность той доли предпринимателей, которые имеют уже опыт работы в частном бизнесе, обусловливает необходимость управленческого и делового обучения в рыночном контексте.
Дефицит навыков и умений у работников во многом обусловлен недостаточной “притиркой” рынка труда и системы подготовки кадров к требованиям рыночной экономики. В этой связи большую роль могло бы сыграть принятие закона о ремесленных предприятиях, наделяющего указанные предприятия рядом косвенных льгот в увязке с подключением ремесленных предприятий к подготовке кадров для ряда отраслей, развивающихся преимущественно на основе малого бизнеса.
В данном контексте очень важно развитие и апробация качества подготовки кадров на различного рода курсах (модульного типа) для взрослых, уже работающих / собирающихся работать в малом бизнесе. Существующая инфраструктура учреждений по подготовке и повышению квалификации кадров, функционировавшая до сих пор при Федеральной службе занятости, могла бы быть специализирована на обучении кадров преподавателей для таких курсов. Государство должно стимулировать развитие частного рынка образовательных услуг для малого предпринимательства (пример – вывод из-под налогообложения налогом на прибыль затрат на подготовку кадров в новом налоговом кодексе).
Поскольку распространена безработица среди молодежи, существует потребность в оказании помощи данной категории участников рынка труда. Специфические мероприятия – такие, как бесплатные / частично платные краткосрочные курсы, ориентирующие молодежь на получение рабочего места в секторе МП, должны найти свое место в системе мер по развитию системы подготовки и переподготовки кадров.
Курсы должны учитывать потребность МП в работниках многофункционального типа.
Самый простой путь создания новых рабочих мест в краткосрочном плане – стимулирование создания новых (малых) предприятий. В этом отношении наиболее насущной потребностью является реформирование и создание нормальной институциональной, правовой и налоговой среды, а также осуществление макроэкономической политики, которая стимулировала бы лиц с предпринимательским потенциалом создавать новые предприятия.
Программы прямой поддержки самозанятости и предпринимательства весьма дорогостоящи и могут иметь ограниченное распространение. Эти программы должны применяться в “пакете” с финансовой поддержкой (дешевые кредиты и т.п.), и обратно: условием предоставления финансовой поддержки стартовым МП должно быть успешное прохождение соответствующего бизнес-обучения или тренинга.
Правительству, по-видимому, целесообразно сосредоточиться на выстраивании схем, позволяющих направлять средства, выделяемые на политику в области занятости, на гарантирование кредитов / лизинг оборудования для МП, использующих труд социально уязвимых групп населения и безработных (на период использования труда таких категорий работников). Такие схемы могли бы, по-видимому, реализовываться на условиях софинансирования с Федеральным фондом поддержки малого предпринимательства, КМБ-Банком малого предпринимательства (дочерняя структура ЕБРР в России) и др. потенциально заинтересованными и имеющими наработанные технологии сопровождения гарантирования кредитов институтами.
Наконец, политики должны принимать во внимание неизбежные трения между различными направлениями политики. Политика, направленная на поддержку создания новых рабочих мест на малых фирмах, может войти в противоречие с политикой, направленной на защиту прав работников. Проблема здесь заключается в соблюдении баланса между необходимостью стимулирования развития малого предпринимательства и обеспечения социальных гарантий для работников.
Значительное ограничение для МП связано с (а) сознательно формируемой соответствующиеми ведомствами и группами интересов “размытостью” и нечеткостью правовых установлений (б) противоречиями между федеральным и региональным нормотворчеством. В результате у органов исполнительной власти и отдельных чиновников возникает возможность для произвольного “толкования” нормативно-правовой базы, что чревато коррупцией.
Поддержка малого предпринимательства нуждается в достаточной финансовой базе. Необходим, кроме того, самостоятельный институт, оторый определял бы приоритеты поддержки, управлял распределением ресурсов, направляемых на поддержку МП, и обладал реальными возможностями координировать министерства и ведомства. Уровень координации и эффективность системы мер в области государственной поддержки малого предпринимательства могли бы ощутимо возрасти при восстановлении в структуре Правительства РФ специального ведомства с наделением его соответствующими полномочиями. При этом в управлении финансовыми потоками необходимо было бы последовательно применять принципы транспарентности, проектного финансирования, привлечения к управлению соответствующими денежными потоками профессиональных коммерческих управляющих компаний на условиях конкурсности. В данной связи, по-видимому, должны были бы существенно измениться роль и функции Федерального фонда поддержки малого предпринимательства.